Этапы формирования организационного поведения в условиях динамично развивающейся внешней среды (кризис)

2. Последовательная модель изменения организационного поведения в условиях динамичной внешней среды



Рис.3. Матрица оценки «организационного» риска



Рис. 4. Эффективность методов изменения организационного поведения в условиях динамичной внешней среды

Таблица 3
Взаимосвязь организационного поведения с работами по формированию
Описание подсистемы организационного поведения (по Р.Дабину) Содержание работ по формированию ТЕХНОЛОГИЧЕСКАЯ – определяет поведение человека согласно особенностям разделения труда в организации> Работы начинаются с описания в формате "как есть" базовых классификаторов (функций, оргструктуры, документов и т.д.), составления проекций классификаторов и описания бизнес-процессов. Важно вовлечь в эту работу сам персонал, что обеспечит гораздо большую точность в идентификации процессов и облегчит принятие создаваемой бюрократической системы. Поэтому описание систему "сверху" глазами руководителей важно дополнять описанием "снизу" – глазами подчиненных. ВНЕФОРМАЛЬНАЯ – охватывает ту область организационных отношений и производственных действий, которые находятся вне сферы действия существующих регламентов При поиске необходимых организационно-функциональных изменений (в формате "как нужно") нужно опираться на исследование внеформальных отношений (например, иногда работники реализуют собственные, не зафиксированные в официальных регламентах, способы решения той или иной производственной задачи, и эти способы оказываются порой очень эффективными). То есть, полезно использовать "открытия" самих сотрудников, стимулируя тем самым их инновационную активность и обеспечивая принятие измененных регламентов. ФОРМАЛЬНАЯ – регламентирует поведение посредством регламентов, соединяющих человека с технологией "Узаконивание" изменений в базовых регламентах деятельности персонала (в положениях о подразделениях, в должностных инструкциях и т.п.) задает форматы производственного поведения. Чтобы непротиворечиво соединить человека и технологию важно сбалансировать возможности и желания человека и требования организации. НЕФОРМАЛЬНАЯ – включает спонтанные отношения симпатии и антипатии Реализация комплекса корпоративных мероприятий по улучшению психологического климата в организации ("очеловечивание" бюрократии). Для формирования организационного поведения, соответствующего достижению целей качества, оценивается его текущее состояние и определяется перечень первоочередных корректирующих мероприятий, направленных на улучшение. С помощью анкетирования выявляется степень удовлетворенности персонала статусом производственной среды, а также его видение улучшений условий производственной деятельности, интерьера организации.
В соответствии с принципом постоянного улучшения и гласности руководство определяет статус, а также степень необходимой информатизации деятельности. Разрабатывается система показателей, адекватно характеризующих результаты производственной деятельности, подлежащие мониторингу. В соответствующих положениях устанавливают формы внутренней отчетности, ее периодичность, меры ответственности за несвоевременную подачу и искажение.
Формирование мотивации предполагает создание системы мотивации, ее функционирование и постоянное совершенствование. В систему мотивации включается критерий мотивации как классификатор персональных трудовых достижений, форма их документального подтверждения, способы мониторинга результатов деятельности персонала, а также способы мотивации - материальные и моральные поощрения, служебный рост, формы коллективной мотивации (например, коллективный отдых), программа формирования корпоративной идеологии. К системе мотивации целесообразно отнести также систему мер ответственности за действия, нежелательные для организации [9].
Для формирования системы ответственности устанавливают морально-этические и трудовые нормы поведения персонала в организации, перечень нежелательных действий и меру ответственности за них. Разработанную систему полезно документировать в Положении о мотивации персонала и довести до сведения персонала. Программу мероприятий по формированию корпоративной идеологии, реализуемую узким кругом топ-менеджеров, целесообразно разрабатывать адресно, для служебного пользования. Внутренняя духовная культура организации или корпоративная идеология представляет собой надстройку над материальным базисом корпоративной культуры, ее высшим проявлением, что подтверждает исследование приоритетности ценностей А. Маслоу.
Формируя внутреннюю духовную культуру организации, ее корпоративную идеологию, работающую на достижение целей организации, высшее руководство, как правило:
анализирует способы выполнения миссии и выбирает из них оптимальные,
осуществляет декомпозицию целей на конкретные измеримые задачи,
выявляет ценности, способствующие решению каждой из этих задач,
устанавливает атрибуты и символы этих ценностей и определяет программу действий (психологического кодирования) по убеждению персонала в значимости этих ценностей.
Разрабатывается программа мероприятий, способствующих сплочению коллектива, развитию традиций организации. Одновременно проектируется или актуализируется организационное поведение. Определяются технологии решения поставленных задач и выявляются факторы, сопутствующие их решению. Высшее руководство анализирует качественные личностные характеристики менеджеров и персонала на соответствие культуре менеджмента и принимает адекватные организационные и кадровые решения. Высшее руководство добровольно разрабатывает кодекс собственного поведения (кодекс менеджера) как форму проявления культуры лидера и неукоснительно выполняет его.
Список литературы

Арсеньев Ю.Н. Организационное поведение. – М.: ЮНИТИ-ДАНА,2005.
Апарина Н.Ф.. Курбатова М.В.,Социальный капитал предпринимателя: формы его проявления и особенности в современной российской экономике // Экономический вестник Ростовского государственного университета. 2008.  Т. 6. № 4. С. 45-61. 
Байбурина Э.Р., Е.В.Шустрова. Влияние вознаграждения топ-менеджмента и совета директоров на стоимость крупных российских компаний // Корпоративные финансы. 2008.  № 4(8). С. 60-80. 
Бабинцев В.П., Бояринова И.В., Реутов Е.В.. Лидерство и аутсайдерство // Социологические исследования. 2008.  № 2. С. 76-83. 
Козырева П.М.. К вопросу о доверии в трудовых коллективах // Социологические исследования. 2008.  № 11. С. 24-33. 
Организационное поведение (Управление поведением человека в организации): Учебное пособие. / Смирнов С.В. , Мурашова Е.П. - М.: МГИУ, 2004.
Пархоменко А. HR-технологии // Корпоративные финансы. 2008.  № 4(8). С. 23-40. 
Рансдорф М. Секреты успеха и задачи менеджмента на современном этапе. // Проблемы теории и практики управления. - 2008. - №6.
Шутенко Н.Д.. Феномен миссии в стратегическом целеполагании российских организаций // Социологические исследования. 2008.  № 5. С. 84-90. 
Широкова Г.В.. Жизненный цикл организации: эмпирические исследования и теоретические подходы // Российский журнал менеджмента. 2007.  № 3. С. 85-90. 












2



Имидж

Мотивация и стимулирование

Деловой этикет

Коммуникации

Фирменный стиль

Социальное партнерство

Стиль руководства

Базовые ценности

Командный дух

Миссия

Элементы организационного поведения

ОРГАНИЗАЦИОННОЕ ПОВЕДЕНИЕ

Мода

Ментальность

Идеология

Государственные законы

Конкурентная среда

Профессиональная культура

Национальная культура

Корпоративная философия

Факторы, влияющие на организационное поведение в условиях динамичной внешней среды