любая из предложенных

Некоторые идеологические образцы слишком абстрактны и сложны и поэтому не могут быть выражены посредством символов или языковых форм. Повествования играют особую роль в выражении наиболее тонких и латентных идеологических образцов.
Миф – повествование, основанное исключительно на вымышленных событиях, объясняющее происхождение и дальнейшее преобразование вещей или явлений; способ осмысления природной и социальной действительности, базирующейся не на научном знании, а на вере и убеждениях представлений данной культуры.
Сага – повествование, основанное на реальных исторических событиях, описывающее уникальные достижения организации или ее лидеров (основателей), обычно в героическом или романтическом стилях. Сага описывает последовательность различных событий, несколько приукрашая и искажая их. Следовательно, некоторые детали саги нельзя считать абсолютно реальными и исторически достоверными.
Легенда – повествование, основанное на реальных исторических событиях, однако, в отличие от истории и саги, содержащее фантастические элементы. Легенда описывает события, обстоятельства которых не могли быть рационально осмыслены.
История – наиболее простой и часто встречающийся тип повествования, в основе, которой могут лежать как реальные, так и вымышленные события. История описывает повседневные события, произошедшие в организации, как правило, в легкой ироничной форме.
Обычаи – это привычные, нормальные, наиболее удобные и широко распространенные способы групповой деятельности, стереотипный способ поведения, который воспроизводится в определенном обществе или социальной группе. В ходе удачных и неудачных попыток различные социальные общности постепенно формируют набор работоспособных образцов поведения, позволяющих их членам наилучшим образом взаимодействовать как с окружающей средой, так и друг с другом. На основе успешного опыта поведенческие образцы становятся частью обыденной культуры или обычаями. Организации используют различные типы обычаев для выражения разного рода идеологических образцов.
Ритуал – следующий определенному образцу, культурно стандартизированный набор действий или слов символического содержания, предписываемых традицией (форма символического поведения). Иногда ритуалу приписывают какое-то негативное значение как некоторой форме бессмысленного, отжившего поведения.
«Ритуал можно понимать в трех смыслах: во-первых, как принцип межиндивидуальных повседневных взаимодействий; во-вторых, это тип индивидуальной адаптации, когда индивид отвергает культурно определенные цели по причине неспособности их достижения, но продолжают исполнять институциональные правила и нормы, предназначенные для достижения этих целей; в-третьих, это систематическое следование нормам и правилам, которые традиционны по своему происхождению и характеру, но уже давно не соответствуют потребностям и ценностям реальной жизни».
В целом же ритуалом можно считать сравнительно короткое по своей продолжительности действие, осуществление которого носит, как правило, непроизвольный характер. В организации, как и в обществе в целом, ритуал является неотъемлемым фактором человеческого поведения. Особый интерес у исследователей вызывают ритуалы, выражающие характерные для организации идеологические образцы.
В повседневной жизни фирмы ритуалы играют важную роль. Они укрепляют структуру фирмы. Ритуалы символизируют убеждения, играющие существенную роль на фирме.
Ритуалы, выражающие признание, например: юбилеи, празднование успехов во внешней службе, зачисление в перспективный резерв, публичные поощрения – все эти события должны продемонстрировать что вознаграждается, и что торжественно отмечается. Ритуалы служат средством для наглядной демонстрации ценностных ориентаций фирмы.
Табу – термин, представляющий собой категорический запрет на определенные действия по отношению к табуированным предметам. Табу представляется как нечто само собой разумеющееся и является символом членства в группе. В основе табу лежат убеждения о нежелательности или даже опасности определенных действий. В большинстве американских организаций существует табу на разглашение ее сотрудниками информации о размере получаемых ими окладов.
Обряды и церемонии.
Обряд – устойчивая, упорядоченная последовательность символических коллективных действий, воплощающая в себе те или иные социальные идеи, представления, нормы, ценности и вызывающая определенные коллективные чувства. Как правило, большинство воплощаемых руководством организации управленческих стратегий, направленных на достижение конкретных практических целей, также могут выступать в роли культурных обрядов (обряд приема в штат или назначения на руководящую должность, например, символизирует изменение статусных позиций сотрудников организации).
Церемония представляет собой более детализированную, продолжительную последовательность действий, включающую в себя некоторое число обрядов.
Элементом системы управления организационной культурой можно также считать систему информирования.
Система информирования – система передачи и циркуляции информации в организации, использующая формальные, неформальные, культурные средства информирования членов организации.
Система информирования обеспечивает реализацию следующих задач:
• обеспечение базовой информацией о законах, правилах, требованиях организации, ее структуре, основных процедурах решения вопросов в организации;
• оперативное информирование об изменениях в законах, правилах, требованиях организации, ее структуре, основных процедурах решения вопросов в организации;
• информирование о движении фирмы, ее успехах и проблемах и т.д.
Чтобы сама работа была мотивирующим фактором, необходимо чтобы индивиды чувствовали, что делают что-то значимое и им необходимо обязательно получать обратную связь.
Обратная связь – это, пожалуй, тот самый момент в организации деятельности подчиненных, которым пренебрегают менеджеры. Точнее, это положительная или нейтральная обратная связь, поскольку негативную обратную связь дают обычно все.
А именно такое сочетание (негативная обратная связь при полном отсутствии других видов обратной связи) является одним из основных источников демотивации сотрудников.
Решение проблемы здесь состоит в обязательных процедурах, специальным образом организованных, вынуждающих менеджеров давать такую положительную или нейтральную обратную связь.
Социально-психологический климат – это устойчивая система внутренних связей группы, проявляющаяся в эмоциональном настрое, общественном мнении и результатах деятельности. Это социально-психологическое состояние коллектива, характер ценностных ориентаций, межличностных отношений, взаимных ожиданий. Социально-психологический климат зависит от среды и уровня развития коллектива, непосредственно влияет на деятельность его членов, на осуществление его основных функций. Социально-психологический климат (СПК) не отделим от культуры организации и является отражением состояния культуры группы в конкретный момент времени и при существующих в данный момент обстоятельствах.
СПК может быть благоприятным и неблагоприятным в зависимости от того, как он влияет на общую работоспособность коллектива.
Благоприятный социально-психологический климат характеризуется следующим:
• ценности и отношения в коллективе соответствуют в основном ценностям и задачам общества, т. е. социально одобряются и одновременно соответствуют ценностям и задачам организации;
• у членов коллектива достаточно развита потребность в труде на благо общества как сфере самоактуализации личности;
• развито творческое отношение к труду, поощряется инициатива и т.п.
Неблагоприятный, нездоровый социально-психологический климат характеризуется следующим:
• преобладание рвачества (побольше взять от общества, поменьше дать);
• неуважение к товарищам;
• подавление творчества, инициативы;
• равнодушие и черствость в общении;
• склоки, сплетни, подсиживание;
• невозможность привести в действие групповой потенциал;
• падение результативности;
• взаимное укрывательство, «круговая порука».
Изучение состояния СПК поможет оценить, какое влияние оказывает организационная культура на деятельность предприятия – положительное или отрицательное.
Заключение

Организационная культура рассматривается как мощный стратегический инструмент, позволяющий ориентировать все подразделения организации и отдельных лиц на общие цели, мобилизовать инициативу сотрудников, обеспечить преданность, облегчать общение.
Актуальность изучения организационной культуры связана с тем, что знание особенностей организационной культуры предприятия позволяет оценить степень стабильности организации, её конкурентоспособность, предположить возможные направления управленческих решений, а также способность достигать запланированных результатов.
Элементами организационной культуры являются ценности, разделяемые большинством членов организации, а также нормы поведения и процедуры, определенные средства, система информирования в организации, социально-психологический климат.
Ценности – объекты и явления, наиболее важные, с точки зрения субъекта, которые являются целями и ориентирами его жизнедеятельности. Отвечают основным потребностям субъекта, служат средством их удовлетворения.
Нормы – требования к поведению владельца роли, человека, занимающего определённую ступеньку в структуре организации, обществе, семье. Существенным элементом, обеспечивающим управление организационной культурой, является эмоциональный информационно-исторический фон. Он, по сути, является основным и наиболее сложным инструментом воздействия на организационную культуру.
Подводя итог, можно отметить, что изучение основ культуры организации позволит не только диагностировать проблемы, вызванные культурным фактором, но и сознательно планировать и формировать эффективную организационную культуру.
Список использованной литературы

1. Армстронг М . Практика управления человеческими ресурсами: учебник/ М . Армстронг. – 8-е изд. – пер. с англ. – СПб. : Питер, 2005. – 831 с.
2. Галкина Т. П. Социология управления: от группы к команде / Т. П. Галкина. – М .: Финансы и статистика, 2007. – С. 59–93.
3. Емельянов П. В. Управление культурой организации предпринимательского типа, Дис. на соиск. уч. ст. кан. эк. наук. / П. В. Емельянов. – Тамбов, 2006. – С. 40.
4. Ионин Л. Г. Социология культуры / Л. Г. Ионин. – М ., 2006. – С. 127–128.
5. Камерон К. Диагностика и изменение организационной культуры / К. Камерон, Д. Н. Куин. – СПб.: 2006. – 289 с.
6. Карташова Л. В. Организационное поведение: учебное пособие / Л. В. Карташова; Ин-т экономики и финансов «Синергия». – М .: Инфра-М , 2005. – 156 с.
7. Лазарев С. Система ценностей каждой организации / С. Лазарев // Служба кадров, – 2005. – № 7. – С. 94–96.
8. Магура М . И. Организационная культура как средство успешной реализации организационных изменений / М . И. М агура // Управление персоналом. – 2002. – № 1. – С. 24–29.
9. Маркарян Э. С. Теория культуры и современная наука / Э. С. Маркарян. – М .: Мысль, 2003. – 284 с.
10. Организационная культура: учебно-методический комплекс / сост.: О. Е. Стеклова. – Ульяновск: УлГТУ, 2005. – 132 с.
11. Психологический словарь. – М ., 2003.
12. Управление персоналом организации: учебник / под ред. А. Я. Кибанова. – 2-е изд. – М .: ИНФРА-М , 2005. – 638 с.
13. Управление персоналом: учебник для вузов / под ред. Т. Ю. Базарова, Б. Л. Еремина. – 2-е изд., перераб. – М.: ЮНИТИ, 2006. – 560 с.
Управление персоналом организации: учебник / под ред. А. Я. Кибанова. – 2-е изд. – М .: ИНФРА-М , 2005. – 638 с.
Управление персоналом: учебник для вузов / под ред. Т. Ю. Базарова, Б. Л. Еремина. – 2-е изд., перераб. и доп. – М .: ЮНИТИ, 2006. – 560 с.
Там же С.53.
Емельянов П. В. Управление культурой организации предпринимательского типа, Дис. на соиск. уч. ст. кан. эк. наук. / П. В. Емельянов. – Тамбов, 2006. – С. 40.
Психологический словарь. – М ., 2003.
Маркарян Э. С. Теория культуры и современная наука / Э. С. Маркарян. – М .: Мысль, 2003. – 284 с.
Организационная культура: учебно-методический комплекс / сост.: О. Е. Стеклова. – Ульяновск: УлГТУ, 2005. – 132 с.
Ионин Л. Г. Социология культуры / Л. Г. Ионин. – М ., 2006. – С. 127–128.












26