Инновации в сфере подбора персонала

Также помимо отчислений на социальное страхование, нами будет использован коэффициент, учитывающий отчисления на обязательное социальное страхование от несчастных случаев на производстве и профессиональных заболеваний (т.к. вид экономической деятельности ЗАО «Новый алгоритм» принадлежит к 14 классу профессионального риска, то коэффициент соответственно будет 1,5 в соответствии с законом от 22.12.05 № 179-ФЗ). Для того чтобы убедиться, что разработанные предложения действительно помогут предприятию выйти на новый качественный уровень и получить дополнительную выручку рассмотрим соотношение затрат и предполагаемых доходов (табл. 3.1).
Таблица 3.1
Экономическая эффективность при внедрении инновационных предложений в систему подбора персонала ЗАО «Новый алгоритм»
Наименование показателей затрат на разработку предложений Формула расчета Значение (руб.) Капитальные затраты Затраты на создание отдела профессионального развития и переподготовки кадров (подбор персонала) Z1=(Зi х Чi х М) х Кд х Кс/с + Зi х Кс/нс + Зпр
Зi - з/п i -го работника, занятого в проекте
Чi - число занятых в проекте
М - число месяцев проектирования
Кд - коэффициент, учитывающий дополнительную з/п
Кс/нс - коэффициент, учитывающий отчисления на страхование несчастных случаев
Кс - коэффициент, учитывающий отчисления на социальное страхование
Зпр – другие расходы (оплата кадровым агентствам)  Z1 = (9 000 х 2 х 1) х 1 х 1,3 + (9 000 х 2 х 1) х 1,5%+25 000 = 48 670 Затраты на создание отдела по подбору и оценке Z2=(Зi х Чi х М) х Кд х Кс/с + Зi х Кс/нс + Зпр
Зi - з/п i -го работника, занятого в проекте
Чi - число занятых в проекте
М - число месяцев проектирования
Кд - коэффициент, учитывающий дополнительную з/п
Кс/нс - коэффициент, учитывающий отчисления на страхование несчастных случаев
Кс - коэффициент, учитывающий отчисления на социальное страхование
Зпр – другие расходы (оплата кадровым агентствам)  Z2=(9 000 х 3 х 1) х 1 х 1,3+(9 000 х 3 х 1) х 1 х 1,5%+12 000 = 47 505 Капитальные вложения в управление, связанные с организацией отделов Z3=К1+К2+К3-К4 30 000 К1 - затраты на приобретение носителей информации
К2 – затраты на технические средства
К3 – транспортные затраты, аренда помещения
К4 – стоимость высвобождающихся технических средств управления Итого капитальные затраты 126 175 Текущие затраты Средняя месячная з/плата сотрудников отделов

Канц. и типограф. Расходы, связанные с деятельностью отделов 9000х6 чел. х1,3 +9 000 х 6 чел. х 1,5% = 71 010 х 12 месяцев = 852 120

10 000
Итого текущие затраты 862 120 Итого затраты (текущие + капитальные) 988 295 Доходы от реализации мероприятий
Предположительные доходы от создания двух отделов
Эс=V*К
V - объем услуг
К - коэффициент, учитывающий прирост производительности труда, после внедрения предложений (принимаем условно 0,5% = 0,005)  
389 623 000 х 0,005 =
= 1 948 115
Итого доходы от инноваций за год планируется на уровне 1 948 115

Из приведенных расчетов видно, что инновации создают практически 50% от предполагаемых доходов. К тому же оплата сотрудников не закончится через год, а будет постоянной до тех пор, пока отделы будут существовать. Но помня о том, что данные структуры являются частью организации, речь идет просто о перераспределении средств от высвобождения персонала на оптимизацию организационной структуры Дирекции по персоналу.
Хотелось бы отметить, что экономический эффект от переподготовки персонала и его профессионального развития будет значительно выше и сможет окупить не только затраты на содержание двух отделов, но и обеспечит предприятию повышение доходности с помощью модернизации производства, повышения качества и увеличения количества выпускаемой продукции.

Заключение
Подбор кадров заключается в осуществляется процесса поиска, привлечения и отбора новых работников в соответствии с установленными требованиями для удовлетворения количественной и качественной потребности организации в персонале. К современным инновационным методом подбора персонала можно отнести следующие виды: прямой поиск, Хедхантинг, еxecutive, селекционный подбор, staff–метод, regional – рекрутинг, массовый и комбинированные методы.
Как видно из проведенного во второй главе анализа существующая система подбора персонала ЗАО «Новый алгоритм» нуждается в инновационном изменении. С учтем рассмотренных в первой главе данной курсовой работы возможных инновационных альтернатив для ЗАО «Новый алгоритм» предлагаются для внедрения в практику следующие инновации на основе массового и комбинированного подхода: поиска кандидатов следует использовать мощные поисковые машины типа Google, Yahoo и т. п.; следует применить инновационный подход к подбору кандидатов для ЗАО «Новый алгоритм» - без резюме; возможно использовать потенциал SEO (социальные сети); оценка кандидатов он-лайн.
Принимая во внимание результаты оценки эффективности системы подбора персонала, а также потребность в инновационном измените в сфере подбора персонала (рассмотренных выше),  необходимо внедрение инновационной структуры управления персоналом ЗАО «Новый алгоритм» по функциональному типу, включающую два новых отдела: отдел профессионального развития и переподготовки кадров и отдел подбора и оценки персонала.
Список литературы
Авдеев В. В. Управление персоналом: технология формирования команды / В.В. Авдеев. - Москва: Финансы и статистика, 2008. – 295с.
Аксенова Е.А. Управление персоналом: Учеб. для вузов / Под ред. Т.Ю. Базарова, Б.Л. Еремина. - 2-е изд., перераб. и доп. - Москва: ЮНИТИ, 2009. – 354с.
Армстронг М. Практика управления человеческими ресурсами. – СПб: Питер, 2008. –438с.
Бухалков М. И. Управление персоналом: учебник / М. И. Бухалков. – М.: ИНФРА-М, 2009. – 368 с.
Буланов В. Человеческий капитал как форма проявления человеческого потенциала / В.Буланов, Е.Катайцева // Общество и экономика. - 2011. - N 1. - С.13-22.
Варламова Е. Как и зачем обучают персонал // Кадровое дело. - № 2. - 2010. - с. 41-47.
Волчкова Н. Человеческий капитал, промышленный рост и ресурсное проклятие / Волчкова Н., Суслова Е. // Экон. журнал ВШЭ. - 2008. - Т.12, N 2. - С.217-238.
Веснин В. Р. Менеджмент: учебник / В. Р. Веснин. – М.: ТК Велби, Проспект, 2009. – 504 с.
Вьюкова Е.И. Экономические факторы роста человеческого капитала // Личность. Культура. Общество. - 2007. - Т.9, вып.3. - С.237-263.
Герчикова И. Н. Менеджмент. Учебник. - М.: ЮНИТИ, 2009. – 367с.
Кибанов А.Я.. Управление персоналом организации. Государственный университет управления. – М.: Экзамен, 2008. – 345с.
Колпаков В.М. Управление развитием персонала: Учебное пособие для вузов. – МАУП, 2006. – 321с.
Кузнецова И.В. Человеческий потенциал России: проблемы совершенствования // Вестн. Моск. ун-та. Сер.18. Социология и политология. - 2010. - N 1. - С.110-125.
Ладанов И.Д. Под ред. проф. Сергеюка П.И. Практический менеджмент. Управление персоналом: Секреты современного бизнеса. Пособие для руководителей и предпринимателей. – М.: Ника, 2000. – 226с.
Магура М.И., Курбатова М.Б. Чему и как учить руководителей. // Управление персоналом. - 2008. - № 7. – с. 22.
Маслов Е.В. Управление персоналом предприятия. – М.: Инфра-М, 2010. – 321с.
Мордовин С.К. Управление персоналом: соврем. рос. практика: учеб. пособие. - 2-е изд. - СПб.: Питер, 2009. – 327с.
Пилипенко Н.М. Формирование квалифицированных рабочих кадров. – М.: Экономика, 2011. – 278с.
Румизен М.К. Управление знаниями. - М.: «Издательство АСТ», Издательство «Астрель», 2004. – 310с.
Сапунов М.К. Разработка целевых программ в управлении персоналом // Деньги и кредит. - 2005. - N 12. - с. 41-43.
Синявец Т. Роль системы управления персоналом в увеличении рыночной стоимости компании // Пробл. теории и практики управл. - 2009. - N 2. - с.92-101.
Сниховская И.В. Управление и обучение персонала - основа механизма управления инновационной деятельностью // Конкурс. - 2009. - N 2. - с.15-17.
Травин В.В., Дятлов В.А. Менеджмент персонала предприятия. - М.: Дело, 2010. – 393с.
Чеглакова Л.М. Изменения в практике управления персоналом на современных промышленных предприятиях // Социологические исследования. – 2010. - № 5. – с. 46 – 53.
Шекшня С.В. Управление персоналом современной организации. – М.: ЗАО «Бизнес-школа «Интел-синтез», 2010. – 332с.


Приложение
Генеральному директору
ЗАО «Новый алгоритм»
Власенко А.Ю.

Справка о текучести кадров.
Летние месяцы (июнь, июль, август) сентябрь
Всего уволено – 147 человек

Всего уволено– 41 человек Производство панелей Преобладающая причина увольнения- собственное желание,
три человека указали – зараб. плата.
По статье 33 п.4 (прогул) уволено – 10 человек,
по состоянию здоровья – 4 чел-ка.
Всего уволено - 43 чел-ка. Преобладающая причина увольнения-
Ст.33 п.4 (прогулы)- 5 чел-к
Собственное желание – 3 чел-ка, два указали – не устраивает з\плата.
Всего уволено – 9 человек
Производство железобетонных изделий Преобладающая причина –собственное желание 5 чел-к,.
ст 33п.4 (прогулы) - 3 человека
Всего уволено – 9 чел-к. Преобладающая причина – собственное желание- 5 чел-к,
2 человека указали причину – другая работа
По ст.33п.4 – 1 человек.
Всего уволено – 7 человек, Строители Преобладающая причина – собственное желание – 16 человек, один указал причину – не устраивает зар.плата.
По ст.33п.4(прогулы)– 3 человека.
По состоянию здоровья – 2 чел-ка
Всего уволено – 22 человека Всего уволено – 5 человек, из них собственное желание – 3 чел-ка
Окончание договора – 2 чел-ка Ремонтно – строительный цех Всего уволено – 8 человек.
По причине – собственное желание – 6 чел-к,
По ст.33. п.4 - 1 человек,
На пенсию – 1 чел-к.
Всего уволено – 4 человека,
причина : ст.33.п.4 (прогулы) АХО Работали студенты временно, по договору.

По профессиям текучесть самая высокая, при низкой заполняемости вакансий:
Подсобные рабочие по всем подразделениям, наиболее остро в строительстве
Дворники, уборщики.




Справка о текучести кадров за период:
Октябрь

Всего уволено за октябрь - 31 человек Производство панелей - всего уволено 6 человек .Преобладающими причинами является – ст.33 п.4 (2 чел) и по уходу за ребенком (2 чел). По одному человеку указали причину - семейные обстоятельства и собственное желание. Из общего кол-ва уволенных:
Со стажем 1 месяц-2 чел
До 1 года-2чел
От 3 до 5 лет-1чел
От 5 до 10 лет-1 чел Производство железобетонных изделий -всего уволено 4 человека.
Преобладающей причиной является собственное желание(3 чел). Один человек – на пенсию Стаж до 1 года имели 3 человека,
1 человек - более 10 лет. Строители -всего уволено 3 чел.
Два человека по статье 33 п.4 и п.7.Один человек по собственному желанию. Стаж до 1 года – 1 чел.
От5 до 10 лет –2 чел. Складское хоз-во – всего уволено 3 человека. Единственной причиной является собственное желание(3 чел.). Стаж до 1 года –2 чел.
Стаж от 1 до 3 лет –1 чел. ОРП –всего уволено 3 человека.
Причина - собственное желание(3 чел.) Стаж 1 месяц –1 чел.
До 1 года –1 чел.
Более 10 лет –1 чел.

Информационная записка
о движении кадров за период с 01.01.2010г. по 31.12.2011г. в подразделениях Бухгалтерия, Финансовый отдел, ОПиЭА
в ЗАО «Новый алгоритм»
Подразделение Принято Уволено Финансовый отдел 6 6 Бухгалтерия 10 8 ОПиЭА 1 0 Всего 17 14 Коэффициент движения кадров - это соотношение количества уволенных сотрудников к среднесписочной численности сотрудников на период.
Коэффициент движения кадров в фин.отделе составляет:
6 (число уволенных сотрудников) * 100% = 100%
6 (среднесписочная численность сотрудников)
Коэффициент движения кадров в бухгалтерии составляет:
8 (число уволенных сотрудников) * 100% = 40%
20 (среднесписочная численность сотрудников)
Коэффициент движения кадров в плановом отделе составляет:
0 (число уволенных сотрудников) * 100% = 0
6 (среднесписочная численность сотрудников)
Итого по трем подразделениям:
14 (число уволенных сотрудников) * 100% = 43,8%
32 (среднесписочная численность сотрудников)
Коэффициент обновления кадров - это соотношение количества принятых сотрудников к среднесписочной численности сотрудников на период.
Коэффициент обновления кадров в фин.отделе составляет:
6 (число принятых сотрудников) * 100% = 100%
6 (среднесписочная численность сотрудников)
Коэффициент обновления кадров в бухгалтерии составляет:
10 (число принятых сотрудников) * 100% = 50%
20 (среднесписочная численность сотрудников)
Коэффициент обновления кадров в плановом отделе составляет:
1 (число принятых сотрудников) * 100% = 16,7%
6 (среднесписочная численность сотрудников)
Итого по трем подразделениям:
17 (число принятых сотрудников) * 100% = 53,1%
32 (среднесписочная численность сотрудников)







Буланов В. Человеческий капитал как форма проявления человеческого потенциала / В.Буланов, Е.Катайцева // Общество и экономика. - 2011. - N 1. - С.13-22.
Кузнецова И.В. Человеческий потенциал России: проблемы совершенствования // Вестн. Моск. ун-та. Сер.18. Социология и политология. - 2010. - N 1. - С.110-125.
Волчкова Н. Человеческий капитал, промышленный рост и ресурсное проклятие / Волчкова Н., Суслова Е. // Экон. журнал ВШЭ. - 2008. - Т.12, N 2. - С.217-238.
Вьюкова Е.И. Экономические факторы роста человеческого капитала // Личность. Культура. Общество. - 2007. - Т.9, вып.3. - С.237-263.












2



Первичный отбор
Резюме
Анкета
Характеристика
Рекомендации.

Требования кадровой политики

Формирование профиля вакансии в компании и ее филиалах

Подбор
кандидата на открытую должность

Проверка документов

2. этап отбора

Решение о найме кандидата

Интервью
Собеседование

1. этап отбора

ОТКАЗ

Оценка деятельности сотрудников

Работа

Аттестация

Увольнение

Процедура оформления

Заявление о приеме

Ознакомление с НПА

Процедура ведения в должность

Оформление, регистрация и упреждение приказами кадровых документов: трудовой договор, трудовая книжка

Обучение и развитие
Обучение, повышение квалификации, переобучение, планирование карьеры и др.

Анализ работы и нормирование труда
Должностные инструкции, нормативы и требования к должности

Оценка работы
персонала
Измерение производительности труда/эффективности работника и определение меры его успешности

Адаптация работников
Помощь работникам в достижении требуемых стандартов, облегчение их вхождения в организацию

Подбор кадров
Выявление различий между кандидатами и выбор кандидатов, в наибольшей степени

Поиск и привлечение кадров
Привлечение кандидатов на вакантные должности


Оргкультура
Традиции, ценности, стандарты и нормы поведения, доминирующие в организации

Кадровое планирование
Определение количественной и качественной потребности в персонале

Система стимулирования
Методы и принципы и воздействия на мотивацию работников

Дирекция по работе с персоналом и социальным вопросам ЗАО «Новый алгоритм»


Отдел кадров

Требования и компетенции должностей

Отдел подбора и оценки персонала

Отдел профессионального развития и переподготовки

Индивидуальные цели

Индивидуальные результаты


Планирование должностей

Стратегический план фирмы

Структура фирмы

Бизнес- стратегия и модель деятельности

1. Бизнес -цели и организация деятельности организации

2. Создание стратегии и политики стимулирования

Описание должности

Оценка должности

Структура должностных разрядов

Философия и политика в сфере вознаграждения

Система вознаграждения, мотивации и стимулирования

Формы развития человеческого капитала
фирмы

Индивидуальные вознаграждения
фирмы

Обучение персонала
фирмы

Оценка персонала

3. Цикл управления эффективностью деятельности персонала