Стратегическое планирование в системе управления персоналом.

Заказать уникальную дипломную работу
Тип работы: Дипломная работа
Предмет: Менеджмент
  • 85 85 страниц
  • 51 + 51 источник
  • Добавлена 18.02.2012
2 500 руб.
  • Содержание
  • Часть работы
  • Список литературы
  • Вопросы/Ответы
Содержание

Введение
1.Теоретические аспекты стратегического управления персоналом
1.1 Система управления персоналом организации
1.2 Стратегическое кадровое планирование
2.Анализ системы УП на предприятии ООО ПКП «Импульс»
2.1 Характеристика организации и структура управления ООО ПКП «Импульс»
2.2 Анализ внешней и внутренней среды организации
2.3 Анализ системы УП и стратегического планирования в организации
2.4 Анализ производительности труда и роста заработной платы
3.Совершенствование системы УП ООО ПКП «Импульс»
3.1 Разработка мероприятий по совершенствованию СУП
3.2 Оценка эффективности предлагаемых мероприятий
Заключение
Список использованной литературы
Приложение 1
Приложение 2
Приложение 3
Приложение 4

Фрагмент для ознакомления

Критерии эффективности деятельности вносятся в должностную инструкцию сотрудника, к которой прикладывается оценочный лист (табл.3.1).

Таблица 3.1
Оценочный лист сотрудника (на примере газоэлекросварщика)
Производственные результаты
100% Производственное поведение
100% 1. отсутствие брака 50% 25% 0% 1. Нарушения трудовой дисциплины 50% 25% 0% Кол-во нарушений Кол-во нарушений
0 От 1 до 3 >3
0 От 1 до 3 >3 2. исполнение плановых задач по объекту 50% 25% 0% 2. Некорректное
отношение с сотрудниками предприятия 50% 25% 0% 0 от 1 до 3 >3 0 от 1 до 3 >3 3.соблюдение ТБ 50% 25% 0%

Особенность оценочного листа в том, что в нем учитываются два типа критериев. Производственные результаты-критерии эффективности деятельности и производственное поведение, в которое включены составляющие по нарушению трудовой дисциплины и отношения с сотрудниками, т.к. психологический климат влияет на рабочий процесс. Исполнение последнего пункта способствует установлению хорошего психологического климата в коллективе.
По итогам месяца руководитель подразделения заполняет форму документа (табл.3.2) и передает ее в бухгалтерию для расчета заработной платы.
Таблица 3.2
Переменная часть заработной платы работников
№ ФИО

Должность Надбавки за производственные результаты за производственное поведение
С внедрением такой системы оплаты будет учитываться вклад каждого сотрудника, и оплата будет производиться дифференцированно, согласно производственным результатам каждого.
2.Создание кадрового резерва. Аттестация определяет наиболее перспективных членов команды, способных достичь наибольших успехов в профессиональной деятельности. Создание такого резерва будет способствовать достижению двух целей:
-определение перспектив для сотрудника и увеличение его лояльности к компании;
-экономия времени и денежных средств при подборе персонала для компании.
Отдельно остановимся на аттестации, которая в компании не проводится. Сделаем акцент на аттестации руководства, т.к. от качества руководящих кадров зависит реализации кадровой стратегии и уровень прибыльности компании.
Для эффективной оценки руководства применить метод оценки 360 градусов, т.к. этот метод более актуален в оценке руководящего состава, чем применяемое собеседование. Основная цель использования метода оценки «360 градусов» - это развитие оцениваемого. Оценка по методу 360 градусов позволяет получить структурированный коллективный отзыв о компетентности сотрудника в тех областях, которые являются ключевыми для успешной работы.
Оценка 360 градусов проходит в несколько этапов:
Этап 1. Подготовка к оценке
Выбор значимых компетенций для оценки.
Измеряются такие качества как: умение ставить задачи, организовывать рабочий процесс, умение осуществлять делегирование и контроль, честность, способность ясно выражать свои мысли, умение работать в коллективе, умение разрешать конфликты, лидерство. Примеры бланков оценки руководителя коллегами и подчиненными приведены в Приложении 4.
Определение участников процесса оценки.
1. Сам оцениваемый сотрудник;
2. Его коллеги;
3. Его руководство;
4. Его подчиненные (если есть).
Разработка вопросника 360 градусов.
Опросник находится в Приложении 4.
Проведение подготовительной работы с персоналом.
Подготовительная разъяснительная работа проводится со всеми сотрудниками Компании, принимающими участие в процедуре оценки 360 градусов. В результате этой работы сотрудники получают представление о целях и этапах оценки 360 градусов, а также о том, какую конкретную пользу может получить в результате каждый из них и Компания в целом.
Этап 2. Проведение оценки 360 градусов
Организация анонимного опроса участников оценочной процедуры.
Оценка производится на бумажных носителях.
Обеспечение конфиденциальности полученной информации.
Во время проведения оценки 360 градусов обеспечивается полная конфиденциальность и защищенность получаемых сведений. Доступ к первичным данным имеет всего несколько человек из числа экспертов, которые впоследствии занимаются обработкой анкет и подготовкой аналитических отчетов. Экспертами являются руководитель отдела кадров, специалист по кадрам, непосредственный руководитель.
Этап 3. Анализ и интерпретация полученных данных
Обработка анкет 360 градусов.
Подготовка итоговых отчетов по каждому оцениваемому сотруднику.
Этап 4. Предоставление обратной связи оцененным сотрудникам
Проведение встреч сотрудников с экспертами с целью обсуждения результатов оценки.
Обратная связь проходит в форме индивидуальных парных встреч оцененных сотрудников с экспертами.
Результаты опроса 360 градусов
В результате сотрудник получает сведения о своей компетентности, соответствия должности, направлениях развития.
4. Для развития рекрутинга предлагается: определить набор базовых вузов и колледжей и заключить соглашения о сотрудничестве; начать интернет-рекрутинг: регулярно размещать ссылки на вакансии в местных баннерообменных сетях и прессе, сотрудничать с кадровыми агентствами, участвовать в межрегиональном обмене сведениями о вакансиях.
Как недостаток было отмечено, что найм персонала преимущественно происходит из внешних источников, что лишает возможности роста существующих сотрудников. Поэтому необходимо организовать найм сотрудников также из внутренних источников, путем перемещения персонала. Измененный алгоритм найма персонала показан на рис.3.1.









Рис.3.1. Алгоритм найма персонала
5.Рассмотрим мероприятия по планированию численности персонала на предприятии. Планирование численности персонала должно происходить на предстоящий год с учетом планируемого объема работ. На каждый объем работ на предприятии существует определенное число рабочих мест. От этого показателя планируется численность рабочего персонала. Планирование управленческого состава происходит исходя из выполнения необходимых функций. Например, если предприятие создает новое подразделение-численность планируется с этим учетом.Также можно планировать численность специалистов.
Общая потребность в управленческом составе (Чобщ) исчисляется по формуле:
, (16)
где Чнач - численность управленческого состава на начало планируемого периода; Чдоп - дополнительная потребность в управленческом составе.
По рабочим местам обычно определяется численность рабочих по следующей формуле:
Нч = МхСхКсп , (17)
где М — число рабочих мест;
С_число рабочих смен;
Ксп — коэффициент перевода явочной численности рабочих в списочную.
В прерывных производствах Ксп определяется как отношение номинального фонда времени к полезному (эффективному).
В целом для осуществления стратегического планирования в системе управления персоналом необходимо внедрить систему сбалансированных показателей для системы (далее ССП).
ССП позволяет:
1)выделить в работе службы персонала приоритетные направления, обеспечивающие реализацию стратегии организации;
2)оценить вклад HR-подразделения в ее осуществление;
3)контролировать затраты на персонал;
4)измерять не только итоговые показатели деятельности, но и опережающие, по которым можно судить, в правильном ли направлении происходят изменения.
1. Реализация политики управления персоналом.
Ключевым фактором успеха считается совершенствование системы управления персоналом. Показателем результативности в данном случае являются рейтинг удовлетворенности менеджеров компании работой службы персонала и количество реализованных на комбинате стратегических HR-проектов. Вот некоторые из них:
-оптимизация численности сотрудников, проводимая с целью совершенствования организационно-функциональной структуры предприятия, уменьшения количества работников и повышения доли квалифицированного труда;
-внедрение положения о работе с сотрудниками, имеющими высокий потенциал, с целью их выявления и развития;
-программа "Перспектива", главная задача которой - сформировать на предприятии корпоративный кадровый резерв из наиболее перспективных сотрудников;
-обучение сотрудников по составленным Программам. Программы должны отвечать требованиям повышения квалификации и достижения целей компании;
Совершенствование системы управления персоналом заключается в регулярном проведении исследований удовлетворенности внутренних потребителей работой.
2. Организация труда персонала и мотивация.
Ключевой фактор успеха - обеспечение высокой эффективности выполнения планов и применения установленных систем оплаты и стимулирования труда.
Показатели результативности:
-средний уровень заработной платы по категориям. Он должен быть конкурентоспособным, что подтверждается текучестью кадров.
-средний уровень выплат по компенсациям и социальным льготам;
-отклонение среднесписочной численности персонала от плановой;
-отклонение фонда оплаты труда от бюджета;
-производительность труда.
3. Обеспечение потребности в персонале .
Ключевые факторы успеха:
-своевременное восполнение потребности компании в персонале необходимого качества;
-снижение финансовых затрат на привлечение сотрудников
Показатели результативности:
-процент внутреннего заполнения вакансий; процент сотрудников, принятых в соответствии с заявками руководителей структурных подразделений;
-средние расходы на найм одного работника.
4. Управление составом сотрудников.
Ключевые факторы успеха: поддержание качественного и количественного состава персонала на оптимальном уровне.
Показатели эффективности:
-средний возраст сотрудников;
-образовательный уровень;
-средний стаж работы;
-коэффициент текучести (по категориям персонала) - отношение уволенных по собственному желанию или за нарушения трудовой дисциплины к среднесписочному числу работников, который рассчитывается по формуле:
,(18)
где: Ктекуч. - коэффициент текучести,
Чув.с.ж. - число уволенных по собственному желанию, чел.,
Чув.нар.дисц. - число уволенных за нарушения трудовой дисциплины, чел.,
Чср.спис. - среднесписочная численность за период, чел.;
коэффициент оборота по приему, который рассчитывается по формуле:
, (19)
где:
Коб.пр - коэффициент оборота по приему,
Чприн. - число принятых за период, чел.,
Чср.спис. - среднесписочная численность за период, чел.;
коэффициент оборота по увольнению, который рассчитывается по формуле:
; (20)
где:
Коб.ув - коэффициент оборота по увольнению,
Чувол.. - число уволенных за период, чел.,
Чср.спис. - среднесписочная численность за период, чел.;
Коэффициент постоянства кадров за определенный период - отношение разницы между числом сотрудников на начало периода и количеством уволившихся за этот срок к среднесписочной численности, который рассчитывается по формуле:
, (21)
где:
Кпост. - коэффициент постоянства кадров,
Ссписочн.числ. - списочная численность на начало периода, чел.,
Чувол. - число уволенных за период, чел.,
Чср.спис. - среднесписочная численность за этот период, чел.
5. Адаптация персонала.
Ключевые факторы успеха:
-повышение производительности труда за счет быстрой и эффективной интеграции сотрудника в трудовой коллектив;
-создание благоприятного социально-психологического климата.
Показатели эффективности:
-процент уволившихся работников со стажем менее 3 лет;
-процент сотрудников, довольных проводимыми социальными программами.
6. Развитие персонала.
Ключевой фактор успеха: формирование коллектива высококвалифицированных сотрудников, способных достичь целей организации.
Показатели эффективности:
-процент сотрудников, включенных в оперативный и стратегический кадровый резерв (в идеале их количество должно соответствовать числу должностей, подлежащих обеспечению резервом);
-процент уволившихся из числа кадрового резерва (в идеале - нулевой, т. к. подготовка резервистов связана со значительными финансовыми затратами, соответственно, их увольнение влечет материальные и временные потери);
-процент назначений сотрудников из числа кадрового резерва;
-процент текучести кадров среди работников с высоким потенциалом;
-доля тех, кто вносит рационализаторские предложения (чем она больше, тем лучше, т. к. это позволяет совершенствовать технологию производства).
-количество сотрудников с индивидуальными карьерограммами.
7. Оценка персонала.
Ключевой фактор успеха: поддержание состава квалификационного сотрудников на оптимальном уровне.
Показатели эффективности:
-процент специалистов, прошедших аттестацию;
-количество работников, которые прошли психофизиологическую диагностику (по категориям). Ее целями является анализ соответствия личностных и профессиональных качеств сотрудников требованиям должности и условиям труда. Диагностика используется для оценки кандидата на замещение вакантной должности, а также его потенциала для включения в кадровый резерв.
8. Обучение персонала.
Ключевой фактор успеха: поддержание квалификации сотрудников на оптимальном уровне.
Показатели эффективности:
-процент тех, кто прошел обучение (по видам курсов);
-средний объем затрат на развитие одного человека (по категориям).
Таким образом, предложены мероприятия по совершенствованию системы управления персоналом, направленные на оптимизацию системы мотивации, планировании численности персонала. В целом стратегическое планирование в системе управления персоналом должно осуществляться в рамках системы сбалансированных показателей, которые позволяют как планировать, так и контролировать СУП.

3.2 Оценка эффективности предлагаемых мероприятий

Подсчитаем эффект от роста производительности на 2011 год, который ожидается в связи с изменением системы мотивации.
Эп=Р*Дм*(П1-П2),(22)
Где Р-количество работников, Дм-количество рабочих дней;
Производительность труда как отношение объема продаж в день к числу работников=Оп/(Дм*Р).
В количестве работников (Р) учтен состав работников-150 человек.
Производительность труда 2010г нам известна (табл.2.11)Планируемую производительность в 2012 году вычислим, исходя из плановой выручки-302093,5 тыс. руб.(+15%).Производительность на 1 работника будет равна 2746,3 тыс. руб.
Эп=Р*Дм*(П1-П2)=150*251(2746,3-238,8)=94407,5 тыс. руб.
Предполагается, что в результате внедрения новой программы мотивации, создания ССП текучесть кадров снизится. Подсчитаем эффект от уменьшения текучести на декабрь 2011 года по формуле (23).
Эт=Зн*Р (Кт1-Кт2),(4)
Где Зн-затраты на новичка=Зот/Рот;
Зот-затраты на отбор персонала, Рот-количество выбранных кандидатов;
Р-среднесписочная численность.
Текучесть персонала в 2010 году равна-22%.
Затраты на новичка-это затраты на найм и обучение персонала, в среднем они равны 7000 рублей.
Запланируем текучесть на 2012 год в оптимальном размере-5%.
Эт=7*150(22-5)=17850 тыс. руб.
Итого экономический эффект равен-17850+94407,5=112257,5 тыс.руб.
По итогам третьей главы основные выводы следующие:
1)разработанные мероприятия показывают высокую эффективность;
2)в ООО «ПКП Импульс» будет сформирована система стратегического планирования, учитывающая все необходимые мероприятия кадровой политики, а именно: развитие рекрутинга, совершенствование системы оценки и мотивации персонала, внедрение ССП для системы управления персоналом.
Заключение

По итогам теоретической главы основные выводы следующие:
Стратегия управления персоналом должна быть связана с жизненным циклом развития и стратегией организации.
Современные организации характеризуются открытой кадровой политикой, нацеленной на развитие персонала.
При формировании кадровой стратегии необходимо учитывать все ее составляющие: мотивацию, обучение, адаптацию, создание кадрового резерва.
Стратегическое планирование в системе управления персоналом должно учитывать все элементы кадровой политики.
Во второй главе проведен анализ деятельности ООО «ПКП Импульс». Итоги анализа таковы:
Труд на предприятии используется недостаточно эффективно, т.к. коэффициент опережения по предприятию меньше единицы. Темп роста производительности меньше темпа роста заработной платы. Вместе с тем, заработная плата в 2010 году не повышалась;
Трудоемкость единицы продукции не изменилась в 2010 году, прирост объема выпуска обеспечен только приростом количества отработанных часов. Потери рабочего времени составили 13%.
Все вышеперечисленное означает, что при увеличении заработной платы темп роста производительности еще снизится, т.к. заработная плата почасовая и не зависит от качества и количества произведенных услуг. При снижении количества отработанных часов (рост количества больничных, например) прирост объема выручки снизится. В целом, указанные факторы и отсутствие полноценной системы мотивации труда говорят о необходимости ее совершенствования.
На предприятии отсутствует полноценная кадровая стратегия, нет перспективного планирования численности персонала, не проводятся мероприятия по планированию карьеры, нет системы оценки менеджмента.
Основная стратегия развития предприятия- рост. Эта стратегия предполагает совершенствование всех функциональных стратегий предприятия, в том числе и кадровой.
Для совершенствования стратегии предприятию необходимо пересмотреть все элементы кадровой политики: найм, оценку, аттестацию и мотивацию. Для устранения недостатков и формирования системы стратегического планирования в соответствии со стратегией организации предложен ряд мероприятий:
Создание простой и эффективной системы мотивации на основе KPI;
Для аттестации руководителей применять аттестацию по системе 360 градусов;
По итогам аттестации формировать кадровый резерв;
Создать систему планирования численности персонала;
Активизировать рекрутинг не только через внешние, но и внутренние источники;
Создать систему сбалансированных показателей как основу стратегического планирования в системе управления персоналом предприятия.
Суммарная эффективность от внедрения мероприятий-112257,5 тыс.руб.
Список использованной литературы

Белбин Р.М.Команды менеджеров. - М.:Манн, Иванов и Фербер,2009.-238 с.
Беляев В.И. Маркетинг: основы теории и практики: учебник/ В.И.Беляев. - М.:Кнорус,2005.-201с.
Боковня А.Е. Мотивация-управление человеческими ресурсами/ А.Е.Боковня.-М.:Инфра-М,2011.-144 с.
Бычкова А.В.Управление персоналом/А.В.Бычкова.- Пенза.: ПГУ,2005.-200 с.
Веснин В.Р.Практический менеджмент персонала/ В.Р.Веснин. - М.: Юристъ,2001.-496 с.
Дементьева А.Г. Управление человеческими ресурсами/ А.Г.Дементьева.- М.:Проспект,2005.-240 с.
Десслер Г.Управление персоналом/ Г.Десслер.-М.:Бином,2004.-800 с.
Долинина Т.Н. Внутрифирменная политика оплаты труда/ Т.Н.Долинина.- М.: Издательство Гревцова,2009.-320 с.
Егоршин А.П.Управление персоналом/А.П.Егоршин. - М.:Нимб,2005.-922 с.
Журавин С.Г. Корпоративное управление/ С.Г.Журавин.- М.:Анкил,2009.-920 с.
Захарова Ю.А. Продакт-менеджмент/ Ю.А.Захарова.- М.:Дашков и К,2010.-353 с.
Ильин Е.П. Мотивация и мотивы. – СПб.: Питер, 2006.-512с
Карпов А.В.Психология менеджмента: Учебное пособие/А.В.Карпов.- М.:Гардарики,2005.-584 с.
Кибанов А.Я. Управление персоналом организации: Отбор и оценка при найме, аттестация/ А.Я.Кибанов, И.Б.Дуракова.- М.:Экзамен,2005.-416 с.
Кобзева В. Руководителю об обучении персонала/ В.Кобзева.- М.:Добрая книга,2006.-456 с.
Куприянов Д. Путеводитель по кадровому менеджменту/ Д.Куприянов, Е.Лурье.- М.:Бегин групп,2004.-84 с.
Макарова И.С.Управление персоналом / И.С.Макарова. - М.: ИМПЭ,2006.-98 с.
Малуев Павел. Управление персоналом/Павел Малуев.-М.:Альфа-Пресс,2005.-184 с.
Маслова В.Управление персоналом/ В.Маслова. - М.:Юрайт-Издат,2011.-488 с.
Матанцев А.Н. Анализ рынка. Настольная книга маркетолога/ А.Н.Матанцев.- М.:Альфа-Пресс,2009.-552 с.
Машков В.Н. Психология управления. — СПб:Изд-во Михайлова, 2007. — 452 с
Моргунов Е.Б.Управление персоналом. - М.:ООО Журнал «Управление персоналом»,2005. -550 с.
Неларин Корнелиус. HR-менеджмент/ Корнелиус Неларин.- М.:Баланс Бизнес Букс,2005.-498 с.
Овчинникова Н.Н. Инвестиции в обучение персонала// Журнал «Управление персоналом»-2008.-№ 8-с.31-35.
Панкрухин А.П. Стратегическое управление/ А.П.Панкрухин.- М.: Омега-Л,2008 .-464 с.
Поделинская И.А. Стратегическое планирование/ И.А.Поделинская, М.В.Бянкин. - Улан-Удэ: ВСГТУ,2005 г.-45 с.
Попов С.Г.Управление персоналом/ С.Г.Попов.-М.:Ось-89,2006.-144 с.
Пугачев В.П. Руководство персоналом/ В.П.Пугачев. - М.:Аспект,2006.-416 с.
Романов А.П. Стратегический менеджмент/ А.П.Романов, И.В.Жариков.- Тамбов.: ТГТУ,2006 .-80 с.;
Самоукина Н.В.Эффективная мотивация персонала при минимальных финансовых затратах/ Н.В.Самоукина.- М.:Вершина,2006.-224 с.
Свергун О. HR-практика. Управление персоналом: Как это есть на самом деле/ О.Свергун, Ю.Гасс.- СПб.: Питер,2005.-320 с.
Сладкевич, В.П. Мотивационный менеджмент/В.П.Сладкевич.- Киев, Межрегиональная Академия управления персоналом,2001.-168 с.
Соломанидина, Т.О. Управление мотивацией персонала// Журнал «Управление персоналом»,2005. -№4, С.15-18.
Спивак В.А. Развивающее управление персоналом/ В.А.Спивак.- СПб.: Нева,2004.-448 с.
Стаут Ларри. Управление персоналом. Настольная книга менеджера/ Ларри Стаут.-М.: Добрая книга,2009.-536 с.
Стратегический менеджмент: учебник/под ред. А.Н.Петрова. - СПб.: Питер,2005 .-496 с.;
Сысоев В. Теоретические основы психологии управления/ В.Сысоев.- М.: Современный гуманитарный университет,2006.-394 с.
Травин В.В. Менеджмент персонала предприятия/ В.В.Травин, В.А.Дятлов.- М.: Дело,2003-272 с.
Федорова Н.В., Минченкова О.Ю. Управление персоналом организации.-М.:Кнорус,2008.-512 с
Федосеев В.Н. Управление персоналом/ В.Н.Федосеев.- М.: Март,2006.-528 с.
Чередниченко И. П., Тельных Н. В. Психология управления / Серия «Учебники для высшей школы». — Ростов-на-Дону: Феникс, 2008.. — 820 с
Чижов Н. Управление корпоративными кадрами/ Н.Чижов. - Спб.: Питер,2005.-352 с.
Шапиро С.А. Мотивация/ С.А.Шапиро.- М.:Гроссмедиа,2008.-224 с.
Шапиро С.А. Основы управления в современных организациях: Учебное пособие/ С.А.Шапиро, О.В.Шатаева.- М.: Гроссмедиа,2008.-400 с.
Шевчук Д. Стратегический менеджмент/ Д.Шевчук. - М.: Феникс,2006.-365 с.
Шейл Питер. Руководство по развитию персонала/ Питер Шейл.- СПб.: Питер,2004.-240 с.
Экономика фирмы: Учебник/под. Ред.Н.П.Иващенко. - М.:Инфра-М,2007.-343 с.
Яковлева Т.Г. Мотивация персонала/ Т.Г.Яковлева.- СПб.: Питер,2009.-240 с.
Портал о кадровом менеджменте -http://www.hrm.ru
Финансовый портал-www.finanaliz.com
http://www.step-by-step.ru/


Приложение 1








Приложение 2









Приложение 3
Бухгалтерский баланс на 31.12.2009 г.
Актив Код по- казателя На начало отчетного года На конец отчет- ного периода 1 2 3 4 I. ВНЕОБОРОТНЫЕ АКТИВЫ
Нематериальные активы 110 1 574 868 Основные средства 120 12615 11613 Незавершенное строительство 130 - - Долгосрочные финансовые вложения 140 148 480 15 6975 Отложенные налоговые активы 145 - - Прочие внеоборотные активы 150 - - Итого по разделу I 190 162669 169456 II. ОБОРОТНЫЕ АКТИВЫ
Запасы 210 313520,7 284198,8 в том числе:
211 153790,7 158858,8 сырье, материалы и другие аналогичные ценности 43456 37865 затраты в незавершенном производстве 213 - - готовая продукция и товары для перепродажи 214 - - расходы будущих периодов 216 - - Налог на добавленную стоимость по приобретенным ценностям 220 5214,7 4543,8 Дебиторская задолженность (платежи по которой ожидаются более чем через 12 месяцев после отч.даты 230 10210 41438 Дебиторская задолженность (платежи по которой ожидаются в течение 12 месяцев после отчетной даты) 240 94910 75012 в том числе:
покупатели и заказчики 241 94910 75012 Краткосрочные финансовые вложения 250 24530 26900 Денежные средства 260 135200 98440 Итого по разделу II 290 323730,7 359210,8 БАЛАНС (сумма строк 190+290) 300 486399,7 528666,8
Пассив Код по- казателя На начало отчетного периода На конец отчет- ного периода 1 2 3 4 III. КАПИТАЛ И РЕЗЕРВЫ
Уставный капитал 410 369200 312100 Резервный капитал 430 - - в том числе:
резервы, образованные в соответствии с законодательством 431 - - Нераспределенная прибыль (непокрытый убыток) 470 - - Итого по разделу III 490 369200 312100 IV. ДОЛГОСРОЧНЫЕ ОБЯЗАТЕЛЬСТВА
Займы и кредиты 510 20759,7 116066,8 Отложенные налоговые обязательства 515 - - Итого по разделу IV 590 20759,7 116066,8 V. КРАТКОСРОЧНЫЕ ОБЯЗАТЕЛЬСТВА
Займы и кредиты 610 2 360 6 16 782 Кредиторская задолженность 620 72303 98510 в том числе:
поставщики и подрядчики 621 72303 98510 задолженность перед персоналом организации 622 задолженность перед государственными внебюджетными фондами 623 задолженность по налогам и сборам 624 - - прочие кредиторы 625 Задолженность перед участниками (учредителями) по выплате доходов 630 Доходы будущих периодов 640 531 1 990 Итого по разделу V 690 96440 100500 БАЛАНС (сумма строк 490+590+690) 700 486399,7 528666,8
Бухгалтерский баланс на 31.12.2010 г.
Актив Код по- казателя На начало отчетного года На конец отчет- ного периода 1 2 3 4 I. ВНЕОБОРОТНЫЕ АКТИВЫ
Нематериальные активы 110 868 1012 Основные средства 120 11613 12810 Незавершенное строительство 130 - - Долгосрочные финансовые вложения 140 15 6975 150890 Отложенные налоговые активы 145 - Прочие внеоборотные активы 150 - Итого по разделу I 190 169456 164712 II. ОБОРОТНЫЕ АКТИВЫ
Запасы 210 284198,8 143195,04 в том числе:
211 158858,8 135699,04 сырье, материалы и другие аналогичные ценности 37865 39817 затраты в незавершенном производстве 213 - готовая продукция и товары для перепродажи 214 - расходы будущих периодов 216 - Налог на добавленную стоимость по приобретенным ценностям 220 4543,8 4778,04 Дебиторская задолженность (платежи по которой ожидаются более чем через 12 месяцев после отч.даты 230 41438 7496 Дебиторская задолженность (платежи по которой ожидаются в течение 12 месяцев после отчетной даты) 240 75012 91104 в том числе:
покупатели и заказчики 241 75012 91104 Краткосрочные финансовые вложения 250 26900 25190 Денежные средства 260 98440 144500 Итого по разделу II 290 359210,8 312885,04 БАЛАНС (сумма строк 190+290) 300 528666,8 477597,04
Пассив Код по- казателя На начало отчетного периода На конец отчет- ного периода 1 2 3 4 III. КАПИТАЛ И РЕЗЕРВЫ
Уставный капитал 410 312100 389000 Резервный капитал 430 - в том числе:
резервы, образованные в соответствии с законодательством 431 - Нераспределенная прибыль (непокрытый убыток) 470 - Итого по разделу III 490 312100 389000 IV. ДОЛГОСРОЧНЫЕ ОБЯЗАТЕЛЬСТВА
Займы и кредиты 510 116066,8 7157,01 Отложенные налоговые обязательства 515 - Итого по разделу IV 590 116066,8 7157,04 V. КРАТКОСРОЧНЫЕ ОБЯЗАТЕЛЬСТВА
Займы и кредиты 610 16 782 9810 Кредиторская задолженность 620 98510 69120 в том числе:
поставщики и подрядчики 621 98510 69120 задолженность перед персоналом организации 622 задолженность перед государственными внебюджетными фондами 623 задолженность по налогам и сборам 624 - прочие кредиторы 625 Задолженность перед участниками (учредителями) по выплате доходов 630 Доходы будущих периодов 640 1 990 2510 Итого по разделу V 690 100500 81440 БАЛАНС (сумма строк 490+590+690) 700 528666,8 477597,04
Приложение 4


Егоршин А.П.Управление персоналом/А.П.Егоршин. - М.:Нимб,2005.-С.25
Егоршин А.П.Управление персоналом/А.П.Егоршин. - М.:Нимб,2005.-С.76
Маслова В.Управление персоналом/ В.Маслова. - М.:Юрайт-Издат,2011.-С.85
Там же

Десслер Г.Управление персоналом/ Г.Десслер.-М.:Бином,2004.-С.38
Там же
Десслер Г.Управление персоналом/ Г.Десслер.-М.:Бином,2004.-С.40
Там же
Федосеев В.Н. Управление персоналом/ В.Н.Федосеев.- М.: Март,2006.-С.235
Десслер Г.Управление персоналом/ Г.Десслер.-М.:Бином,2004.-С.43
Десслер Г.Управление персоналом/ Г.Десслер.-М.:Бином,2004.-С.45
Кибанов, А.Я. Управление персоналом организации: Отбор и оценка при найме, аттестация/А.Я.Кибанов, И.Б.Дуракова.- М.,Экзамен,2005.-С.54

Музыченко, В.Управление персоналом. Лекции/В.Музыченко.-М.:Академия,2003.-С.106
Шапиро С.А.,Шатаева О.В.Основы управления в современных организациях: Учебное пособие. М.: Гроссмедиа,2008.-С.14

Шапиро С.А.,Шатаева О.В.Основы управления в современных организациях: Учебное пособие. М.: Гроссмедиа,2008.-С.14
Там же

Шапиро С.А.,Шатаева О.В.Основы управления в современных организациях: Учебное пособие. М.: Гроссмедиа,2008.-С.16

Федорова Н.В., Минченкова О.Ю. Управление персоналом организации.-М.:Кнорус,2008.-С.330
Федорова Н.В., Минченкова О.Ю. Управление персоналом организации.-М.:Кнорус,2008.-С.332
Федорова Н.В., Минченкова О.Ю. Управление персоналом организации.-М.:Кнорус,2008.-С.334
http://www.step-by-step.ru/
http://www.step-by-step.ru/
Финансовый портал-www.finanaliz.com

Финансовый портал-www.finanaliz.com
Финансовый портал-www.finanaliz.com
Финансовый портал-www.finanaliz.com
Финансовый портал-www.finanaliz.com
Там же
Финансовый портал-www.finanaliz.com

Экономика фирмы: Учебник/под. Ред.Н.П.Иващенко. - М.:Инфра-М,2007.-С.216

Экономика фирмы: Учебник/под. Ред.Н.П.Иващенко. - М.:Инфра-М,2007.-С.218

Экономика фирмы: Учебник/под. Ред.Н.П.Иващенко. - М.:Инфра-М,2007.-С.227

Уорд Питер. Метод 360 градусов. - М.,Hippo LTD.-2006.-С.160
Уорд Питер. Метод 360 градусов. - М.,Hippo LTD.-2006.-С.161
Долинина Т.Н. Внутрифирменная политика оплаты труда/ Т.Н.Долинина.- М.: Издательство Гревцова,2009.-С.115
Долинина Т.Н. Внутрифирменная политика оплаты труда/ Т.Н.Долинина.- М.: Издательство Гревцова,2009.-С.116
Федорова Н.В., Минченкова О.Ю. Управление персоналом организации.-М.:Кнорус,2008.-С.109
Федорова Н.В., Минченкова О.Ю. Управление персоналом организации.-М.:Кнорус,2008.-С.110
Федорова Н.В., Минченкова О.Ю. Управление персоналом организации.-М.:Кнорус,2008.-С.112
Там же
Федорова Н.В., Минченкова О.Ю. Управление персоналом организации.-М.:Кнорус,2008.-С.114
Долинина Т.Н. Внутрифирменная политика оплаты труда/ Т.Н.Долинина.- М.: Издательство Гревцова,2009.-С.121










2


86



Оценка соответствия профессиограмме должностной инструкции

Внутренний источник

Открытая вакансия

Закрытие вакансии

Соответствует

Не соответствует

Внешний источник

Список использованной литературы

1.Белбин Р.М.Команды менеджеров. - М.:Манн, Иванов и Фербер,2009.-238 с.
2.Беляев В.И. Маркетинг: основы теории и практики: учебник/ В.И.Беляев. - М.:Кнорус,2005.-201с.
3.Боковня А.Е. Мотивация-управление человеческими ресурсами/ А.Е.Боковня.-М.:Инфра-М,2011.-144 с.
4.Бычкова А.В.Управление персоналом/А.В.Бычкова.- Пенза.: ПГУ,2005.-200 с.
5.Веснин В.Р.Практический менеджмент персонала/ В.Р.Веснин. - М.: Юристъ,2001.-496 с.
6.Дементьева А.Г. Управление человеческими ресурсами/ А.Г.Дементьева.- М.:Проспект,2005.-240 с.
7.Десслер Г.Управление персоналом/ Г.Десслер.-М.:Бином,2004.-800 с.
8.Долинина Т.Н. Внутрифирменная политика оплаты труда/ Т.Н.Долинина.- М.: Издательство Гревцова,2009.-320 с.
9.Егоршин А.П.Управление персоналом/А.П.Егоршин. - М.:Нимб,2005.-922 с.
10.Журавин С.Г. Корпоративное управление/ С.Г.Журавин.- М.:Анкил,2009.-920 с.
11.Захарова Ю.А. Продакт-менеджмент/ Ю.А.Захарова.- М.:Дашков и К,2010.-353 с.
12.Ильин Е.П. Мотивация и мотивы. – СПб.: Питер, 2006.-512с
13.Карпов А.В.Психология менеджмента: Учебное пособие/А.В.Карпов.- М.:Гардарики,2005.-584 с.
14.Кибанов А.Я. Управление персоналом организации: Отбор и оценка при найме, аттестация/ А.Я.Кибанов, И.Б.Дуракова.- М.:Экзамен,2005.-416 с.
15.Кобзева В. Руководителю об обучении персонала/ В.Кобзева.- М.:Добрая книга,2006.-456 с.
16.Куприянов Д. Путеводитель по кадровому менеджменту/ Д.Куприянов, Е.Лурье.- М.:Бегин групп,2004.-84 с.
17.Макарова И.С.Управление персоналом / И.С.Макарова. - М.: ИМПЭ,2006.-98 с.
18.Малуев Павел. Управление персоналом/Павел Малуев.-М.:Альфа-Пресс,2005.-184 с.
19.Маслова В.Управление персоналом/ В.Маслова. - М.:Юрайт-Издат,2011.-488 с.
20.Матанцев А.Н. Анализ рынка. Настольная книга маркетолога/ А.Н.Матанцев.- М.:Альфа-Пресс,2009.-552 с.
21.Машков В.Н. Психология управления. — СПб:Изд-во Михайлова, 2007. — 452 с
22.Моргунов Е.Б.Управление персоналом. - М.:ООО Журнал «Управление персоналом»,2005. -550 с.
23.Неларин Корнелиус. HR-менеджмент/ Корнелиус Неларин.- М.:Баланс Бизнес Букс,2005.-498 с.
24.Овчинникова Н.Н. Инвестиции в обучение персонала// Журнал «Управление персоналом»-2008.-№ 8-с.31-35.
25.Панкрухин А.П. Стратегическое управление/ А.П.Панкрухин.- М.: Омега-Л,2008 .-464 с.
26.Поделинская И.А. Стратегическое планирование/ И.А.Поделинская, М.В.Бянкин. - Улан-Удэ: ВСГТУ,2005 г.-45 с.
27.Попов С.Г.Управление персоналом/ С.Г.Попов.-М.:Ось-89,2006.-144 с.
28.Пугачев В.П. Руководство персоналом/ В.П.Пугачев. - М.:Аспект,2006.-416 с.
29.Романов А.П. Стратегический менеджмент/ А.П.Романов, И.В.Жариков.- Тамбов.: ТГТУ,2006 .-80 с.;
30.Самоукина Н.В.Эффективная мотивация персонала при минимальных финансовых затратах/ Н.В.Самоукина.- М.:Вершина,2006.-224 с.
31.Свергун О. HR-практика. Управление персоналом: Как это есть на самом деле/ О.Свергун, Ю.Гасс.- СПб.: Питер,2005.-320 с.
32.Сладкевич, В.П. Мотивационный менеджмент/В.П.Сладкевич.- Киев, Межрегиональная Академия управления персоналом,2001.-168 с.
33.Соломанидина, Т.О. Управление мотивацией персонала// Журнал «Управление персоналом»,2005. -№4, С.15-18.
34.Спивак В.А. Развивающее управление персоналом/ В.А.Спивак.- СПб.: Нева,2004.-448 с.
35.Стаут Ларри. Управление персоналом. Настольная книга менеджера/ Ларри Стаут.-М.: Добрая книга,2009.-536 с.
36.Стратегический менеджмент: учебник/под ред. А.Н.Петрова. - СПб.: Питер,2005 .-496 с.;
37. Сысоев В. Теоретические основы психологии управления/ В.Сысоев.- М.: Современный гуманитарный университет,2006.-394 с.
38.Травин В.В. Менеджмент персонала предприятия/ В.В.Травин, В.А.Дятлов.- М.: Дело,2003-272 с.
39.Федорова Н.В., Минченкова О.Ю. Управление персоналом организации.-М.:Кнорус,2008.-512 с
40.Федосеев В.Н. Управление персоналом/ В.Н.Федосеев.- М.: Март,2006.-528 с.
41.Чередниченко И. П., Тельных Н. В. Психология управления / Серия «Учебники для высшей школы». — Ростов-на-Дону: Феникс, 2008.. — 820 с
42.Чижов Н. Управление корпоративными кадрами/ Н.Чижов. - Спб.: Питер,2005.-352 с.
43.Шапиро С.А. Мотивация/ С.А.Шапиро.- М.:Гроссмедиа,2008.-224 с.
44.Шапиро С.А. Основы управления в современных организациях: Учебное пособие/ С.А.Шапиро, О.В.Шатаева.- М.: Гроссмедиа,2008.-400 с.
45.Шевчук Д. Стратегический менеджмент/ Д.Шевчук. - М.: Феникс,2006.-365 с.
46.Шейл Питер. Руководство по развитию персонала/ Питер Шейл.- СПб.: Питер,2004.-240 с.
47.Экономика фирмы: Учебник/под. Ред.Н.П.Иващенко. - М.:Инфра-М,2007.-343 с.
48.Яковлева Т.Г. Мотивация персонала/ Т.Г.Яковлева.- СПб.: Питер,2009.-240 с.
49.Портал о кадровом менеджменте -http://www.hrm.ru
50.Финансовый портал-www.finanaliz.com
51.http://www.step-by-step.ru/

Вопрос-ответ:

Что такое система управления персоналом организации?

Система управления персоналом организации представляет собой комплекс взаимосвязанных элементов, процессов и методов, направленных на эффективное управление персоналом, развитие его потенциала и достижение стратегических целей организации.

Какие аспекты включает стратегическое кадровое планирование?

Стратегическое кадровое планирование включает в себя определение потребностей в персонале, анализ текущего состава и компетенций персонала, разработку стратегии набора, удержания и развития персонала, а также оценку эффективности кадровых решений.

Какие особенности имеет организация ООО ПКП «Импульс» и какова её структура управления?

ООО ПКП «Импульс» является средним предприятием сферы производства. Оно специализируется на производстве электронной аппаратуры. Структура управления организации включает такие подразделения, как отдел кадров, отдел производства, отдел продаж и маркетинга, отдел разработок и технического обслуживания и другие.

Какие аспекты внешней и внутренней среды ООО ПКП «Импульс» рассматривались?

Внешняя среда организации ООО ПКП «Импульс» включает экономические, политические, социальные и технологические факторы. Внутренняя среда организации включает структуру управления, корпоративную культуру, системы мотивации и вознаграждения, уровень удовлетворенности сотрудников и другие факторы, влияющие на управление персоналом.

Каким образом осуществляется анализ производительности труда и роста зара?

Анализ производительности труда и роста зара проводится путем сравнения данных о выполняемых работах, производственных показателях, заработной плате и других факторах. Этот анализ позволяет определить эффективность использования трудовых ресурсов, подобрать оптимальные системы мотивации сотрудников и произвести корректировку кадровой политики.

Каковы основные аспекты стратегического управления персоналом?

Основные аспекты стратегического управления персоналом включают определение целей и приоритетов организации, разработку и реализацию кадровой политики, привлечение и отбор персонала, обучение и развитие сотрудников, а также оценку и мотивацию персонала.

Что включает в себя система управления персоналом организации?

Система управления персоналом включает в себя все процессы и инструменты, которые используются для управления персоналом в организации. Это включает определение стратегических целей организации, разработку кадровой политики, планирование и прогнозирование потребностей в персонале, рекрутинг и отбор персонала, оценку и управление производительностью, развитие и обучение сотрудников, а также мотивацию и удержание персонала.

Что такое стратегическое кадровое планирование и как оно проводится?

Стратегическое кадровое планирование - это процесс определения и управления потребностями в персонале с учетом стратегических целей организации. Оно проводится путем анализа текущего состояния персонала, прогнозирования будущих потребностей, определения критических должностей, разработки планов привлечения, оценки и развития персонала.

Какие особенности есть у системы управления персоналом и стратегического планирования в организации ООО ПКП "Импульс"?

ООО ПКП "Импульс" имеет децентрализованную структуру управления, то есть каждый филиал имеет свою независимую систему управления персоналом. Это требует от организации координации и объединения различных систем. В стратегическом планировании в организации акцент делается на развитие и обучение сотрудников, чтобы обеспечить долгосрочное развитие и успешность предприятия.

Каковы выводы по производительности труда и росту зарплаты?

Анализ производительности труда в организации ООО ПКП "Импульс" показывает, что производительность растет с ростом зарплаты. Это связано с мотивацией сотрудников и их стремлением достичь лучших результатов, чтобы получить более высокую зарплату. Поэтому важно поддерживать баланс между производительностью труда и ростом зарплаты, чтобы создать стимулы для сотрудников и одновременно обеспечить эффективность организации.

Что такое система управления персоналом организации?

Система управления персоналом организации - это совокупность принципов, методов, процедур и инструментов, которые используются для управления персоналом с целью достижения стратегических задач и целей организации.

Что такое стратегическое кадровое планирование?

Стратегическое кадровое планирование - это процесс разработки и реализации стратегических планов, направленных на привлечение, развитие и удержание необходимого персонала с учетом текущих и будущих потребностей и целей организации.