Иерархия межличностных отношений в деловом общении.

Анализ результатов исследования по методике диагностики межличностных отношений Т.Лири
Таблица 2
Таблица результатов исследования по методике диагностики межличностных отношений Т.Лири
Показатель/
среднее значение Группа
строителей Группа
менеджеров Руководители
проектных групп Авторитарный 5,3 6,3 10,5 Эгоистичный 4,0 3,5 9,5 Агрессивный 9,3 3,8 6,5 Подозрительный 6,8 4,3 5,0 Подчиняемый 10,1 4,8 8,0 Зависимый 5,5 5,5 6,5 Дружелюбный 6,0 9,0 12,0 Альтруистический 4,5 9,5 8,5
По результатам исследования диагностики межличностных отношений Т. Лири были поучены следующие результаты:
Авторитарный тип выявлен на умеренном уровне 5,3 и 6,3 в группе строителей и менеджеров, и на высоком уровне – 10,5 у руководителей.
Эгоистичный тип выявлен на низком уровне 4,0 и 3,5 в группе строителей и менеджеров, и на высоком уровне у руководителей – 9,5.
Агрессивный тип выявлен на низком уровне в группе менеджеров – 3,8, умеренном уровне 6,5 в группе руководителей, и на высоком уровне – 9,3 у строителей.
Подозрительный тип выявлен на умеренном уровне 6,8 и 5,0 в группе строителей и руководителей, и на низком уровне – 4,3 у менеджеров.
Подчиняемый тип выявлен на умеренном уровне 48 и 8,0 в группе руководимей и менеджеров, и на высоком уровне – 10,1 у строителей.
Зависимый тип выявлен на умеренном уровне 5,5 и 6,5 в группе строителей и менеджеров и у руководителей.
Дружелюбный тип выявлен на умеренном уровне 6,0 в группе строителей и на высоком уровне – 9,0 и 12,0 у руководителей и менеджеров.
Альтруистический тип выявлен на умеренном уровне 8,5 в группе руководителей, на низком уровне в группе строителей – 4,5 и на высоком уровне – 9,5 у менеджеров.
Наглядно результаты исследования представлены на рисунке №1.

Рис. 1. Сравнительный анализ результатов по методике диагностики межличностных отношений Т.Лири
По результатам сравнения средних значений по методике диагностики межличностных отношений Т. Лири, представленным на рисунке №1, следует отметить, что в межличностных отношениях для строителей является характерными высокие показатели агрессивности и подчиняемости, а также низкие показатели эгоистичности и альтруистичности.
Для менеджеров характерными являются высокие показатели дружелюбия и альтруистичности, а также низкие показатели эгоистичности, агрессии и подчиняемости.
Для руководителей проектных групп характерными являются высокие показатели авторитарности, эгоистичности и дружелюбия, а также низкие показатели подозрительности.
Полученные результаты подтверждают гипотезу исследования, предполагающую, что особенности межличностных отношений зависят от места, которое занимает работник на иерархической ступени.
Сравнение групп, отличающихся друг от друга по указанным характеристикам, показывает соответствующую разницу в их производительности и является лучшим подтверждением гипотезы работы.
Преимущество групп перед индивидами при выполнении определенных заданий может быть отнесено к действию, по крайней мере, следующих трех факторов:
1. Всестороннее рассмотрение предложений в процессе социального взаимодействия в группе служит механизмом исправления возможных ошибок.
2. Социальная поддержка в процессе взаимодействия способствует обмену мнениями.
3. Соперничество между членами группы за признание и уважение мобилизует их энергию для более интенсивного участия в выполнении задания.







Анализ результатов оценки удовлетворенности работой
Таблица 3
Таблица результатов оценки удовлетворенности работой
Показатель/ среднее значение Группа
строителей Группа
менеджеров Руководители проектных групп Оценка удовлетворенности работой 32,8 39,8 51,0
Анализ результатов оценки удовлетворенности работой показал, что в группе строителей наблюдается ниже среднего уровень удовлетворенности работой – 32,8. В группе менеджеров наблюдается средний уровень удовлетворенности работой 39,8. Оценка удовлетворенности работой у руководителей проектных групп на высоком уровне и соответствует – 51,0.
У строителей и менеджеров наиболее выражены показатели:
Содержанием труда (работой, которую приходится выполнять);
Распределением премии;
Отношениями в коллективе.
У руководителей проектных групп наиболее выражены показатели удовлетворенности работой:
Организацией труда;
Заработной платой;
Условиями труда;
Возможностью влиять на дела коллектива;
Отношением администрации к нуждам работников.
Таким образом, следует гипотезу исследования, предполагающую, что особенности межличностных отношений зависят от места, которое занимает работник на иерархической ступени считать доказанной.
Проявлением оценки у строителей выступают состояния удовлетворенности – неудовлетворенности, характеризующие эмоциональное восприятие работниками различных сторон трудовой деятельности. Это эмоционально-оценочное отношение личности или группы к выполняемой работе и условиям ее протекания. От удовлетворенности трудом, совершенствования форм его организации, гуманизации содержания зависит экономическая эффективность труда.
Исследование иерархия межличностных отношений в деловом общении актуально для определения факторов влияния на эффективность деятельности. Возможны два подхода в изучении иерархии межличностных отношений в деловом общении. Первый связан с отношением работника к различным элементам производственной ситуации, т. е. с такими характеристиками, которые являются внешними по отношению к личности и которые согласно этой точке зрения обусловливают определенное отношение к труду. Данный подход правомерен в исследовании процессов изменений, затрагивающих технологию, физические условия труда, его оплату, изменений в экономике и культуре общества. Определенная совокупность факторов труда рассматривается как система стимулов, воздействующая на человека, и фиксируется реакция на эти воздействия – стимулы. В социологическом анализе определенной обществ, формы труда, степени и различных проявлений отчуждения труда данный подход вполне адекватен.
Другой подход концентрирует внимание на индивидуальных особенностях личности работника и потому тесно связан с психологией личности. Основная проблема в том, чтобы найти те значимые для иерархии межличностных отношений особенности индивидов, которые своеобразно преломляют влияние внешних воздействий в процессе труда и могут быть эмпирически зафиксированы, включая использование психологических тестов.
Заключение
В заключение следует отметить, что общение – это процесс взаимодействия между людьми, в ходе которого возникают, проявляются и формируются межличностные отношения, оно имеет немаловажное значение для успешной работы группы. В общении происходят обмен информацией, взаимопонимание, взаимооценка, сопереживание, формирование симпатий и антипатий, характера взаимоотношений, убеждений, взглядов, психологическое воздействие, разрешение противоречий, осуществление и регулирование совместной деятельности. От степени успешности реализации указанных функций зависит уровень пригодности человека к эффективному общению в профессиональной деятельности, сказывается на эффективности групповой работы. Хорошие эмоционально-межличностные отношения членов группы чаще всего способствуют их успешной совместной работе.
Психологическая структура общения включает в себя: потребность, вызвавшую необходимость общения; цель общения; форму сообщения; тему (содержание) сообщения; код или язык сообщения; тип общения, функции общения.
При анализе общения следует помнить, что системообразующими здесь являются потребность и цель общения. Именно они лежат в основе активности отправителей и получателей сообщений, обладающих своими индивидуальными психологическими особенностями и устремлениями, которые могут совпадать или не совпадать с целями организации. Именно потребность и цели лежат в основе этапности общения.
Форма и средства сообщения достаточно многообразны. При этом главным инструментом человеческого общения является речь.
Анализ литературных источников по проблеме изучения иерархии межличностных отношений в деловом общении показал, что иерархия межличностных отношений приводит к сокращению как социальных контактов, так и социальной поддержки. Социальные взаимодействия, как правило, соответствуют различиям в статусе и сдерживаются иерархическими границами. Формально установленные статусные различия подрывают сам процесс конкурентной борьбы за признание. В группе, где все равны, положение ее членов зависит, прежде всего, от уважения со стороны остальных участников, и этот факт делает подобное отношение очень важным. Но в случае формально закрепленных статусных различий, уважение остальных участников группы не является важнейшей основой социального положения личности.
В иерархически организованных группах их участники более не стремятся к уважению со стороны всех и каждого, поскольку уважение высокопоставленных лиц имеет гораздо большее значение, чем уважение людей с более низким статусом.
Статусные различия препятствуют действиям, направленным на предупреждение возможных ошибок в ходе группового обсуждения. Противостоять мнению лица, обличенного большой властью и влиянием, непросто, и большинство людей дважды подумают, прежде чем это сделать. В крайнем случае, они должны быть совершенно уверены в своей правоте, прежде чем высказать вслух критические замечания. И наоборот, люди обычно не стесняются критиковать мнение того, кого они не уважают. Действительно, отсутствие почтения склоняет их к поиску ошибок в высказанных предложениях. Таким образом, имеет место нежелание критиковать предложения, внесенные высокопоставленными членами группы, и готовность отвергать предложения и критику, высказанную ее низкостатусными членами.
Базой проведенного исследования послужила строительная организация «СУ-155». В выборку исследования были приглашены группа строителей-монтажников, состоящая из 4 человек, группа менеджеров строительной организации, состоящая из 4 человек и 2 руководителя проектных групп – всего 10 человек, от 23 до 45 лет. В группе 2 женщин и 8 мужчин.
По результатам социально-психологической характеристики выборки исследования следует, что большую часть выборки, среди опрошенных респондентов составили специалисты, имеющие: возраст от 30 лет до 40 лет – 50%; имеющие стаж работы от 5 до 10 лет – 70%. По результатам исследования возраста и стажа работы сотрудников можно сделать заключение, что наибольшую группу составляет сотрудники с высокой активностью и работоспособностью, высоким профессионализмом, серьезным и ответственным отношением к своим профессиональным обязанностям.
Для проведения исследования использовались следующая методика. Основным теоретическим методом являлся анализ специальной литературы по изучаемой проблеме.
Среди эмпирических методов были использованы такие как тестирование с помощью бланков. Изучение особенностей иерархии межличностных отношений в деловом общении проводилось по следующим методикам: 1) Метод диагностики межличностных отношений Т.Лири. 2) Карта оценки удовлетворенности работой.
Исследование проводилось в три этапа.
Для математического анализа и интерпретации данных использовалась описательная статистика. Результаты обрабатывались в программе Excel, с помощью программы анализ данных.
По результатам изучения иерархии межличностных отношений в деловом общении были сделаны следующие выводы:
1) По результатам сравнения средних значений по методике диагностики межличностных отношений Т. Лири, следует отметить, что в межличностных отношениях для строителей является характерными высокие показатели агрессивности и подчиняемости, а также низкие показатели эгоистичности и альтруистичности.
Для менеджеров характерными являются высокие показатели дружелюбия и альтруистичности, а также низкие показатели эгоистичности, агрессии и подчиняемости.
Для руководителей проектных групп характерными являются высокие показатели авторитарности, эгоистичности и дружелюбия, а также низкие показатели подозрительности.
Полученные результаты подтверждают гипотезу исследования, предполагающую, что особенности межличностных отношений зависят от места, которое занимает работник на иерархической ступени.
2) Анализ результатов оценки удовлетворенности работой показал, что в группе строителей наблюдается ниже среднего уровень удовлетворенности работой – 32,8. В группе менеджеров наблюдается средний уровень удовлетворенности работой 39,8. Оценка удовлетворенности работой у руководителей проектных групп на высоком уровне и соответствует – 51,0.
У строителей и менеджеров наиболее выражены показатели:
Содержанием труда (работой, которую приходится выполнять);
Распределением премии;
Отношениями в коллективе.
У руководителей проектных групп наиболее выражены показатели удовлетворенности работой:
Организацией труда;
Заработной платой;
Условиями труда;
Возможностью влиять на дела коллектива;
Отношением администрации к нуждам работников.
Проявлением оценки у строителей выступают состояния удовлетворенности – неудовлетворенности, характеризующие эмоциональное восприятие работниками различных сторон трудовой деятельности. Это эмоционально-оценочное отношение личности или группы к выполняемой работе и условиям ее протекания. От удовлетворенности трудом, совершенствования форм его организации, гуманизации содержания зависит экономическая эффективность труда.
3) Исследование иерархия межличностных отношений в деловом общении актуально для определения факторов влияния на эффективность деятельности. Возможны два подхода в изучении иерархии межличностных отношений в деловом общении. Первый связан с отношением работника к различным элементам производственной ситуации, т. е. с такими характеристиками, которые являются внешними по отношению к личности и которые согласно этой точке зрения обусловливают определенное отношение к труду. Данный подход правомерен в исследовании процессов изменений, затрагивающих технологию, физические условия труда, его оплату, изменений в экономике и культуре общества. Определенная совокупность факторов труда рассматривается как система стимулов, воздействующая на человека, и фиксируется реакция на эти воздействия – стимулы. В социологическом анализе определенной обществ, формы труда, степени и различных проявлений отчуждения труда данный подход вполне адекватен.
Другой подход концентрирует внимание на индивидуальных особенностях личности работника и потому тесно связан с психологией личности. Основная проблема в том, чтобы найти те значимые для иерархии межличностных отношений особенности индивидов, которые своеобразно преломляют влияние внешних воздействий в процессе труда и могут быть эмпирически зафиксированы, включая использование психологических тестов.
4) Таким образом можно сделать общий вывод, что гипотезу исследования, предполагающую, что особенности межличностных отношений зависят от места, которое занимает работник на иерархической ступени считать доказанной.
Список использованной литературы
Андреева Г.М. Принцип деятельности и исследование общения. Общение и деятельность. М.: Сфера, 2004 – 232 с.
Бодров В.А. Психология профессиональной пригодности. М.: ПЕР СЭ, 2001. – 511 с.
Горбунова М.Ю. Социальная психология. М.: Владос-Пресс, 2006. – 223 с.
Еникеев М. И. Общая и социальная психология. М.: ТК Велби, Проспект, 2007. – 440 с.
Истратова О.Н., Эксакусто Т.В. Справочник психолога консультанта организации. Ростов на Дону: Феникс, 2007. – 638 с.
Ильин Е. П. Психология общения и межличностных отношений. СПб.: Питер, 2010. – 576 с.
Крижанская Ю.С., Третьяков В.П. Грамматика общения. СПб.: Смысл, 2005 – 280 с.
Кузнецов Н.В. Бизнес-этика. М.: Дашков и К, 2008. – 498 с.
Куницына В.Н.,Казаринова Н.В., Погольша В.М. Межличностное общение. СПб.: Питер, 2004. – 544 с.
Лабунская В.А. Невербальное поведение. Ростов-на-Дону: Феникс, 2004. – 268 с.
Леонтьев А.А. Общение как объект психологического исследования. Методологические проблемы социальной психологии. М.: Сфера, 2004. – 356 с.
Ломов Б. Научно-техническая революция и социальная обусловленность регуляции поведения личности // Психологические проблемы социальной регуляции поведения. М.: Наука, 2004. с. 29-41.
Межличностное общение. Под общей редакцией Казариновой Н.В., Погольши В.М. СПб.: Питер, 2001. – 512 с.
Немов Р.С., Алтунина И.Р. Социальная психология. СПб.: Питер, 2008. – 432 с.
Основы теории коммуникации. Под редакцией Василика М.А. М.: Гардарики, 2003. – 615 с.
Панфилова А.П. Деловая коммуникация в профессиональной деятельности.СПб.: Знание, 2005 – 496 с.
Петровский А. В. Вопросы истории и теории психологии. Избранные труды. М., 1984. - 256.
Практикум по дифференциальной диагностике профессиональной пригодности. Под редакцией Бодрова В.А. М.: ПЕР СЭ, 2004. – 768 с.
Харитонов А.Н. Психологические исследования общения. М.: Наука, 2004. – 344 с.
Шарухин А.П. Психология менеджмента. СПб.: Речь, 2005. – 352 с.












2