Институт оплаты труда в современном трудовом праве в РФ

Сущность комплексного обоснования норм труда заключается в одновременности учета и анализа всех факторов, характеризующих производство и исполнителя нормируемой работы (функции), оптимизации технологических и трудовых процессов и уровня затрат труда. Этот процесс методологически представляется в виде этапов технического и технологического, организационного и физиологического, социального и правового, в конечном итоге экономического обоснования устанавливаемых норм затрат труда на выполнение той или иной работы (функции).
Технические факторы - это параметры технологического процесса, оборудования, инструмента, приспособлений, технические требования к качеству продукции и т.п. Основной задачей технического обоснования норм труда является оптимизация режимов работы оборудования и инструментов, технологического процесса, что обеспечивает наиболее высокую производительность труда и эффективное использование материальных элементов производства (оборудования, технологической оснастки и т.п.) при заданных параметрах качества продукции.
Организационные факторы характеризуются уровнем организации производства и управления конкретного предприятия, уровнем организации труда работников. При этом следует учитывать такие показатели, как разделение и кооперация трудовых процессов (функций), методы и приемы труда, планировка и оснащение рабочих мест, формы и системы обслуживания, режим труда и отдыха. Организационные факторы целесообразно рассматривать во взаимосвязи с техническими.
Психофизиологические факторы характеризуют расход физической и умственной энергии работников, степень монотонности труда, темп работы, степень занятости и др. Эти показатели необходимо учитывать при установлении норм времени и нормативов на отдых и личные надобности в течение рабочей смены. Физиологическое обоснование предусматривает установление оптимальных с позиции физиологии труда содержания и состава нормируемого трудового процесса и его элементов, нормального уровня интенсивности, режима труда и отдыха, обеспечивающих работникам высокую работоспособность и жизнедеятельность.
Санитарно-гигиенические факторы определяют условия производственной среды (уровень освещенности рабочих мест, температуры воздуха, шума, вибрации и др.) и условия труда на рабочем месте, которые влияют на затраты труда работников. Эти условия регламентируются соответствующими законодательными документами и нормативами.
Социальные факторы связаны с такими характеристиками, как интерес к выполняемой работе, соотношение элементов физического и умственного труда, содержательность труда и др., а также со взаимоотношениями в трудовом коллективе.
Правовые факторы - это продолжительность рабочего времени (смены, недели), режим труда и отдыха, условия и формы трудовых соглашений, взаимоотношения работодателя и работника и др.
Структурные факторы - это изменения производственной программы по объему, составу и соотношению различных видов продукции в связи с изменениями спроса и предложений на рынке товаров. Для уменьшения отрицательного воздействия структурных факторов на производительность (эффективность) труда работников и результаты хозяйственной деятельности предприятия необходимо принимать меры по развитию производств, отвечающих рыночному спросу товаров. Структурные факторы в значительной мере влияют на своевременное установление производственно необходимых затрат труда.
Экономические факторы - это, как правило, итоговые показатели эффективности производства, которые не могут быть не связаны с нормами трудовых затрат, а следовательно, с методами их расчета. Основными характеристиками при этом являются затраты живого и овеществленного труда (издержки производства), объем выпускаемой продукции и ее конкурентоспособность. Эти характеристики необходимо учитывать при установлении оптимальных норм обслуживания рабочим-многостаночникам, наладчикам в машиностроении и другим работникам, трудовая деятельность которых связана с обслуживанием оборудования, технических устройств и т.п.
При обосновании нормы времени учитывается обоснованность каждого элемента, а именно: величины основного времени по допустимым режимам работы оборудования, составу и содержанию технологических процессов, по параметрам и характеристикам инструмента, оснастки и др.; значения вспомогательного времени - по рациональным методам и приемам выполнения трудового процесса, планировке и организационной оснастке, обслуживанию рабочих мест и другим характеристикам; времени обслуживания рабочего места и подготовительно-заключительного времени - по оптимальной системе обслуживания; времени на отдых и личные надобности - по оптимальному режиму труда и отдыха. При обосновании нормированных заданий рабочим-повременщикам и служащим, кроме прочих факторов, следует учитывать степень стабильности состава и объема выполняемых работ, рабочего места и др., а также отраслевые особенности организации производства и пр. Нормы обслуживания и численности устанавливаются принятыми методами нормирования, и, следовательно, принципы их обоснования аналогичны комплексному обоснованию трудовых затрат.
При практическом нормировании выявление взаимодействия указанных факторов в процессе обоснования тех или иных видов норм, выбор наилучшего варианта нормы труда в конкретных ситуациях должны осуществляться на основе критерия оптимальности с учетом системы ограничений. При этом предполагаются два варианта решения задачи: первый - минимизация затрат, необходимых для получения заданного результата; второй - максимизация результата при заданных затратах (ресурсах).
В качестве обобщающего критерия оптимальной нормы затрат труда должен выбираться экономический показатель, характеризующий сумму минимизированных затрат живого и овеществленного труда, а также учитываться социальный аспект комплексного обоснования напряженности устанавливаемой нормы на базе оценки интенсивности труда. Преимущественное внимание к нормированию живого труда без определения затрат овеществленного труда приводит к ухудшению экономического состояния предприятия и снижению конкурентной способности производимой продукции.
За последние годы в значительной мере утратила стимулирующую роль заработная плата, являющаяся основной частью совокупного дохода работника. В существующих формах она не заинтересовывает работников в росте качества продукции, экономии ресурсов, максимальной реализации своих потенциальных физических и интеллектуальных способностей, а трудовые коллективы - в использовании внутренних резервов производства. Это положение обусловлено слабой взаимосвязью уровня оплаты труда с его результативностью, уравнительностью в распределении, необоснованностью в дифференциации доходов от трудовой деятельности рабочих и специалистов, работников разной квалификации. Заработная плата и ее изменения реагируют в большей мере только на динамику цен и практически далеко не всегда связаны с производственными показателями.
В настоящее время оплата труда не выполняет такие свои основополагающие функции, как стимулирующие и воспроизводственные, со всеми вытекающими отсюда серьезными проблемами и острыми социальными последствиями.
Н.А. Волгин выделяет 9 наиболее принципиальных проблем в оплате труда:
1) отставание МРОТ от ПМ;
2) низкие размеры заработной платы, тормозящие процесс воспроизводства рабочей силы;
3) слабая зависимость размеров оплаты труда от фактического трудового вклада работника, сдерживающая его мотивацию в производительном и качественном труде;
4) задержки с выплатой заработной платы;
5) недооценка организации оплаты труда;
6) уравниловка в оплате труда;
7) необоснованно высокая дифференциация в оплате труда;
8) низкая доля оплаты труда в совокупном доходе работника;
9) несовершенство или отсутствие механизмов формирования фондов оплаты труда предприятий.
Цель реформирования заработной платы - создание условий для кардинального повышения реального размера оплаты труда, обеспечение реализации воспроизводственной, стимулирующей, регулирующей и социальной функций заработной платы.
Основными задачами реформирования являются:
- поэтапное приближение минимальной оплаты труда к величине прожиточного минимума;
- реализация принципа равной оплаты равносложного труда в сопоставимых условиях, устранение необоснованной дифференциации в оплате труда в зависимости от форм собственности предприятия;
- развитие рыночных механизмов регулирования заработной платы;
- участие государства в регулировании цены рабочей силы (заработной платы) на основе системы социальных гарантий и социальных стандартов, характеризующих не только минимально достаточные условия и уровень жизни работников и их семей, но и их динамику;
- усиление законодательной защиты права работников на своевременное получение начисленной заработной платы.
Необходимо также повысить мотивационный потенциал заработной платы, привести в соответствие с новыми реалиями механизм увязки оплаты труда с конечными результатами производства.
Хорошо отлаженная и справедливая система оплаты труда в нынешней социально-экономической ситуации в стране - одно из основных условий результативной и эффективной работы как отдельного сотрудника, так и предприятия (организации) в целом.
Объективными требованиями к механизму организации заработной платы являются:
- изменение порядка установления минимума заработной платы, уровня и темпов его роста на базе минимального потребительского бюджета, обеспечивающего социальную защищенность трудящихся в условиях активного влияния рынка на стоимость жизни и результаты хозяйственной деятельности;
- полное возмещение затрат на воспроизводство рабочей силы для всех групп работающих на базе гибкой системы оплаты труда. Последняя должна определять соотношение в оплате труда по категориям и профессионально-квалификационным группам работников;
- обеспечение самостоятельности трудовых коллективов в формировании индивидуальной заработной платы работников, выборе форм и систем оплаты труда;
- создание экономических возможностей для зарабатывания средств на оплату труда по мере роста его результатов и погашение влияния конъюнктуры рынка на объем средств, предназначенных для этих целей.
Указанные принципиальные требования изменения в организации заработной платы на практическом уровне предполагают расчет минимальной заработной платы на предприятии, которая будет положена в основу заводской системы оплаты труда. Продолжение игнорирования воспроизводственной функции заработной платы на предприятии приведет к еще большему ослаблению заинтересованности работников в напряженном творческом труде. Ведь существующий уровень минимума оплаты труда отстает от минимального прожиточного уровня. Поэтому теряют свою эффективность другие элементы в организации оплаты труда, как правило, опирающиеся на эти необоснованно низкие тарифы. Поэтому надбавки, премии и другие виды поощрения не реализуют свою стимулирующую роль, а становятся тарифом (окладом), исходной величиной в оплате труда. Увеличение минимального размера заработной платы до уровня прожиточного минимума (в соответствии с ТК РФ) дает ориентир в борьбе только с абсолютной бедностью, необходимо обеспечивать социально приемлемые минимальные гарантии оплаты труда в рамках отраслевых и региональных соглашений, колдоговоров.
Концепция организации оплаты труда предполагает фиксацию в минимальной заработной плате прожиточного минимума. Однако предприятие может устанавливать более высокий уровень минимальной заработной платы исходя из следующих условий:
- фактически достигнутый на данный год уровень заработной платы работников неквалифицированного (простого) труда;
- прогнозная оценка роста стоимости жизни в регионе в индексах динамики потребительского бюджета на ближайший период (1 - 2 года);
- наличие целевых источников повышения (сохранения) фактически достигнутого уровня оплаты труда за счет эффективности производства;
- фактически достигнутый уровень социального самофинансирования на предприятии;
- обеспечение кадровой структуры на предприятии.
Уровень заработной платы всех категорий работников должен устанавливаться в соответствии с ценовой ситуацией на рынке, что предполагает оперативное его индексирование. Индексация должна осуществляться на экономически обособленных предприятиях только за счет и в пределах имеющихся средств. Поэтому абсолютный уровень определяется только результатами работы предприятия в целом, его экономическим состоянием.
В процессе формирования заработной платы работников можно выделить два этапа. Первый этап - это взаимодействие на рынке труда, где определяются цена рабочей силы или цена трудовой услуги, предоставляемой работником работодателю. С точки зрения экономического содержания понятия "рабочая сила" и "трудовая услуга" идентичны: под ними понимается способность работника к выполнению определенных видов работ (в виде продукции или услуг). Цена рабочей силы (трудовой услуги) представляет собой денежное вознаграждение, которое работодатель готов заплатить, а работник согласен получить за использование в течение определенного времени имеющихся у него названных способностей на предприятии или в организации, принадлежащих определенному собственнику (государству, акционерному обществу, частному лицу и т.д.).
Заработная плата на рынке труда согласно своей регулирующей функции должна выступать регулятором спроса на рабочую силу.
Благодаря грамотно разработанной системе оплаты труда на предприятии создается ситуация, когда отдельный работник (или группа работников) объективно, т.е. на основании существующего механизма формирования заработной платы, поощряется действовать в интересах предприятия в целом. Если же такую систему не создать, на предприятии неминуемо возникает субъективная заинтересованность работника (или целого подразделения) в действиях, не связанных с потребностями предприятия или прямо им противоречащих.
Система организации оплаты труда должна быть направлена на оценку показателей эффективности каждого работника, его вклада в процесс развития и функционирования как подразделения, в котором работает работник (в состав которого входит работник), так и предприятия в целом в получении запланированного результата.
В заключении остановимся еще на раз на таком актуальном вопросе как задержка выплаты заработной платы.
При несвоевременной выплате заработной платы работодатель нарушает ст. 37 Конституции РФ, ст. 136 Трудового кодекса РФ, условия трудового договора. Никто не может заставить работника трудиться бесплатно.
В соответствии со ст. 142 Трудового кодекса работники в случае задержки выплаты заработной платы на срок более 15 дней имеют право, известив работодателя в письменной форме, приостановить работу до выплаты задержанной суммы (кроме случаев, когда приостановка работы не допускается). В Постановлении Пленума Верховного Суда РФ от 17 марта 2004 г. N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации" указано, что приостановление работы допускается не только, когда задержка выплаты заработной платы на срок более 15 дней произошла по вине работодателя, но и при отсутствии таковой. Поэтому не имеет значения, что, например, в сочинском пансионате "Мосэнерго" денежные средства, судя по выводам следствия, присвоены работниками бухгалтерии и, возможно, нет средств на выплату заработной платы другим сотрудникам, - работодателем они должны быть изысканы, и расчет должен быть осуществлен.
В период приостановления работы работник имеет право в свое рабочее время отсутствовать на рабочем месте. В соответствии со ст. 284 Трудового кодекса при наличии возможности работник может работать полный рабочий день по совместительству.
Приостановление работы, о котором идет речь, не является прогулом. В то же время законодательство не содержит конкретного указания на то, как следует оплачивать эти периоды.
Следует исходить из положений ст. 379 Трудового кодекса о том, что на время отказа от работы в целях защиты трудовых прав за работником сохраняются все права, предусмотренные трудовым законодательством и иными актами, содержащими нормы трудового права.
При нарушении работодателем установленного срока выплаты заработной платы он обязан в соответствии со ст. 236 Трудового кодекса выплатить ее с уплатой процентов (денежной компенсации). Ее размер не должен быть ниже одной трехсотой действующей в это время ставки рефинансирования Центрального банка РФ от невыплаченных в срок сумм за каждый день задержки.
Если обратиться к опыту других стран, то нельзя не отметить, что традиционно во многих из них создаются совместные производственные советы из равного количества представителей работников и менеджмента. Например, к полномочиям производственных советов в Германии относятся регулирование правил поведения работников, наложение вето (в установленных законом случаях) на решения администрации. В последнем случае при возникновении спора окончательное решение выносилось судом.
В Норвегии в настоящее время наряду с советами на отдельных предприятиях создаются объединенные производственные советы в масштабах компаний, фирм, концернов. Советы призваны следить за выполнением на предприятии трудового законодательства и условий коллективных соглашений (коллективных договоров), контролируют они поведение работников, осуществляют охрану производственной сферы.
Во Франции на каждом предприятии выбираются профсоюзные делегаты, которые представляют трудящихся в руководящих органах предприятий (компаний, фирм). В их функции входят представление руководству предприятий жалоб работников, защита их личных прав, в том числе в отношении распорядка рабочего дня, социальной, культурной работы, проводимой на предприятии.
Участие в управлении организацией требует значительного багажа знаний. Некоторые юристы связывают с этим необходимость повышения роли адвокатуры в обеспечении юридической помощи работникам. Этот вывод заслуживает внимания. Адвокаты независимы, оказывают доверителям квалифицированную помощь на профессиональной основе. Способствовало бы усилению защиты прав работников внесение изменений в ст. ст. 31, 384 Трудового кодекса РФ, предусматривающие, что работники вправе избирать своих представителей в комиссии по трудовым спорам, в иных случаях не только из числа работников организации, но и из числа адвокатов, правозащитников, депутатов представительных органов и др.
Это соответствовало бы ст. 45 Конституции РФ, предусматривающей, что каждый вправе защищать свои права и свободы всеми способами, не запрещенными законом. В то же время нельзя не учитывать, что доверители по таким делам, как правило, лишены работы, а следовательно, и заработка. Для основной массы населения услуги, например, адвоката "неподъемны". Выходом из положения могут быть создание государственных юридических контор либо оплата услуг адвокатов за счет государства, что находится в стадии реализации, развитие общественного представительства по месту работы и жительства граждан.


Заключение
Итак, трудовое законодательство в соответствии с общепризнанными международными нормами закрепляет два основных принципа регламентации оплаты труда. В первую очередь, это положения Всеобщей декларации прав человека, принятой Генеральной Ассамблеей ООН 10 декабря 1948 г. Статья 23 Декларации предусматривает, что каждый человек без какой-либо дискриминации имеет право на равную оплату за равный труд и на справедливое и удовлетворительное вознаграждение, обеспечивающее достойное человека существование для него самого и его семьи.
В соответствии с принципами, закрепленными Декларацией, ст. 37 Конституции РФ провозглашает право на вознаграждение за труд без какой бы то ни было дискриминации и не ниже установленного федеральным законом минимального размера оплаты труда. Это право относится к основным трудовым правам работника. Одновременно его можно рассматривать в качестве принципа правового регулирования оплаты труда.
При установлении любой системы заработной платы за труд равной продолжительности и сложности должна быть предусмотрена равная оплата. В соответствии со ст. 22 ТК РФ работодатель обязан обеспечить работникам равную оплату за труд равной ценности. Необоснованные различия в заработной плате, т.е. различия, не связанные с деловыми качествами работника, количеством и качеством его труда, рассматриваются как дискриминация.
Вторым принципом правового регулирования оплаты труда выступает обеспечение права каждого работника на своевременную и в полном размере выплату справедливой заработной платы, обеспечивающей достойное человека существование для него самого и его семьи, и не ниже установленного федеральным законом минимального размера оплаты труда.
По-прежнему остается актуальна проблема неплатежей. Неплатежи по заработной плате иногда справедливо называют грабительской формой внутренних займов. Возвращаются долги, когда нередко деньги в значительной степени обесцениваются, а предусмотренная ст. 236 Трудового кодекса компенсация не восполняет понесенные убытки. Постановлением Пленума Верховного Суда РФ от 17 марта 2004 г. предусмотрено, что начисление процентов в связи с несвоевременной выплатой заработной платы не исключает права работников на индексацию сумм задержанной заработной платы в связи с их обесцениванием вследствие инфляционных процессов. Коллективным договором может быть определен более высокий размер денежной компенсации при задержке полагающихся работнику выплат.
Заслуживает поддержки высказанная в юридической литературе точка зрения, в соответствии с которой эффективным средством явилось бы установление за задержку выплаты заработной платы таких же строгих мер ответственности, которые предусмотрены в случае несвоевременной уплаты налогов. Способствовало бы разрешению проблемы внесения изменений в ст. 236 Трудового кодекса, предусматривающих увеличение денежной компенсации от не выплаченных в срок сумм.
Решение проблемы борьбы с нарушениями в сфере экономики должно носить многоплановый характер, включающий в себя профилактику этих нарушений, гласность и открытость мер, принимаемых правоохранительными органами. Сегодня не так часто можно увидеть представителей общественности в судебных заседаниях, осуществление правосудия далеко не всегда носит публичный характер. Если говорить о трудоправовом аспекте решения названной проблемы, то нельзя не отметить, что переход к рынку, особенно работа в условиях экономического кризиса, выявил слабые стороны некоторых положений трудового права, трудности в достижении баланса интересов участников трудовых отношений, неспособность отдельных норм регулировать социально-трудовые отношения.
Нуждается в законодательном усилении осуществление представительства интересов работников, роли представителей трудовых коллективов в управлении организациями. Речь идет как о демократизации процессов управления трудом, так и о возможности активно осуществлять досудебную и судебную защиту прав и интересов работников.
Не оправдана ориентация в осуществлении представительства только на профсоюзы. Им не удалось предотвратить массовые нарушения прав и интересов работников. Обращение в органы прокуратуры, другие правоохранительные органы позволило частично решить проблему. Но устраненные нарушения - это лишь надводная часть айсберга. Лучше, чем сами работники, положение дел в организации не знает никто. Пока же они зачастую вынуждены довольствоваться лишь ролью свидетелей, как, например, на предприятии в Вологде, где долг по зарплате составил 2,3 млн. руб. Необходимо развивать альтернативное профсоюзам представительство.
Необходимы конкретные меры правового характера, направленные на лишение работодателей возможности получения сверхприбыли. Например, о получении неоправданно высокой прибыли за счет заработной платы работников. Способствовало бы решению этой проблемы принятие федерального закона "О минимальных государственных стандартах". Акцент на правах человека, доминирующий в современных условиях в анализе большинства социальных проблем, усиливает необходимость разработки и утверждения в законодательном порядке государственных гарантий в социальной сфере. Реализация гарантий и прав работников должна осуществляться в таких областях, как:
- оплата труда (справедливое вознаграждение за труд);
- охрана здоровья и безопасность на производстве;
- профессиональная подготовка.
Недостаточное соответствие трудового законодательства современным реалиям не способствует повышению уровня социальной защиты.
Библиография
Конвенция N 95 Международной организации труда "Относительно защиты заработной платы". Принята в г. Женева 01.07.1949. Бюллетень Верховного Суда РФ, N 5, 1995.
Международный пакт от 16.12.1966 "Об экономических, социальных и культурных правах". Бюллетень Верховного Суда РФ, N 12, 1994.
Европейская социальная хартия (пересмотренная). Принята в г. Страсбурге 03.05.1996. Бюллетень международных договоров, 2010, N 4, апрель, с. 17 – 67.
Конституция Российской Федерации. Принята Всенародным Голосованием 12.12.1993. «Российская газета», № 237, 25.12.1993.
Трудовой кодекс Российской Федерации от 30.12.2001 № 197-ФЗ. Российская газета, № 256, 31.12.2001.
Гражданский кодекс Российской Федерации (часть первая) от 30.11.1994 № 51-ФЗ. Принят ГД ФС РФ 21.10.1994. «Российская газета», № 238-239, 08.12.1994.
Кодекс Российской Федерации об административных правонарушениях от 30.12.2001 N 195-ФЗ. Российская газета, N 256, 31.12.2001.
Уголовный кодекс Российской Федерации от 13.06.1996 N 63-ФЗ. Собрание законодательства РФ, 17.06.1996, N 25, ст. 2954.
Федеральный закон от 30 июня 2006 г. N 90-ФЗ "О внесении изменений в Трудовой кодекс РФ, признании не действующими на территории РФ и некоторых нормативных правовых актов СССР и утратившими силу некоторых законодательных актов (положений законодательных актов) РФ". Российская газета", N 146, 07.07.2006.
Федеральный закон от 19.06.2000 N 82-ФЗ "О минимальном размере оплаты труда". Российская газета, N 118, 21.06.2000.
Федеральный закон от 3 июня 2009 г. N 101-ФЗ "О ратификации Европейской социальной хартии (пересмотренной) от 3 мая 1996 года" // Собрание законодательства Российской Федерации. 2009. N 23. Ст. 2756.
Федеральный закон от 24 октября 1997 г. N 134-ФЗ "О прожиточном минимуме в Российской Федерации" // СЗ РФ. 1997. N 43. Ст. 4904.
Федеральный закон от 27.07.2006 N 152-ФЗ "О персональных данных". Российская газета, N 165, 29.07.2006.
Федеральный закон от 23.12.2010 N 382-ФЗ "О внесении изменения в статью 145.1 Уголовного кодекса Российской Федерации". Российская газета, N 293, 27.12.2010.
Закон РФ от 11.03.1992 N 2490-1 "О коллективных договорах и соглашениях". Российская газета, N 98, 28.04.1992. Утратил силу.
Генеральное соглашение между общероссийскими объединениями профсоюзов, общероссийскими объединениями работодателей и Правительством Российской Федерации на 2011 - 2013 годы. Заключено 29.12.2010, протокол N 11 заседания Российской трехсторонней комиссии по регулированию социально-трудовых отношений. Российская газета, N 1, 11.01.2011.
Постановление Конституционного Суда РФ от 27 декабря 1999 г. N 19-П по делу о проверке конституционности положений пункта 3 ст. 20 Федерального закона "О высшем и послевузовском профессиональном образовании". СПС «КонсультантПлюс».
Постановление Конституционного Суда РФ от 24 января 2002 г. N 3-П по делу о проверке конституционности положений части 2 ст. 170 и части 2 ст. 235 КЗоТ РФ и пункта 3 ст. 25 Федерального закона "О профессиональных союзах, их правах и гарантиях деятельности". СПС «КонсультантПлюс».
Определение Конституционного Суда РФ от 02.03.2006 N 60-О "Об отказе в принятии к рассмотрению жалобы гражданина Сазонова Владимира Григорьевича на нарушение его конституционных прав положениями статей 124, 142 и 234 Трудового кодекса Российской Федерации". Вестник Конституционного Суда РФ, N 4, 2006.
Постановление Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации". Российская газета, N 72, 08.04.2004.
Кассационные Определения Верховного Суда Республики Карелия от 04.05.2010 N 33-1248/2010, Магаданского областного суда от 13.07.2010 по делу N 2-1058/10.
Письмо Роструда от 19.04.2010 N 1073-6-1 "Об индексации заработной платы и возможности установления ненормированного рабочего дня работникам с неполным рабочим временем". Официальные документы в образовании, N 21, июль, 2010.
Анисимов Л.Н. Трудовой договор: права и обязанности сторон. М.: Деловой двор, 2009. – 206 с.
Архипов В.В. Место и значение трудового договора в регулировании и организации трудовых отношений: теория и практика. Законодательство и экономика, 2009, № 7.
Белянинова Ю.В. Трудовое право: Учебное пособие для вузов. М.: Приор-издат, 2009. – 224 с.
Бекирова С.З. Совершенствование механизма материального стимулирования труда управленческого персонала в промышленности: Дис. ... канд. экон. наук. Краснодар, 2005.
Борисов А.Б. Комментарий к Трудовому Кодексу РФ. М.: Книжный мир, 2011.
Васильева В.В. Новый размер МРОТ: последствия и тенденции // ГроссМедиа; РОСБУХ, 2007.
Власов А.А. Трудовое право 3-е изд. Конспект лекций. М.:Издательство Юрайт, 2010. – 512 с.
Егоров В.И., Харитонова Ю.В. Трудовой договор: Учебное пособие. М.: КНОРУС, 2007. – 208 с.
Гусов К.Н. Трудовое право России: Практикум. Учебное пособие. М.:Проспект, 2010. – 256 с.
Долинская Л.М. Ответственность за задержку заработной платы // Цивилист. 2010. N 2.
Железнова И. Проблемы формирования константной и переменной частей оплаты труда // Трудовое право. 2008. N 2.
Зубань С.В. Организационно-методические аспекты материального стимулирования управленческого персонала на полиграфических предприятиях: Автореф. дис. ... канд. экон. наук. М., 2006.
Комментарий к Трудовому кодексу Российской Федерации (постатейный) / под ред. Орловского Ю.П. М.: Контракт, Инфра-М, 2009. - 298 с.
Комментарий к Трудовому кодексу Российской Федерации (постатейный) / Под ред. В.И. Шкатуллы. М.: Норма, 2007.
Коробченко В.В. Защита прав работников неплатежеспособных работодателей в зарубежных государствах. История и современность: по материалам МОТ // Правоведение. 2000. N 5.
Лушникова М.В., Поваренков А.Ю. Основные государственные гарантии по обеспечению своевременной выплаты заработной платы // Трудовое право. 2009. N 6.
Матрусова Т.Н. Трудовая мотивация и система материального стимулирования в японских фирмах // Труд за рубежом. 2009. N 3.
Мелихов В. М., Рыженков А. Я., Шаронов С. А. Трудовое право России. 2-е изд. Учебник для вузов. М.:Издательство Юрайт, 2010. – 412 с.
Настольная книга судьи по трудовым спорам: учебно-практическое пособие / Г.А. Жилин, В.В. Коробченко, С.П. Маврин и др.; под ред. С.П. Маврина. М.: Проспект, 2011. - 296 с.
Нуртдинова А.Ф. Заработная плата: государственное и коллективно-договорное регулирование // Право и экономика. 2003. N 7.
Нуртдинова А. Правовое регулирование оплаты труда // Хозяйство и право. 2006. N 10.
Одегов Ю.Г., Руденко Г.Г., Бабынина Л.С. Экономика труда: Учебник. Т. 2. М.: Альфа-пресс, 2007.
Орловский Ю.П., Нуртдинова А.Ф., Чиканова Л.А. 500 актуальных вопросов по Трудовому кодексу Российской Федерации: комментарии и разъяснения: Практ. пособие / Отв. ред. Ю.П. Орловский. М.: Юрайт-Издат, 2007.
Петров А.Я. Заработная плата как институт трудового права России и его совершенствование // Законодательство и экономика. 2007. N 9.
Покровская М.М. Дополнительные условия трудового договора (практический комментарий) // Трудовое право. 2005. N 5.
Постатейный комментарий к Трудовому кодексу Российской Федерации / Под ред. Ф.Н. Филиной. М.: ГроссМедиа; РОСБУХ, 2007.
Ритер М.О Федин В.С. Юридический статус работника как субъекта трудового права. М.: Велби. 2007 – 240 с.
Рочко А.В. Коллективно-договорное регулирование заработной платы во Франции // Труд за рубежом. 2007. N 3.
Сойфер В.Г., Желтов О.Б. Правовые проблемы оплаты труда: теория и практика // Трудовое право. 2007. N 6.
Смоленский М. Б. Трудовое право Российской Федерации для студентов ВУЗов. РнаД.:Феникс, 2010. – 534 с.
Тихомиров М.Ю. Трудовой договор: Практическое пособие для работодателей и работников. М.: Издательство Тихомирова М.Ю., 2009. – 312 с.
Толмачев И.А., Ершов В.А. Справочник практикующего юриста по трудовому праву. М.: ГроссМедиа, 2008. – 304 с.
Трудовое право России: учебник / Д.Л. Кузнецов, А.Ф. Нуртдинова, Ю.П. Орловский и др.; отв. ред. Ю.П. Орловский, А.Ф. Нуртдинова. 3-е изд. М.: КОНТРАКТ, ИНФРА-М, 2010.
Трудовые споры, журнал о законной кадровой политике, Актион-Медиа, 2009 № 6.
Трудовое и социальное право Европейского союза: Документы и материалы. М.: Права человека, 2005.
Трудовое право: Учебник / Под ред. О.В. Смирнова, И.О. Снигиревой. М.: ТК Велби, Изд-во "Проспект", 2007. – 472 с.
Хныкин Г.В. Трудовые споры о заработной плате и материальной ответственности // Законы России: опыт, анализ, практика. 2007. N 4.
Чаннов С.Е., Пресняков М.В. Оплата труда. Гарантии и компенсации. Новые правила. М.: ГроссМедиа, 2007.
Чиканова Л.А., Нуртдинова А.Ф. Основные направления развития российского трудового законодательства // Журнал российского права. 2010. N 5.
Яковлев Р.А. Оплата и нормирование труда (комментарий к новой редакции Трудового кодекса РФ) // Трудовое право. 2007. N 1.



Нуртдинова А. Правовое регулирование оплаты труда // Хозяйство и право. 2006. N 10.
Комментарий к Трудовому кодексу Российской Федерации (постатейный) / Под ред. К.Н. Гусова. М.: Проспект, 2010. С. 56.
Конвенция N 95 Международной организации труда "Относительно защиты заработной платы". Принята в г. Женева 01.07.1949. Бюллетень Верховного Суда РФ, N 5, 1995.
Орловский Ю.П., Нуртдинова А.Ф., Чиканова Л.А. 500 актуальных вопросов по Трудовому кодексу Российской Федерации: комментарии и разъяснения: Практ. пособие / Отв. ред. Ю.П. Орловский. М.: Юрайт-Издат, 2007. С. 38.
http://www.moscow-git.rostrud.info/questioner/; http://www.kadis.ru/interview/8430
Комментарий к Трудовому кодексу Российской Федерации (постатейный) / Под ред. Ю.П. Орловского. М.: КОНТРАКТ-ИНФРА-М, 2009; Горячая линия: оплата труда и иные выплаты в 2011 году. Интервью с Н.З. Ковязиной // Российский налоговый курьер. 2011. N 3; Иванова Т. Письменная форма трудового договора: фиксация факта возникновения трудовых отношений. Проблемы и комментарии // Управление персоналом. 2009. N 19.
Постановление Пятого арбитражного апелляционного суда от 13.08.2008 N 05АП-335/2008. СПС «Консультантплюс».
Определение Конституционного Суда РФ от 17.06.2010 N 913-О-О. СПС «КонсультантПлюс».
Кассационные Определения Верховного Суда Республики Карелия от 04.05.2010 N 33-1248/2010, Магаданского областного суда от 13.07.2010 по делу N 2-1058/10.
Обзор практики рассмотрения гражданских дел мировыми судьями Красноярского края и апелляционной практики районных судов (утв. Красноярским краевым судом 05.05.2008); решения Медногорского городского суда Оренбургской области от 04.04.2010; Балейского городского суда Забайкальского края от 22.10.2008. СПС «КонсультантПлюс».
Конституция РФ (принята всенародным голосованием 12.12.1993) (с учетом поправок, внесенных Законами РФ о поправках к Конституции РФ от 30.12.2008 N 6-ФКЗ, от 30.12.2008 N 7-ФКЗ).
В литературе нет однозначной позиции по отношению к числу признаков, характеризующих социальное государство, тем не менее два признака, на которых основана социальная политика, признают, пожалуй, все исследователи - справедливость и равенство. См.: Зорькин В.Д. Россия и Конституция в XXI веке. М.: Норма, 2008. С. 340 - 343; Чиркин В.Е. Конституция и социальное государство: юридические и фактические индикаторы // Журнал российского права. 2008. N 12; и др.
Сборник действующих договоров, соглашений и конвенций, заключенных СССР с иностранными государствами. Вып. XVI. М., 1957. С. 351 - 372.
Международный пакт от 16.12.1966 "Об экономических, социальных и культурных правах". Бюллетень Верховного Суда РФ, N 12, 1994.
Бюллетень Верховного Суда РФ. 1994. N 12.
Бюллетень международных договоров. 2010. N 4. С. 17 - 67.
Федеральный закон от 19.06.2000 N 82-ФЗ "О минимальном размере оплаты труда" (ред. от 24.07.2009) // СЗ РФ. 2000. N 26. Ст. 2729.
Костюнина Г.М. Преобразование социально-трудовых отношений в Социалистической Республике Вьетнам // Труд за рубежом. 2003. N 4. С. 108.
Костюнина Г.М., Абраменков А.В. Социально-трудовые отношения на Тайване // Труд за рубежом. 2006. N 1. С. 28.
Вишневская Н.Т. Особенности минимальной заработной платы в странах ОЭСР // Труд за рубежом. 2006. N 1. С. 39 - 40.
URL: http://www.institutiones.com; http://www.ruslife.ru.
Конвенции МОТ 1928 г. N 26 "О процедуре установления минимальной заработной платы" // Конвенции и рекомендации, принятые Международной конференцией труда. 1919 - 1956. Т. I. Женева: Международное бюро труда, 1991. С. 163 - 166; Конвенция МОТ 1928 г. N 26 "О процедуре установления минимальной заработной платы"; Конвенция МОТ от 22.06.1970 N 131 "Об установлении минимальной заработной платы с особым учетом развивающихся стран".
Лившиц Р.З. Заработная плата в СССР. Правовое исследование. М.: Наука, 1972. С. 101.
Вишневская Н.Т. Особенности минимальной заработной платы в странах ОЭСР // Труд за рубежом. 2006. N 1. С. 39 - 40.
Международный пакт от 16.12.1966 "Об экономических, социальных и культурных правах" // Бюллетень Верховного Суда РФ. 1994. N 12; Директива Совета от 27 ноября 2000 г. N 2000/78/ЕС "О создании общих стандартов в поддержку равноправия в сфере занятости и труда"; и др.
Конвенция N 100 Международной организации труда "Относительно равного вознаграждения мужчин и женщин за труд равной ценности" (принята в г. Женеве 29.06.1951 на 34-й сессии Генеральной конференции МОТ) // Сборник действующих договоров, соглашений и конвенций, заключенных СССР с иностранными государствами. Вып. XIX. М., 1960. С. 297 - 301; Директива Совета от 10 февраля 1975 г. N 75/117/ЕЭС "О сближении законодательства государств-членов относительно применения принципа равной оплаты труда мужчин и женщин"; Конвенция Международной организации труда от 29.06.1951 N 100 "Относительно равного вознаграждения мужчин и женщин за труд равной ценности" // Ведомости ВС СССР. 1956. N 10. Ст. 202; и др.
Кашкин Ю.С. Трудовое право Европейского Союза: Учебное пособие. М.: Волтерс Клувер, 2009. С. 106.
Ведомости ВС СССР. 1961. N 44. Ст. 448.
Определение Московского городского суда от 14.09.2011 N 33-28853. СПС «Консультантплюс».
Конвенция N 95 Международной организации труда "Относительно защиты заработной платы". Принята в г. Женева 01.07.1949. Бюллетень Верховного Суда РФ, N 5, 1995.
Федеральный закон от 23.12.2010 N 382-ФЗ "О внесении изменения в статью 145.1 Уголовного кодекса Российской Федерации". Российская газета, N 293, 27.12.2010,
Уголовный кодекс Российской Федерации от 13.06.1996 N 63-ФЗ. Собрание законодательства РФ, 17.06.1996, N 25, ст. 2954.
Кодекс Российской Федерации об административных правонарушениях от 30.12.2001 N 195-ФЗ. Российская газета, N 256, 31.12.2001.
Федеральный закон от 30.06.2006 N 90-ФЗ "О внесении изменений в Трудовой кодекс Российской Федерации, признании не действующими на территории Российской Федерации некоторых нормативных правовых актов СССР и утратившими силу некоторых законодательных актов (положений законодательных актов) Российской Федерации". Российская газета, N 146, 07.07.2006.
Конвенция N 95 Международной организации труда "Относительно защиты заработной платы". Принята в г. Женева 01.07.1949. Бюллетень Верховного Суда РФ, N 5, 1995.
Коробченко В.В. Защита прав работников неплатежеспособных работодателей в зарубежных государствах. История и современность: по материалам МОТ // Правоведение. 2000. N 5. С. 93 - 106.
Трудовое и социальное право Европейского союза: Документы и материалы. М.: Права человека, 2005. С. 41.
Европейская социальная хартия (пересмотренная). Принята в г. Страсбурге 03.05.1996. Бюллетень международных договоров, 2010, N 4, апрель, с. 17 – 67.
Доклад совещания экспертов о защите трудящихся в случае неплатежеспособности их предпринимателя (Женева, 5 - 8 марта 1995 г.) См.: Защита исков трудящихся в случае неплатежеспособности их предпринимателя: доклад V (1): Женева, 1991. С. 101 - 113.
Постановление Пленума Верховного Суда РФ от 16 октября 2009 г. N 19 "О судебной практике по делам о злоупотреблении должностными полномочиями и о превышении должностных полномочий" под ним понимается "нарушение прав и свобод физических и юридических лиц, гарантированных общепризнанными принципами и нормами международного права, Конституцией Российской Федерации". Бюллетень Верховного Суда РФ. 2009. N 12. С. 6.
Там же. С. 6 - 7.
Уголовное право Российской Федерации. Особенная часть / Под ред. Л.В. Иногамовой-Хегай, А.И. Рарога, А.И. Чучаева. М., 2010. С. 154.
Бюллетень Верховного Суда РФ. 2009. N 12. С. 5.
Кудрявцев В.Н. Общая теория квалификации преступлений. М., 1999. С. 211.
Подросткам можно и не платить. Роструд проверил службы занятости // Российская газета. 29.03.2008.
Анисимов Л.Н. Трудовой договор: права и обязанности сторон. М.: Деловой двор, 2009. С. 43.
Подсудность дел, возникающих из трудовых отношений, была изменена Федеральным законом от 22 июля 2008 г. N 147-ФЗ "О внесении изменений в статью 3 Федерального закона "О мировых судьях в Российской Федерации" и статью 23 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации" // Собрание законодательства Российской Федерации. 2008. N 30. Ст. 3603.
Комментарий к Трудовому кодексу Российской Федерации / Под ред. Ю.П. Орловского. Изд. 5-е, испр., доп. и перераб. М., 2009. С. 468 - 469.
Федеральный закон от 27.07.2006 N 152-ФЗ "О персональных данных". Российская газета, N 165, 29.07.2006.
Права человека: Сборник международных документов. М.: Юрид. лит., 1998. С. 12 - 27, 117 - 120.
Чиканова Л.А., Нуртдинова А.Ф. Основные направления развития российского трудового законодательства // Журнал российского права. 2010. N 5. С. 19.
Федеральный закон от 3 июня 2009 г. N 101-ФЗ "О ратификации Европейской социальной хартии (пересмотренной) от 3 мая 1996 года" // Собрание законодательства Российской Федерации. 2009. N 23. Ст. 2756.
Оплата труда в России и современном мире: проблемы, действия: Коллективная монография / Под общ. ред. В.И. Плакси, Р. Крумма, Н.А. Волгина. М.: Полиграф сервис, 2009. С. 20.
Киселев И.Я. Сравнительное и международное трудовое право. М.: Дело, 1999. С. 361 - 362.
О правовом и материальном положении профессиональных функционеров в развитых странах // Вести профсоюзов. 2004. N 15. С. 26 - 27.
Зайцева О.Б. Заработная плата и ее роль в правовом регулировании трудовых отношений // Трудовое право. 2005. N 5. С. 21 – 22.












3