Социально-психологические методы управления

Она содержит два блока: подбор персонала на руководящую должность и подбор линейного персонала.1 блок «Подбор персонала на руководящую должность» содержит алгоритм приёма на работу и карту должности (Приложение 2). Оценка кандидатов осуществляется двумя этапами: выявление значимых деловых качеств и ресурсов для развития и разработка карты должности.Таблица оценки кандидатов заполняется на основе результатов полученных при помощи тестовых методик и изучения должностных обязанностей кандидата. Применяются следующие виды методик:Изучение нормативных документов организации.Методики определения типа личности.Методики изучения межличностных отношений.Методики определения профессиональных знаний, умений и навыков.Методики определения профессиональных качеств личности.Методики определения локуса контроля.Методики оценки эффективности труда.Методики определения типа личности, относительно внедрения инноваций.Методики определения стиля мышления.2 блок «Подбор линейного персонала» информирует о порядке приёма на работу (Приложение 3). Подбор линейного персонала находится в введении Департамента управления персоналом. Информация о вакантной должности поступает в виде заявления от руководителя подразделения, где указываются требования к кандидату и условия работы. Подбор персонала осуществляется по следующим направлениям:Специализированные издания о работе («Есть работа Санкт-Петербург», «Петербургский работодатель», «Работа в городе», «Подбор персонала).Агентства по подбору персонала премиум уровня.ГУ «Центр занятости населения».Специализированные сайты о работе (hh.ru, superjob.ru, job.ru).Уже имеющийся банк кандидатов.Этапы подбора персонала:Первоначальный отбор резюме по формальным признакам.Первичное собеседование с кандидатами.Вторичное собеседования с непосредственным руководителем.Проверка Службой безопасности.Прием на работу.Рекомендации по оптимизации использования социально-психологических методов в ЗАО «БСК».Социально-психологические методы управления в ЗАО «БСК» используютсяна достаточно уровне. Но в целях оптимизации системы управления необходимо дополнить её следующими мероприятиями.Необходимо разработать и внедрить программу адаптации новых сотрудников, затронув все 4 её аспекта:профессиональный – адаптация к профессиональной деятельности;психофизиологический – адаптация к условиям работы.социально-психологический – установление взаимоотношений с коллективом, знакомство с нормами и традициями организации;организационный – встраивание в организационную структуру предприятия.Программа адаптации должна включать несколько этапов:Предварительный – при приёме на работу. На этом этапе сотрудника знакомят с историей организацией, миссией и целями, правилами внутреннего трудового распорядка, должностными инструкциями и функциональными обязанностями, инструктажем по технике безопасности.Специалист Департамента управления персоналом должен к приходу нового сотрудника:сообщить коллективу;подготовить рабочее место сотрудника, проверить исправность оргтехники;подготовить информацию, содержащую список телефонов сотрудников организации, логин и пароль к электронной почте, регламент совершения звонков;подготовить пропуск;определить куратора.Ознакомительный – с первого рабочего дня, продолжительность две недели. На данном этапе сотрудник знакомится с особенностями и структурой предприятия, выпускаемой продукцией или оказываемыми услугами. В этот период возможно проведение следующих мероприятий:экскурсия по предприятию;цикл бесед о корпоративной культуре;встреча с непосредственным руководителем.Важно разработать «пакет нового сотрудника», куда будет входить корпоративная атрибутика и руководство по организации. В задачи куратора входит содействие в организации первого рабочего дня и планировании месяца.Заключительный. На данном этапе сотрудник готов уже самостоятельно разработать план работы и осуществлять его. В процессе завершения интеграции важно ознакомить работника с возможностями карьерного роста и обозначить перспективы.По окончании программы Департамент управлениям персоналом представляет отчёт, который отражает результаты процесса адаптации. Разработать и внедрить программу управления карьерой сотрудников. Программа управления карьерой сотрудников признана обеспечить профессиональное развитие персонала в соответствии со стратегией развития организации.Развитие карьеры сотрудников включает:повышение квалификации – обучение и стажировка;создание кадрового резерва кандидатов на руководящие должности;повышение по должности;ротация сотрудников.Развитие карьерыИнициативность работникаПовышение квалификации и обучениеКадровый резервРотацияПовышение по должностиРис. 2.1. План-схема развития карьеры сотрудниковПрограмма развития карьеры включает в себя создание кадрового резерва, т.е. группу работников, обладающих определенными профессиональными компетенциями и в перспективе готовые занять более высокую должность.Цель формирования кадрового резерва – обеспечение преемственности кадров, мотивация на совершенствование персонала.Формирование резерва осуществляется в несколько этапов:Выявление потребности в резерве.Формирование кандидатами плана развития карьеры.Осуществление оценки кандидатов – диагностика.Формирование программ обучения на основе результатов диагностики.Осуществление кандидатами мероприятий, включенных в план развития карьеры.Выводы по Главе 2. Для более эффективного управления необходима реализация проектов и программ с использованием социально-психологических методов, т.е. совокупность приемов и мероприятий, направленных на решение заявленной проблемы и достижения цели. Такое систематизированное применение данной группы методов позволит задействовать больше персонала, решить несколько задач и проверить эффективность.Необходимо создания специального отдела, подразделения отвечающего за реализацию данных программ. Это позволит прослеживать изменения в системе персонала и выявлять потребность в новых формах работы.Работу с персоналом необходимо проводить на нескольких уровнях: новые сотрудники, линейный персонал, кадровый резерв, руководящий персонала. Это обеспечит стабильность штата и преемственность.ЗаключениеДанная работа была посвящена изучению социально-психологических методов управления. Задачи, заявленные в работе выполнены, цель достигнута.В результате анализ были сделаны следующие выводы.Социально-психологические методы направлены на воздействие на систему межличностных отношений персонала и индивидуальные особенности каждого сотрудника.Социально-психологические методы признаны создать благоприятную атмосферу в коллективе, увеличить результативность мер мотивации персонала, а также транслировать корпоративные цели и ценности.Эффективность данной группы методов зависит от внутренних (стиль руководства, уровень развития коллектива и т.д.) и внешних (изменения в стране, развитие информационных технологий) факторов.Важно использовать социально-психологические методы в системе, в виде проектов и программ, в сочетании с другими способами. Это позволит увеличить охват персонала, решить сразу несколько кадровых задач, что, в свою очередь, повысит эффективность.Внедрение социально-психологических методов необходимо осуществлять одновременно на всех уровнях иерархии. При этом мероприятия должен осуществлять специальный отдел или подразделение, имеющие в штате специалистов, обладающих необходимыми компетенциями.Список литературыАбчук В. А. Менеджмент: Учебник. – СПб.: Издательство «Союз», 2008. – 463 с. – (Серия «Высшая школа»).Бухалков М.И. Управление персоналом. Учебник. - Москва: ИНФРА-М, 2008. – 400 с. Вачугова Д.Д.. Основы менеджмента.-3-е изд., перераб. и доп. - М.: Высшая школа. 2007. — 376 с. Вершигора Е.Е. Менеджмент: Учебное пособие. – М.: ИНФРА-М, 2008. - 364 с.Веснин В.Р. Менеджмент: Учеб.для вузов ─ 3-е изд.перераб. и доп. ─ М.:Проспект,2009. ─ 502 с.Глухов В.В. Менеджмент: Учеб. для вузов. ─ 3-е изд. ─ СПб.:Питер,2009. ─ 600 с.Егоршин А.П. Управление персоналом. - 6-е изд., доп. и перераб. - Нижний Новгород: Нимб, 2007. – 1100 с.Коробко В.И. Теория управления. М.:Юнити-Дана, 2010. - 384 с.Михалева Е.П. Менеджмент. Конспект лекций. М.: Юрайт-Издат, 2009. — 192 с.Семенов А.К., Набоков В.И. Основы менеджмента.  - 5-е изд., перераб. и доп. - М.: Дашков и К, 2008. — 556 с.Управление персоналом организации. Под ред. Кибанова А.Я. 4-е изд., доп. и перераб. - М.: 2010. — 695 с.Чередниченко И.П., Тельных Н.В. Психология управления.  Ростов - на/Д.: Феникс, 2010. - 620с.Шекшня С.В. Управление персоналом современной организации. –6-е изд., перераб. и доп. - М.: 2008. — 406с.Юрлов Ю.Н., Орлянская Г.Л. Управление персоналом. Курс лекций.- Череповец: ИМИТ СПбГПУ, 2009. - 168 с. http://bsk.ru/index/Приложение 1Программа подготовки руководящих специалистов в ЗАО «БСК»№Наименование блока обученияКоличество учебных часов1Основы управления Цели, функции, методы управления. Основные управленческие направления Принципы управления. Принятие управленческих решений Управление по целям142Стиль и методы управления Тайм-менеджемент. Таблица Эйзенхауэра. Делегирование полномочий. Правила проведения совещаний и эффективных деловых переговоров.Контроль за деятельностью организации163Управление персоналом.Методы мотивация сотрудниковСоциальное планированиеАттестацияОбучение персоналаМетоды сокращение кадровых издержек204Коммуникационная система в управлении. Виды коммуникаций в системах управления.Способы получения и анализа информацииДелопроизводствоИспользование современных информационных технологий165Изучение специфики деятельности (в соответствии с видом деятельности)406Самостоятельная работа.Решение курсовых заданий, кейсов (по выбору преподавателя). Итоговая защита.18Приложение 2Карта должности и таблица оценки кандидата в ЗАО «БСК»Особенности деятельностиТребования к кандидатуНеобходимые компетенцииУсловияПрофильное высшее образованиеНаличие знаний, умений и навыков методов, принципов, психологии управленииНаличие опыта работыВозможность профессионального развитияНаличие подчиненныхБлагоприятные условия трудаБлагоприятный социально-психологический климатОтсутствие текучести кадровНизкий уровень травматизмаСовременное оборудованиеСостояние здоровьяДемографические требованияОсобенности протекания психической деятельностиТип личностиСоответствие целей работника целям организацииТаблица оценки кандидата1 Базовые характеристикиполвозрастсемейное положениеуровень и профиль образованияобщий трудовой стаж и опыт работы по данному направлениюопыт руководящей должностисостояние здоровья2Особенности личностиналичие вредных привычекстепень достоверности ответовстиль управленияуровень тревожностиэмоциональная стабильность3Особенности взаимодействия и поведениястиль общениятип поведения в конфликтной ситуации 4 Знание профессиональной деятельностиОсновные нормативные документы и локальные актыТрудовое законодательствоТехнические характеристики оборудования5 Особенности профессионализмаЦелеполаганиеПланированиеНавыки тайм-менеджиентаИнициативностьЗнание деловой этики6 Ведущий локус контроляВнешнийВнутренний7 Показатели эффективности трудаЗнание правил деловой перепискиЗнание правил делопроизводстваПоказатели результативностиЗнание ПК, Интернет, специальных программ8 Стремление к инновациямСпособность привносить новшества в деятельность9 Видение перспективыВ зависимости от особенностей деятельностиПриложение 3Порядок приёма на работу в ЗАО «БСК»№ п/пЭтапНеобходимые документыОтветственный1.Первичная оценка кандидатаРезюмеДепартамент УП2.Проведение первичного собеседования с кандидатомРезюме, Анкета Департамент УП3.Проведение психологической диагностики кандидатаРезюме, Анкета, методикиДепартамент УП, психолог4.Вторичное собеседование с непосредственным руководителемРезюме, Анкета, результаты диагностикиРуководитель отдела5.Заключительная оценка кандидата. Принятие решенияРезюме, Анкета, результаты диагностикиДепартамент УП6.Письмо о заключительной оценке кандидатаРезюме, Анкета, результаты диагностикиРуководитель отдела8.Передача информации о кандидате в службу безопасностиРезюме, Анкета, результаты диагностикиДепартамент УП9.Проверка кандидата Резюме, Анкета, результаты диагностикиСлужба безопасности10.Передача документов на кандидата Департамент УПРезюме, Анкета, результаты диагностики, результаты проверкиСлужба безопасности11Приглашение кандидата на работуДепартамент УП