Проблемы и методы диагностики конфликта в организации

Предупредить конфликт- это значит предупредить противоречия во взаимоотношениях членов коллектива, тактично подсказать мирную стратегию разрешения спора.
Учет индивидуальных качеств участников конфликта. Руководитель в беседе выявляет характер и историю взаимоотношений членов коллектива: были ли они друзьями, что послужило толчком к ссоре, назревал ли конфликт постепенно и насколько сами участники поддаются убеждению и успокоению. Иногда причина конфликтной ситуации лежит во взаимном отталкивании из-за психологической несовместимости. И тогда можно услышать: “Мы абсолютно разные люди...”, “Мы никогда друг друга не поймем...”и т.д. Такое упорство обостряет ситуацию и требует длительных индивидуальных воздействий на участников, вплоть до перевода одного из них в другое структурное подразделение организации.
Определение истинных целей конфликта. Главное- разграничить эгоистические устремления и деловые конфликты, сугубо личные и коллективные. Если конфликт возник из-за желания того или иного члена коллектива удовлетворить какие-то эгоистические потребности в ущерб другому члену коллектива, то руководитель показывает ему всю неприглядность случившегося, требует принести свои извинения. Если же в конфликте преследовались служебные интересы, то руководитель старается убедить стороны в том, что подобные вопросы нужно решать с соблюдением нравственных норм и в интересах коллектива. Если конфликт, несмотря на указанные меры, не утихает, руководитель предлагает конфликтующим высказать, свои претензии друг другу на собрании коллектива. Решение он принимает на основе выступлений членов коллектива и объявляет его обоим недовольным как мнение коллектива, не подлежащее дальнейшему обсуждению.
Устранение подлинных причин конфликта. Установлено, что эмоциональные напряжения чаще всего возникают в несплоченных группах, где нарушается порядок, не учитывается психологическая совместимость, не обеспечивается эмоциональное равновесие среди членов коллектива. руководитель поочередно приглашает к себе противоборствующих и просит каждого изложить истинные причины конфликта. Затем руководитель вызывает обоих и предлагает высказать друг другу все, что они думают друг о друге, но не прибегая к ссоре. Если руководителю удается показать обоим несостоятельность аргументации каждого, наметить перед ними более важные цели, то этого бывает достаточно, чтобы вызвать готовность устранить конфликт.
Создание эмоционального равновесия в конфликте. Как только руководитель узнает о ссоре между подчиненными, он сразу же настраивается на спокойную беседу с ними. Иногда предоставленная возможность успокоиться и собраться с мыслями конфликтующим сторонам сама по себе устраняет напряженность. Бывает наоборот. И тогда руководитель намеренно предлагает подчиненным выразить свою неприязнь друг другу. Дав им выговориться, руководитель может предложить им поменяться местами, на которых они до сих пор сидели, а затем предлагает: “Взгляните на себя глазами другого, поставьте себя на его место и от его имени выскажите все, что думаете”. Этого приема часто бывает достаточно, чтобы снять напряжение, восстановить эмоциональное равновесие и взаимопонимание.
Выбор способа воздействия на конфликтующие стороны осуществляется в зависимости от умения офицера прогнозировать ход конфликтной ситуации и поведение членов коллектива в ней. Конфликт может прекращаться либо сразу, либо затухать постепенно, сопровождаться повышенной или пониженной эмоциональностью, видоизменяться или перерастать в новый конфликт.
Таким образом, чем сложнее конфликт, тем глубже нужно разбираться с возникшей ситуацией, так как непродуманное решение или грубый окрик может загнать конфликт в подполье, и тогда контроль над ситуацией будет утерян. Если конфликт затрагивает интересы коллектива, то целесообразно с помощью организованного мнения сообща осудить одного или обоих участников ссоры.
ЗАКЛЮЧЕНИЕ
При исследовании темы диагностических методов выявления конфликта и проблемы возникающие можно констатировать, что конфликт в коллективе организации является главенствующим фактором негативного воздействия на результативность деятельности оной. Конфликтная ситуация отражается на выполнение структурно-функциональных ролей, информационного обмена между подразделениями. И для создания благоприятных условий в организации руководителю необходимо иметь в виду аспект социологии управления, подразумевающий возможности диагностирования конфликта в коллективе организации.
Социология управления за счет развития своей практики сформировала большой пласт возможностей диагностирования конфликта, к которым можно отнести: общие методы ориентированные на выявление причинно-следственных связей конфликта; экспериментальные – на использование конфликта для стимуляции деятельности коллектива путем выстраивание четкой конкурентной идеи деятельности каждого сотрудника; методы ориентированные на личностный уровень – на определение конфликтного элемента, его сферы влияния.
После всего вышесказанного можно утвердительно резюмировать, что правильная организация и «видение» коллектива позволяет организации сформировать свою успешность на конкурентном рынке современного общества.
СПИСОК ИСПОЛЬЗУЕМОЙ ЛИТЕРАТУРЫ
Словарь-справочник по социальной психологии / В.Г. Крысько. – СПб.: Питер, 2003.
Анцупов А.Я., Шипилов А.И. Конфликтология. М.: «Юнити» 2007.
Психологический словарь. 3-е изд., доп. и перераб. / Авт.-сост. Копорулина В.Н., Смирнова М.Н., Гордеева Н.О. – Ростов н/Д: Феникс, 2004.
Анцупов А.Я., Шипилов А.И. Конфликтология. М.: «Юнити» 2007. - с.18
Анцупов А.Я., Шипилов А.И. Конфликтология. М.: «Юнити» 2007, с.26
Словарь-справочник по социальной психологии / В.Г. Крысько. – СПб.: Питер, 2003. – с.108













16