Классификация школ в теории управления с позиции социологии управления

4. Каковы ментальные и физические способности подчиненного. Хотя и существуют зоны безразличия, когда команды воспринимаются бессознательно, обычно директивы признаются в силу авторитета служебного положения или авторитета лидерства. В первом случае определяющей является должность; во втором - более высокий уровень знаний, способностей или опыта.
Барнард не нашел нужным четко различать власть и авторитет. Фактически, если бы он признал подобное различие, его теория власти на деле стала бы теорией авторитета. Это, следует отметить, сделало бы его теорию далеко не такой новой, какой она представляется в теперешней форме.
В своей книге «Функции администратора» Барнард подчеркивает важность побуждения подчиненных к сотрудничеству, обосновывая теорию признания полномочий. Недостаточно только иметь полномочия отдавать распоряжения, так как подчиненные могут отказываться подчиняться. Результатом этого исследования явилась теория признания полномочий. Полномочия, или право командовать, зависят от того, подчиняются или не подчиняются подчиненные. Естественно, можно рассуждать, что руководитель обязан применить санкции, однако это не обязательно гарантирует признание распоряжений, так как работник может просто смириться с тем, что навязывает ему руководитель.
Вся теория признания полномочий находилась бы под угрозой, если бы дело было только в этом. Руководители действительно могут буквально отдаваться на милость подчиненных. Однако Барнард понял, что можно легко получить согласие подчиненных на сотрудничество. Во-первых, обычно имеют место четыре условия, необходимые для признания полномочий, поэтому работники рассматривают коммуникацию как источник полномочий. Во-вторых, каждый человек обладает тем, что Барнард называет «областью безразличия». Распоряжения, попадающие в эту область, признаются безоговорочно. Другие же попадают на нейтральную линию или рассматриваются как явно неприемлемые. Если речь идет об области безразличия, то она может быть широкой или узкой в зависимости от того, какими стимулами руководствуется индивид и на какие жертвы идет работник ради организации.
Эффективно работающий руководитель должен создать у всех работников ощущение, что они получают от организации больше, чем дают ей. Это расширяет область безразличия, и подчиненные охотно признают большинство распоряжений. В-третьих, отказ какого-либо работника подчиниться повлияет на эффективность организации. Это несет также угрозу другим членам. Когда это происходит, сотрудники часто будут оказывать давление на этого индивида, чтобы он подчинился, и в результате усилится общая стабильность организации.
Особый упор Барнард делал на потенциальное воздействие человеческого элемента на систему коммуникации, принятие решений и руководство в среде организации. Он был также одним из первых, кто рассматривал предприятие в более широком смысле - как социальную систему.
Его анализ деятельности управляющего фактически сделан с позиций системного подхода, поскольку для того, чтобы понять и исследовать функции администраторов, Барнард стремился выявить их главные задачи в той системе, в которой они действуют. Он утверждал, что задача администраторов (под которыми он подразумевал всех управленческих работников) заключается в сохранении системы согласованных усилий в формальной организации.
Барнард в основном рассматривал те же проблемы, что и Файоль. Хотя оба эти автора занимались рассмотрением формальной организации, Барнард придавал особое значение коммуникативным сетям, которые он назвал «неформальной организацией». В отличие от Файоля, Вебера, Тейлора и сторонников научного менеджмента, он включил в понятие организации не только работничков и руководителей, но и инвесторов, поставщиков, потребителей и клиентов. Барнардовская концепция руководства, также была новой, ибо он включал в рассмотрение не только должность или личность руководителя, но также и тех, кто: был ему подвластен. Власть руководителя всегда ограничивается тем, до какой степени лица, получающие от него приказы, согласны выполнять их. Приказы могут быть ложно истолкованы подчиненными, и всякий опытный руководитель осознает пределы своей власти. Барнард утверждал, что организация играет двоякую роль, стремясь к достижению поставленных целей и, отчасти, пытаясь удовлетворить желания тех, кто участвует в работе организации. Организация, которая не может удовлетворить собственных членов, неэффективна и потому недолговечна.
Хотя Барнард понимал, что организация может формировать и поддерживать определенные позиции и мотивации своих членов, его, в отличие от Файоля, никогда не привлекал коллективизм. Скорее он делал акцент па индивидуальной автономности и праве индивида уйти из организации. Впрочем Барнард говорил и о необходимости создания в организации общей системы ценностей и представлял руководителя как носителя этих ценностей и проводника, посредством которого ценности эти могут быть сообщены другим членам организации. В теоретическом обосновании работы, особенно в разделах, посвященных рассмотрению социальных систем и поддержанию социального равновесия, чувствуется влияние Парето. Нет ничего удивительного в том, что Барпард относился к профсоюзам с явной враждебностью; подобно Мэйо, он видел в них угрозу верности и традиционным ценностям и потому угрозу социальному равновесию. Особое внимание Барнард уделял хорошей коммуникации (контактности), в которой он видел основную функцию руководителя.
Заключение

Среди «зарубежных» школ социологии управления можно выделить несколько направлений, самые яркими из них являются школы рассмотренные в работе.
С того момента, когда были опубликованы первые принципы Тейлора, представляющие основу науки организации, прошло уже много лет, и появились новые школы. Такие как административная школа управления (Файоль, Барнарад),   школа человеческих отношений (Мэйо); теория трудовой мотивации (Маслоу, Герцберг); концепция постиндустриального общества (Д.Беллом); теория революции менеджеров (П. Друкер) и др.
Формирование советской социологии управления шло по нескольким направлениям. Большую роль в становлении науки сыграл анализ западной социологии управления (а тогда это могло быть сделано только под знаком критики), предпринятый Д.М.Гвишиани в начале 60-х годов. В своей книге «Социология бизнеса» он дал развернутое исследование социологии американского менеджмента. Автор в этой работе подчеркивает значение некоторых принципов и закономерностей управления, присущих всякому современному производству. В книге проводится мысль о неизбежности отделения функции управления от технократической деятельности.
Уже первые шаги горбачевских реформ по коммерциализации народного хозяйства, по повышению самостоятельности все еще государственных предприятий сильно активизировали практически ориентированную социологию управления: у нее появился реальный клиент – заинтересованное и строго избирательное лицо, способное заключать контракт с конкретным специалистом как консультантом. Коммерческие отношения довольно быстро и ясно расставили по своим местам всех в зависимости от квалификации одних и платежеспособного спроса других.
Так начался новый этап в развитии социологии организаций в России и СНГ.
Литература

Виханский О.С., Наумов А.И. Менеджмент: Учебник для  вузов. - М.: Высш. школа, 2004
Герчикова И. Менеджмент. М.: Банки и биржи, 2004
Мескон М.Х., Альберт М., Хедоури Ф. Основы менеджмента: Пер. с англ. - М.: Дело, 2003
Общий менеджмент: Учебное пособие / под ред. А.К.Казанцева. – М.: ИНФРА-М, 2006
Кошелева И.А. Социология. М.: Инфра-М, 2003
Кравченко А.И. Социология. Екатеринбург: Деловая книга, М.: изд. Логос, 2004
Платонов Ю.П. Социальная психология поведения. СПб. Питер, 2006
Попов В. Социология управления. СПб. Питер, 2008
Сидорова Ю.С. Человеческие отношения Э. Меой. М. Инфра-М., 2008
Удальцова М.В. Социология управления: Учебное пособие. - М.: ИНФРА - М, Новосибирск: НГАЭиУ, 2000.
Шелдрейк Дж. Теория менеджмента: от тейлоризма до японизации / Пер. с англ. под ред. В.А.Спивака. - СПб: Питер, 2001
Энциклопедический социологический словарь/ Под ред. акад. Осипова Г.В. – М.Инфра-М, 2005

Попов В. Социология управления. СПб. Питер, 2008. – с. 182
Платонов Ю.П. Социальная психология поведения. СПб. Питер, 2006. с. 389
Кошелева И.А. Социология. М.: Инфра-М, 2003. – с. 134
Попов В. Социология управления. СПб. Питер, 2008. – с. 188

Сидорова Ю.С. Человеческие отношения Э. Меой. М. Инфра-М., 2008. – с. 14
Попов В. Социология управления. СПб. Питер, 2008. – с. 193
Экономика и социология труда. Под ред. Б.Ю. Сербиновского и В.А. Чуланова. Ростов н/Д: Феникс, 2006. – с. 254
Там же. – с. 255
Шелдрейк Дж. Теория менеджмента: от тейлоризма до японизации / Пер. с англ. под ред. В.А.Спивака. - СПб: Питер, 2001, с. 205













3