Межличностные конфликты

Несбалансированность рабочих мест, т.е. возложенные на отдельных сотрудников обязанности, функции и ответственность не обеспечиваются соответствующими средствами, правами и полномочиями.
4. Определение типа конфликта.
Конфликт имеет затяжной характер и длится в пределах года. За весь период, ни разу не были предприняты попытки его сгладить, либо разрешить.
В последние два месяца конфликт приобрел открытую форму, что выливается в ссоры между менеджером 2 и товароведом.
Конфликт в коллективе относится к типу организационно-технологических.

2.3. Процесс разрешения конфликта
Процесс разрешения конфликта, возможно, разделить на 3 этапа:
1 этап – проведение диагностики конфликта
1 этап – выбор и применение (описание) стратегии разрешения конфликта
3 этап – непосредственная практическая деятельность по разрешению конфликта- реализация комплекса методов и средств
1 этап. Проведение диагностики конфликта.
Описание видимых проявлений конфликта.
было сказано выше, конфликт имеет затяжной характер. В коллективе часто вспыхивают споры и ссоры между менеджером 2 и товароведом, свидетелями которых являются сотрудники магазина. Товаровед часто пишет докладные на сотрудников магазина и в частности на менеджера 2, в которых обвиняет их в некачественном исполнении своих обязанностей и недисциплинированности. В свою очередь менеджер 2 на собраниях обвиняет товароведа в некомпетентности и явной дискриминации менеджера 2. Директор магазина не проявляет заинтересованности в разрешении конфликта, и не реагирует должным образом на возникшую ситуацию, что еще более усугубляет конфликт. И товаровед и менеджер 2 пытаются доказать директору собственную правоту, но до настоящего времени эти попытки не приносили видимых результатов. Следует, однако, отметить тот факт, что товаровед и директор являются близкими друзьями, что заставляет директора не обращать должного внимания на некомпетентность товароведа как заместителя директора. Но, с другой стороны, директор оценивает высокую квалификацию менеджера 2, и не отстраняет его от управления процессом работы в магазине, вместе с тем, не вменяя ему это в должностные обязанности.
Определение уровня развития конфликта
Конфликт можно отнести к вертикальному, характерной чертой которой является объем власти, которым располагают оппоненты, на момент начала конфликтных взаимодействий.
Конфликт имеет распределение сласти по вертикальному признаку, т.е. распределение власти происходит сверху вниз по вертикали, что и определяет разные стартовые условия у участников конфликта. Т.е. товаровед – официальный начальник, менеджер 2 – официальный подчиненный.
Выявление причин конфликта
Одной из причин конфликта является всего боязнь товароведа потерять власть в коллективе, уважение и т.д. С другой стороны причиной конфликта является нежелание менеджера 2 выполнят обязанности заместителя директора без подтверждения полномочий путем назначения его на эту должность. Нежелание обеих сторон идти на компромисс и нежелание руководителя (директора) принять участие в разрешении конфликта позволяет сделать заключение, что причины возникновения данной конфликтной ситуации носят субъективный характер.
Измерение интенсивности
Интенсивность конфликта высока, поскольку конфликт носит открытую форму, затяжной характер, а также причины его возникновения имеют субъективный характер. Конфликт развивается в течении года, и если в самом его начале он выражался скрытым недовольством, то за год он преобразился в открытую форму, ссоры, ссоры, попытками перетянуть коллектив и директора на свою сторону.
Определение сферы распространенности
Непосредственные участники конфликта, т.е. конфликтующие стороны: менеджер 2 и товаровед. В конфликт оказались втянутыми – Генеральный директор и менеджеры магазина. В итоге, из шести штатных сотрудников магазина конфликт затрагивает 5 или 84%. ТО есть зона распространения конфликта в коллективе составляет 84%.
2 этап. Выбор и применение (описание) стратегии разрешения конфликта
Стратегии разрешения конфликтов:
межличностные стили (применяются пять основных стилей разрешения межличностного конфликта, которые представлены на рисунке 1).
структурные методы (таблица 1.)
Разрешение конфликта силой
(конкуренция) (выигрыш-проигрыш)

2. Разрешение конфликта через сотрудничество ( выигрыш-выигрыш)
3.Уход от
конфликта
(уклонение)
(проигрыш-проигрыш) 4. Войти в
положение другой стороны
(приспособление)
(невыигрыш-выигрыш) Рисунок 1. Стили разрешения межличностного конфликта
Таблица 1.
Структурные методы управления конфликтами
№ Наименование метода 1 Методы, связанные с использование руководителем своего положения в организации (приказ, распоряжение, директива и т.д.) 2 Методы, связанные с разделением частей организации - участников конфликта (распределение их по ресурсам, целям, средствам) или снижение их взаимозависимости (дифференциация и автономизация подразделений) 3 Методы, связанные с созданием определенного задела в работе взаимозависимых подразделений (запас) 4 Методы, связанные с введением специальных интегрированных и координационных механизмов.
Из предложенных методов разрешения конфликтной ситуации наиболее приемлемым будет первый метод, при котором только руководитель сможет разрешить конфликт.
Следовательно, исходя из вышеизложенного, только директор сможет разрешить конфликт силой собственной власти, поскольку ни одна из сторон не желает идти на компромисс.
Разрешение конфликтной ситуации возможно только при соотношении выигрыш - проигрыш. Обе конфликтующие стороны имеют равные претензии на одну должность (заместителя директора) с полными реальными полномочиями, характерными для данной должности. Принимая во внимание, что из двух конфликтующих сторон менеджер 2 наиболее компетентен и уже не первый год номинально исполняет обязанности заместителя директора, для магазина наиболее выгодным будет, если менеджер 2 займет должность заместителя директора вместо Товароведа. То есть разрешение конфликта следует произвести силой (конкуренция).
3 этап. Выработка альтернатив.
Главная проблема конфликта состоит в том, что несогласованность действий товароведа и менеджера 2 мешают слаженной работе коллектива. В связи с чем, директору магазина следует прежде всего оценить компетентность каждого сотрудника, претендующего на должность заместителя директора и рассмотреть, что выполняет каждый из них.
Исходя, из данных, изложенных выше, можно заключит следующее;
Менеджер 2 контролирует деятельность менеджеров магазина и его сотрудников, составляет план-график работы менеджеров, курирует финансовые поступления, разрабатывает плановые показатели деятельности.
Товаровед, хоть и занимает должность заместителя директора, его сфера руководства распространяется только на контроль дисциплины сотрудников.
Менеджеры отдела считают своим неформальным руководителем менеджера 2 и отчитываются о результатах своей деятельности перед ним. Относительно отгулов, отпусков, больничных листов и т.п. менеджеры обращаются к товароведу.
Директор магазина реально оценивает способности менеджера 2 и товароведа.
Итак, предлагаю разрешить конфликтную ситуацию следующими способами:
Назначить на должность заместителя генерального директора менеджера 2, со всеми вытекающими отсюда последствиями, т.е. контроль не только за деятельностью магазина, а также за дисциплиной сотрудников. Товароведа оставить в должности товароведа, согласно должностных обязанностей соответствующих должности товаровед. При данном разрешении конфликта будет удовлетворен только менеджер2, а товаровед останется недоволен такой ситуацией.
Назначить на должность заместителя директора – менеджера 2, а на должность заместителя директора по кадрам – товароведа. Разграничить должностные обязанности между двумя директорами согласно занимаемой должности. При таком разрешении конфликта, удовлетворен полностью будет- менеджер 2, товаровед будет удовлетворен частично. Если отнесется к такому методу разрешения с позиции компромисса.
Исходя из наличия функционально – психологического конфликта строго распределить полномочия с равным вознаграждением и предупреждением об принятии строгих мер вплоть до увольнения при продолжении функционального конфликта.
Из предложенных альтернатив, наиболее щадящей для обеих сторон является вторая. Также, положение дел в магазине изменится лишь формально, т.е. каждому будет присвоена та должность, обязанности которой он исполняет. Так, например, менеджеры магазину, будут подчиняться менеджеру 2 на законных основаниях, как заместителю директора, а решать кадровые вопросы в товароведом, как с заместителем генерального директора по кадрам.
С подобным решением конфликтной ситуации необходимо выступить директору магазина. Т.е. инициатива должна поступить сверху, так как добиться взаимопонимания конфликтующим сторонам, учитывая характер, природу конфликта без посторонней помощи практически невозможно.
С альтернативой решения конфликта директору следует, прежде всего выступить на собрании. Затем после собрания, оставить отдельно товароведа и менеджера с целью разграничения полномочий, учитывая мнения каждого из них.
Учитывая, что конфликт имеет затяжной характер, следует, выступит с предложением по разрешению конфликта на следующем собрании коллектива. Магазину необходимо перестановка кадров с целью успешного осуществления своей деятельности.


Заключение
В ходе исследуемой работы была раскрыта цель исследовать природу, причины и методы предотвращения межличностного конфликта.
Также были раскрыты поставленные задачи:
Дать понятие и описание конфликта
Охарактеризовать сущность межличностного конфликта
Описать пути выхода и предотвращения конфликта;
Были проанализированы особенности межличностных конфликтов на предприятии
Межличностные конфликты – это конфликты между отдельными индивидами в процессе в процессе их социального и психологического взаимодействия. Причины таких конфликтов – как социально-психологические, так и личностные, собственно, психологические. Межличностный тип конфликта, возможно, самый распространенный. Межличностный конфликт может также проявляться и как столкновение личностей. Люди с различными чертами характера, взглядами и ценностями иногда просто не в состоянии ладить друг с другом.
Возможность конфликтов, справедливо подчеркивает Г.Фомин, заложена в существе самой человеческой жизни. Причины конфликтов коренятся в аномалиях общественной жизни и несовершенстве самого человека. Среди причин, порождающих конфликты, следует назвать прежде всего социально-экономические, политические и нравственные. Они являются питательной средой для возникновения различного рода конфликтов. На возникновение конфликтов оказывают влияние психофизические и биологические особенности людей. Конфликты занимают значительное место в жизни каждого человека, поскольку последствия некоторых конфликтов бывают слишком ощутимы на протяжении многих лет жизни.

Список литературы
Андреев В.И. Конфликтология. - М.: Дело, 2005.
Бабосов Е.М. Конфликтология. – М.: Амрита-Русь, 2007.
Бородкин Ф.М., Корняк Н.М. Внимание: конфликт. - Н-к.: Полюс, 2007.
Гибсон Д.Г., Иванцевич Д., Донелли Д.Х.-мл. Организации, поведение, структура, процессы. - М.: Филинъ, 2007.
Зайцев А.К. Социальный конфликт на предприятии. – СПб.: Питер, 2006.
Зигерт В., Ланг Л. Руководить без конфликтов. - М.: Дело, 2008.
Каверин С.Б. Мотивация труда. - М.: Слово, 2008.
Мастенбрук У. Управление конфликтными ситуациями и развитие организации. - М.: Амрита-Русь, 2008.
Скотт Д.Г. Конфликты, пути их преодоления. - М.: Аура, 2006.
Фомин Г.В. Психология управления: от личности к команде. – М.: Пресса, 2007.










2






Типы конфликтных личностей

демонстративные

ригидные

неуправляемые

сверхточные

Целенаправленно конфликтные

бесконфликтные

Возникновение конфликтной ситуации


Инцидент

Кризис и разрыв отношений между оппонентами

Завершение конфликта

5. Разрешение конфликта через компромисс
(непроигрыш-непроигрыш)