Технология командоформирования (командообразования):проблемы и взаимосвязь с организационным поведением.

Здесь нами разработаны различные процедуры комплектования команды преимущественно в рамках типологических подходов Юнга и Киртона; 3) как демонстрация командного взаимодействия в учебных группах. Обычно используются два вида процедур: а) простое разбиение группы на небольшие команды; б) специальные приемы или упражнения для комплектования команд. Среди таких приемов часто используются игровые методы комплектования команды. Сыгровка команды происходит в результате последовательного проведения специально организованных процедур работы с командой, предполагающих прохождение участниками стадий командообразования и отработку коммуникативных навыков, необходимых в командной работе. Процедуры сыгровки команды проводятся на двух уровнях: 1. Основной уровень, осуществляемый в соответствии со стадиями командообразования: 1) знакомство, ориентировка участников — устанавливается первичный контакт, необходимый уровень доверия среди участников, происходит знакомство и ориентировка членов команды друг в друге и в ситуации; 2) общее видение (формирование образа желаемого будущего) — согласование взглядов, позиций, образа желаемого будущего и т.д. среди участников, определение направления движения, целей, задач и специфики деятельности команды (организации); 3) позиционирование — макро- и микропозиционирование участников. В результате макропозиционирования участники определяют основные позиции в деятельности своей команды и соответствие ее членов этим позициям. Учитываются все необходимые составляющие: склонности, способности, уровень профессиональных знаний, навыки и опыт, тип личности и т.д. В процессе микропозиционирования обозначаются и распределяются командные роли, обеспечивающие взаимо-дополнение и совместимость членов команды; 4) составление плана (планирование перспективное) — стратегическое планирование деятельности команды (организации), анализ имеющихся ресурсов, определение субъектов и основных направлений деятельности. Результатом завершения этапа является составленный план работы (или техническое задание) на ближайшие два—пять лет; 5) планирование первого шага (планирование и бюджетирование первого шага) — конкретный план-график, распределение ресурсов, ответственности и сроков исполнения; 6) исполнение — собственно выполнение намеченного и спланированного; 7) анализ результатов (работа с результатами). Команда постоянно отслеживает, насколько эффективно она продвигается вперед. Участники оценивают выполнение конкретных заданий, анализируют, что мешает и что способствует эффективной работе команды). 2. Тренинговый уровень, позволяющий отрабатывать определенные навыки взаимодействия, расширять и корректировать поведенческий репертуар членов команды (активное слушание, управление дискуссией, командное взаимодействие и т.д.). Диагностика команды позволяет, с одной стороны, получить интегративное представление — портрет команды — и совершенствовать технологию проведения командообразования, включая разработку информационно-методического и процедурного его обеспечения, а с другой — добиться максимального эффекта от командообразования за счет минимизации числа ошибок на стадииния технологии командообразования. Диагностика команды представлена разработанным многосторонним методом, который состоит из нескольких этапов: - сбор и регистрация результатов опроса. Для фиксации оценочных суждений участников разработан комплекс методических инструментов, основанный на методах прямой оценки, включающий шкалы оценки основных и вспомогательных характеристик команды (соответственно, параметры эффективности команды и эмоциональные и мотивационные компоненты). Этот комплекс отличается от традиционных методов оценки групп гибкостью, легкостью "настройки" на поведенческие индикаторы и экономичностью; - обработка и анализ данных. Недостатки, свойственные шкалам прямой оценки, устраняются на этом этапе посредством аддитивного метода анализа данных. Этот метод позволяет: 1) скорректировать данные и нейтрализовать влияние артефактов (а именно существование различных стилей оценивания и существование различий в точках отсчета разных индивидов); 2) получить больше информации о команде и ее членах, чем дают традиционные методы анализа данных, описываемые в терминах соотношение централь-ной тенденции и меры разброса данных. 3) получить более дифференцированную картину данных; - интерпретация и представление результатов является центральным моментом в диагностике команды. Разработаны способы интерпретации и представления результатов, которые интуитивно понятны, информационно прозрачны и легко воспринимаются участниками командообразования, поскольку позволяют задействовать дополнительные каналы коммуникации. Вопрос технологии проведения командообразования решается посредством разработанного информационно-методического обеспечения. Информационно-методическое обеспечение представляет собой мощный инструмент управления процессом командообразования, оно обеспечивает преемственность технологии через контроль содержания, структурирование группового процесса, формирование у начинающих ведущих когнитивной схемы реализации программы проведения командообразования. Используются различные формы информационно-методических материалов: 1) рабочая тетрадь для участника; 2) раздаточный материал для участника; 3) блокнот ведущего; 4) методическое руководство для ведущего; 5) визуальный ряд. При командообразовании в процессе организационного поведения следует учитывать следующие моменты: 1) не все сотрудники готовы принять ответственность, что типично для России. В организации удобнее, когда прав нет, потому, что работать по указке сверху спокойнее. А если члены команды не готовы взять на себя ответственность – создание команды невозможно; 2) каждый руководитель, создавая управленческую команду, должен осознавать, что командное управление занимает очень много времени, ведь требуются длительные согласования вопросов со всеми ее членами. А значит, членами команды должны быть очень хорошо подготовленные к оперативным согласованиям и действиям люди [16, С.587]. Эффективным командообразование будет, если: - оно способствует скорейшему решению каких–либо задач (экономических, социальных), стоящих перед самой командой, организацией, обществом; - команда приводит к нужным результатам; - команда достигает наилучший результат, с наименьшими затратами (материальных, временных, физических и др. ресурсов). Таким образом, создание команды является достаточно сложным процессом. В нем необходимо учитывать особенности самой организации, ее коллектива, специфики цели и деятельности.  Заключение В рамках данной курсовой работы были рассмотрены основные теоретические положения, связанные с процессами командообразования в организации в процессе управления организационным поведением. Команда - тип группы, с такими дополнительными чертами, как высокий уровень взаимозависимости и координации действий, а так же сильно развитым чувством персональной ответственности за достижение групповых результатов. Три основных характеристики рассматриваются в качестве важнейших у команд: -- взаимная зависимость. В команде представлены люди, которые являются специалистами в разных направлениях деятельности, которые при их объединении позволяют наиболее эффективно достигать поставленной цели; -- взаимная ответственность. Ответственность за командные цели понимается и разделяется всеми. При этом должны быть выработаны общие для всех нормы совместной деятельности и одинаково пониматься и сама цель, и средства ее достижения, и возможные последствия за отсутствие результата; - результат. Ответственность за командные результаты разделяется всеми членами группы и побуждает к активному командному труду. В командах нет индивидуальной деятельности и соответственно результатам, и первое и второе является общим, командным. Технология командообразования - это совокупность методов и средств по формированию команды, целью которой является повышение эффективности деятельности организации. Любая команда успешна и процесс управления командообразованием эффективен, если команда способствует скорейшему решению каких-либо задач (экономических, социальных); если команда приводит к нужным результатам; если достигает наилучший результат, с наименьшими затратами (материальных, временных, физических и др. ресурсов). Процесс командообразования не происходит одномоментно и по приказу «сверху»: это очень сложный и тонкий процесс. Условно процесс командообразования может быть представлен следующим образом 1) определение необходимости в команде; 2) формирование управленческой команды; 3) повышение эффективности команды. Однако, сформировав команду, можно столкнуться с тем, что данная группа людей, на самом деле, не будет настоящей командой, а будет лишь формальной. Тогда целесообразно, как доказывают исследования, пройти ещё пять этапов командообразования: адаптация, группирование, кооперация, нормирование, функционирование. Только пройдя все пять этапов командного строительства группа становится настоящей, эффективной командой. Затем следует периодически оценивать эффективность команды и, если необходимо, повышать её, применяя различные методы. К ним можно отнести командные тренинги, помощь консультанта по командообразованию, корпоративные мероприятия по сплочению и другие. Проанализировав управленческую литературу, мы пришли к выводу, что роль командообразования в управлении для организации заключается в следующем: - усиливает управляемость организации; - способствует принятию эффективных управленческих решений; - повышает качество управленческих решений; - снижает риск ошибок, способствует снижению бизнес-рисков; - способствует достижению таких результатов, которые не под силу каждому в отдельности (синергетический эффект); - позволяет лучше скоординировать, спланировать деятельность организации; - способствует своевременному выявлению проблем в организации. Для организационного поведения актуальность проблемы командообразования определяется тем, что в современных организациях основным субъектом деятельности выступает группа. Эффективность групп будет зависеть, прежде всего, от того, насколько хорошо налажены процессы взаимодействия в них. Высокой степенью развития группы является команда. Командообразование представляет сложный творческий процесс. При этом следует предполагать, что управление этим процесс требуетогромных финансовых затрат и интеллектуальных усилий. Далеко не каждый руководитель обладает нужными для этого навыками, знаниями и временем. Поэтому на современном этапе все чаще говорят о том, что при командообразовании необходимо обращаться к консультантам по этому направлению управления. В противном же случае, когда и сам руководитель не в состоянии это сделать, ни обращается он к специалистам, сам процесс командообразования, а в последствии и команда могут принять формализованный характер.  Список использованной литературы 1. Аширов, Д.А. Организационное поведение [Текст] / Д.А. Аширов. – М.: Проспект, 2006. – 360 с. 2. Базаров Т.Ю. Управленческие команды и их формирование [электронный ресурс]. – URL: www.1c-personal.ru/attaches/ attach_285.doc (дата доступа – 5.04.2012) 3. Белбин М. Команды менеджеров. Секреты успеха и причины неудач/ Пер. с англ. [Текст] /М. Белбин. - М.: HIPPO, 2003. - 315 с. 4. Бронштейн М. Управление командами для «чайников»: Пер. с англ. М.: Издательский дом «Вильямс», 2004. - 320 с. 5. Галкина, Т.П. Социология управления: от группы к команде: учеб. пособие [Текст] / Т.П. Галкина. - М.: Финансы и статистика, 2004. – 224 с. 6. Дульзон А.А. Управление персоналом и организационное поведение [Текст] / А.А. Дульзон.- Томск: Изд-во ТПУ, 2000. - 315 с., 7. Жуков Ю.М., Журавлев А.В., Павлова Е.Н. Технологии командообразования. Учеб. пособие для студентов вузов / Ю.М. Жуков А.В., Журавлев, Е.Н. Павлова. – М.:Аспект Пресс, 2008. - 320 . 8. Калабин А.А. К вопросу об определении термина "команда"[электронный ресурс]. – URL:. HYPERLINK "http://www.s-effect.ru/poleznoe/articles /articles_3.html" www.s-effect.ru/poleznoe/articles /articles_3.html (дата доступа – 5.04.2012) 9. ЛапыгинЮ.Н. Теория организации и организационное поведение [Текст] : учебное пособие : по специальности "Менеджмент организации" / Ю. Н. Лапыгин. - Москва : ИНФРА-М, 2011. – 327 с. 10. Петросян, Д.С. Организационное поведение. Новые направления теории [Текст] : учебное пособие / Д. С. Петросян, Н. Л. Фаткина ; под ред. Б. А. Райзберга. - Москва : ИНФРА-М, 2011. – 270 с. 11. Румянцева, З.П. Общее управление организацией. Теория и практика: учебник [Текст] / З.П. Румянцева. - М.: ИНФРА - М, 2006. – 3-4 с. 12. Томпсон, Л. Создание команды [Текст] / Л. Томпсон. – М.: Вершина, 2006. – 544 ч. 13. Хохлова, Т.П. Организационное поведение [Текст] / Т.П. Хохлова. - М.: Экономист, 2005. – 156 с. 14. Хохлова Т. Team-building как основа современных персо-нал-технологий [Текст] / Т. Хохлова // Управление персоналом. – 2005. — №1–2. — С. 72–76 15. Фопель К. Команда. Консультирование и тренинг организации. М., Генезис. – 350 с.. 16. Пригожин, А.И. Методы развития организаций [Текст] / А.И. Пригожин. – М.: МИФЕР, 2003. –864 с.