Организация кадровой службы в организации.

Просмотр и отбор поступивших резюме должны проводить старший менеджер по продажам и маркетолог. Далее отобранные кандидаты, должны будут пройти собеседование с Генеральным директором.
Принимая во внимание, что у Директора нет специальных знаний и навыков проведения собеседований и отбора персонала, собеседование с ним не совсем целесообразны, т.к. ему будет трудно определиться с выбором кандидатов, очень сильным влиянием является критерий нравится не нравится человек, что, безусловно, говорит о субъективности данного подхода к выбору.
Поэтому наиболее верным решением будет воспользоваться услугами профессиональных рекрутеров.
Одним из важных моментов может стать использование при подборе методики Extended DISC. В целом, схема подбора данной методикой выглядит следующим образом:
Шаг 1. Определение профиля (портрета) «идеального» кандидата на закрываемую позицию. Эта работа производится при помощи программного продукта под названием Анализ должности Extended DISC. Технически, Директор ответил на вопросы программы (спецвопросники), выбирая из предложенных вариантов наиболее близкие этой должности ответы. Результатом этого анализа является обработанное компьютером мнение одного или нескольких руководителей (усредняется программой) и представление образа т.н. «идеального» кандидата в письменной и графической форме. Следует особо отметить, что программа просчитывает мнения именно конкретных руководителей этой конкретной должности в данной конкретной организации.
Шаг.2. Составление объявления о вакансии. Эта работа выполняется на основе Анализа должности по определенной технологии, обеспечивающей получение резюме только от наиболее интересных кандидатов. Таким образом, поток ненужных резюме сокращается в разы.
Шаг.3. Отбор резюме. Эта работа проводится непосредственно лицом, ответственным за подбор, в данном случае специалистом рекрутингового агентства. Задача – отобрать из имеющихся резюме кандидатов, удовлетворяющих заявленным техническим критериям (возраст, пол, образования, опыт работы и пр.).
Шаг 4. Первое собеседование. Не проводится. Проводится тестирование программным продуктом Анализ личности Extended DISC. В результате 10-минутной самостоятельной работы кандидата, программа генерирует отчет Анализ личности, в котором указываются все необходимые параметры человека в письменной и графической форме. С кандидатом пока никто не разговаривает.
Шаг 5. Второе собеседование. Приглашаются те кандидаты, резюме которых прошли отбор ответственного лица, а профиль Анализа личности соответствует или максимально близок к «идеальному» из Анализа должности. Проводится собеседование по сокращенной программе, поскольку большое количество информации о кандидате уже имеется из отчетов по Анализу личности.
Шаг 6. Теми же методами проводится Анализ личности непосредственного начальника будущего работника. Для наиболее успешной работы, их профили должны быть близкими: обычно мы принимаем на работу по профессиональным качествам, а увольняем за личностные. Можно также провести Анализ рабочей пары Extended DISC, из которого будет понятна их взаимная эффективность при выполнении различных задач.
Шаг 7. Проводится Анализ группы Extended DISC отдела или организации, где будет работать сотрудник, для того, чтобы убедится, что новый сотрудник органично впишется в коллектив, а общая эффективность работы отдела и психологический климат не пострадают.
Благодаря данному системному подходу существенно сокращается время на поиск и подбор нужного сотрудника.
Также принимая во внимание, что коллектив не большой, хотелось бы отметить, что часть деятельности по персоналу обязаны будут взять на себя руководители средней линии, т.е. они будут являться помощниками менеджера по персоналу, особенно это касается вопросов обучения и развития.
Обучить персонал принятым стандартам обслуживания, привить корпоративную культуру, присущую данному конкретному заведению, наиболее эффективно сможет только собственный специалист. Поэтому, в ООО «Мебель на Рязанке» обучением менеджеров будут заниматься старший менеджер, менеджер по качеству. Каждый из них ответственен за определенный этап обучения:
1) Старший менеджер обучает менеджеров и стажеров правилам поведения в магазине, с посетителями и внутри трудового коллектива;
2) Менеджер по качеству обучает менеджеров особенностям ассортимента;
При поступлении на работу стажеру будет выдаваться инструкция по правилам работы в магазине, которую он должен изучить за первые две недели своей работы. После этого он сдает экзамен старшему менеджеру магазина.
Если экзамен сдан, стажеру (стажерам) назначается день тренинга с менеджером по качеству предприятия, на котором он рассказывает об особенностях ассортимента, дает подробную характеристику каждой категории мебели, предлагает менеджерам различные игровые ситуации, которые способствуют выработке навыков общения с клиентом.
Также для эффективной деятельности менеджеру по персоналу необходимо наличие следующих технологий, представленных на рынке кадрового программного обеспечения:
Программы для ведения кадрового делопроизводства.
Программы для психологического тестирования работников.
Обучающие программы, программы-тренинги и т.п.
Комплексные программы, которые кроме ведения делопроизводства позволяют также выполнять компьютерный профотбор, прием на работу, аттестацию, отбор резерва на выдвижение и т.д.
Комплексные программы, предназначенные для анализа и оптимизации структуры предприятия.
В ООО «Мебель на Рязанке» существует программа кадрового делопроизводства. Она относительно недорогая и пользуется спросом у многих организаций. Эта программа имеет свою ограниченность в работе: не проводит аттестацию работников, отбор на обучение. Для более эффективной деятельности кадровой работы, программу кадрового делопроизводства необходимо заменить программой четвертой группы (комплексная программа), которая на сегодняшний день более совершенна. С помощью комплексной программы можно выполнять работу с документами и работу с людьми. Подобные программные комплексы (в отличие от программ первой группы) изначально проектируются для решения задач по работе с персоналом, поэтому и набор параметров в них отличен от программ кадрового делопроизводства: программа выполняет компьютерный профотбор, прием на работу, аттестацию, отбор резерва на выдвижение, выявляет у работников различные психические отклонения, определяет криминальную направленность. Такие комплексные решения, наряду с программами по оптимизации структуры, за рубежом являются наиболее востребованными, стремительно набирают популярность они и в России [34].
Таким образом, для организации профессиональной деятельности по управлению персоналом в ООО «Мебель на Рязанке» необходимо реализовать следующие мероприятия.
Таблица 18
Предложения по организации кадровой службы в ООО «Мебель на Рязанке»
Предложения Ожидаемый эффект Разработка профиля менеджера по персоналу и составление должностной инструкции Формирование требований к кандидату на должность менеджера по персоналу, обозначение планируемого функционала для данной должности Подбор и отбор кандидатов на должность менеджера по персоналу с помощью методики Extended DISC Подбор сотрудника на должность менеджера по персоналу, соответствующего требованиям руководителя и корпоративной культуре организации в минимально короткие сроки Приобретение программных продуктов для осуществления профессиональной деятельности менеджеру по персоналу Эффективное и своевременное выполнение должностных обязанностей менеджером по персоналу Организация рабочего места для менеджера по персоналу Комфортные условия труда для сотрудника – менеджера по персоналу, способствующие его эффективной деятельности
Как видно из представленной в таблице информации, все мероприятия направлены на формирование новой структурной единицы и создание условий для ее деятельности. Особое внимание уделено процессу подбора данного сотрудника, т.к. от его взаимодействия с руководителями зависит реализация кадровой политики организации. Рассчитывать на эффективное воздействие менеджером по персоналу на развитие компании можно только в случае реализации всего комплекса обозначенных предложений, в противном случае, компания рискует получить фрагментарное исполнение функций по управлению персоналом, что значительно снизит возможный эффект от введение в штат профессионала по управлению персоналом.

3.2 Оценка экономической эффективности предложенных мероприятий
Создание новой штатной единицы – менеджера по персоналу позволит компании «Мебель на Рязанке» иметь непрерывный процесс подготовки, переподготовки и повышения квалификации работников, развитые коммуникации, налаженную систему адаптации и оценки, а также актуальную систему мотивации, т.е. полный спектр функций управления персоналом.
Рассчитаем экономический эффект от изменения организационной структуры компании. Для расчета предполагаемых доходов, мы возьмем показатель 2011 года по объему оказываемых услуг (V), он составил 267 380 000 рублей.
Хотелось бы отметить, что в капитальные затраты попала и заработная плата работников, которые заняты в данном проекте: формирование профиля, отбор, организация рабочего места и т.д. (т.е. это может быть оплата не в соответствии с занимаемой должностью, а в соответствии с выполняемым видом работ), т.е. она проходит как единовременная затрата по данному проекту. Также помимо отчислений на социальное страхование, нами будет использован коэффициент, учитывающий отчисления на обязательное социальное страхование от несчастных случаев на производстве и профессиональных заболеваний, т.к. вид экономической деятельности нашей компании принадлежит к 14 классу профессионального риска, то коэффициент соответственно будет 1,5 в соответствии с законом от 22.12.05 № 179-ФЗ.
Для того чтобы убедиться, что разработанные предложения действительно помогут предприятию выйти на новый качественный уровень рассмотрим соотношение затрат и предполагаемых доходов (табл. 19).

Таблица 19
Экономическая эффективность при внедрении разработанных предложений
Наименование показателей затрат на разработку Формула расчета Значение (руб.) 1 2 3 Капитальные затраты Затраты на формирование требований к должности менеджера по персоналу, составление должностной инструкции Z1=(Зi х Чi х М) х Кд х Кс/с + Зi х Кс/нс + Зпр
Зi - з/п i -го работника, занятого в проекте
Чi - число занятых в проекте
М - число месяцев проектирования
Кд - коэффициент, учитывающий доп. з/п
Кс/нс – коэф-нт, учитывающий отчисления на страх-ие несчастных случаев
Кс – коэф-нт, учитывающий отчисления на соц. страх-ие
Зпр – другие расходы (оплата кадровым агентствам)  Z1 = 9 000 х 2 х 1 х 1 х 1,3 + 9 000 х 2 х 1 х 1,5%+25 000 = 48 670 Затраты на подбор и отбор кандидатов на должность менеджера по персоналу Z2=(Зi х Чi х М) х Кд х Кс/с + Зi х Кс/нс + Зпр
Зi - з/п i -го работника, занятого в проекте
Чi - число занятых в проекте
М - число месяцев проектирования
Кд - коэффициент, учитывающий дополнительную з/п
Кс/нс - коэффициент, учитывающий отчисления на страхование несчастных случаев
Кс - коэффициент, учитывающий отчисления на социальное страхование
Зпр – другие расходы (оплата кадровым агентствам)  Z2=9 000 х 3 х 1 х 1 х 1,3+9 000 х 3 х 1 х 1 х 1,5%+12 000 = 47 505 Капитальные вложения в управление, связанные с организацией рабочего места менеджера по персоналу Z3=К1+К2+К3-К4 30 000 К1 - затраты на приобретение носителей информации
К2 – затраты на технические средства
К3 – транспортные затраты, аренда помещения
К4 – стоимость высвобождающихся технических средств управления Итого капитальные затраты 126 175 Текущие затраты Средняя месячная з/плата сотрудников отделов
Канц. и типограф. Расходы, связанные с деятельностью отделов 17 000х1,3 +17 000 х 1,5% = 22 355 х 12 месяцев = 268 260

10 000 Итого текущие затраты 278 260 Итого затраты (текущие + капитальные) 404 435 Продолжение таблицы 19
1 2 3 Доходы от реализации мероприятий
Предположительные доходы от создания двух отделов
Эс=V*К
V - объем услуг
К - коэффициент, учитывающий прирост производительности труда, после внедрения предложений (принимаем условно 0,2% = 0,002)  
267 380 000 х 0,002 =
= 802 140
Итого доходы от совершенствования структуры компании (введение новой штатной единицы) за год 802 140

Хотелось бы отметить, что данные расчеты экономического эффекта от введения новой штатной единицы – менеджера по персоналу скорее условны, т.к. все подобные мероприятия имеют косвенный экономический эффект, выражающийся в повышении лояльности персонала, систематизации процессов отбора, обучения, продвижения, мотивации и т.д.
Наиболее ценен в данном случае социальный эффект. Люди, окруженные вниманием, чувствующие себя защищенными, лучше работают. В сплоченном, дружном коллективе молодые работники быстрее осваивают азы профессии и становятся профессионалами.
Социальная эффективность проекта будет выражаться в том, что разработанные предложения будут влиять на стабилизацию численности персонала, повышение профессионального уровня сотрудников, увеличение производительности труда персонала, создание позитивного имиджа компании и увеличение ее доходности.
Абсолютный эффект от внедрения мероприятий составит:
802 140 руб. – 404 435 руб. = 397 705 руб.
Экономическая эффективность проекта составит:
802 140 руб. / 404 435 руб. = 1,9
То есть результаты внедрения проекта превзойдут затраты в 1,9 раза.
Социальная эффективность проекта заключается в следующем:
повысится удовлетворенность персонала своим трудом и работой в компании;
улучшится социально-психологический климат в коллективе;
улучшится имидж компании на рынке труда;
улучшится физическое состояние работников;
повысится качество жизни работников компании.
В заключение хотелось бы отметить, что все предложенные расчеты приблизительны, т.к. мероприятия, связанные с совершенствованием процесса управления персоналом и в том числе через организацию структуры или должности, занимающейся данным вопросом профессионально, в основном дают косвенный экономический эффект, выражающийся, как правило, в повышении удовлетворенности трудом, создании комфортного психологического климата в коллективе и вследствие этого, повышения производительности труда.












Заключение
В настоящее время мебельный бизнес развивается достаточно высокими темпами, и продукция всегда будет пользоваться популярностью в народе.
Особенно важна культура обслуживания в условиях существующего экономического кризиса в стране, когда многие предприятия сервиса считают излишним «ублажение» потребителей. Но и в условиях финансовых трудностей можно обеспечить высокую культуру обслуживания, в частности за счет удовлетворения эмоциональных потребностей клиента при умелом учете их мотивов и желаний.
Имея передовую, современную технологию, но неквалифицированный персонал, можно не думать об успешности компании. Таким образом, основной составляющей успешности предприятия является управление и стимулирование персонала, а также повышение квалификации кадров.
Конкретное место и роль кадровой службы в общей системе управления организацией определяются стратегией развития организации и организационным статусом ее непосредственного руководителя. Только при существовании осознанной стратегии организации возможна реализация кадровой службой индивидуальных функций по управлению персоналом, которые будут совмещаться с ней (стратегией) наилучшим образом.
Исследование трудовых ресурсов и динамики развития ООО «Мебель на Рязанке» позволило выявить следующие моменты, требующие корректировок. Так как в организации не существует отдела кадров, данные функции частично выполняет Директор компании (поиск, отбор, найм), что-то возложено на старшего менеджера (адаптация и оценка по результатам испытательного срока) и бухгалтера (кадровое делопроизводство).
Стоит отметить, что Директору тяжело совмещать основные свои функции с функциями по управлению персоналом, большой объем работы приводит к несвоевременному выполнению поставленных задач, что приводит к снижению эффективности деятельности организации и уменьшению ее доходности.
Но самое главное, отсутствует основа формирования кадрового состава - разработанная единая политика в отношении требуемого персонала, а соответственно и единое понимание функций каждого сотрудника, набора его должностных обязанностей, места в структуре компании. Такая ситуация нередко приводит к дублированию функций сотрудниками, что создает напряжение в коллективе.
Таким образом, для изменения ситуации и выполнения функций по управлению персоналом своевременно и в полном объеме было рекомендовано введение в структуру организации новой штатной единицы менеджера по персоналу, т.к. для организации отдельной структуры – кадровой службы численность компании является недостаточной. Соответственно основными функциями данного сотрудника будут:
- создание и поддержание психологически-комфортного климата в коллективе;
- разрабатывание и поддержание корпоративной культуры организации и кадровой стратегии компании;
- введение и анализ актуальных компенсационных пакетов в организации.
Предварительная оценка экономической эффективности внесенных рекомендаций позволила считать их целесообразными и рекомендовать к внедрению. Но наиболее ценен в данном случае социальный эффект. Люди, окруженные вниманием, чувствующие себя защищенными, лучше работают. В сплоченном, дружном коллективе молодые работники быстрее осваивают азы профессии и становятся профессионалами.
Таким образом, деятельность кадровой службы является одним из основных элементов менеджмента организации и от того насколько эффективно она функционирует, зависит эффективность деятельности всей организации, ее прибыльность и устойчивость особенно в условиях кризиса и неопределенности.
Список использованной литературы
Налоговый кодекс Российской Федерации. М.: Эксмо, 2008.
Федеральный закон Российской Федерации О защите прав потребителей от 7.02.1992 №2300-1.
Федеральный Закон от 28 декабря 2009 года N 381-ФЗ «Об основах государственного регулирования торговой деятельности в Российской Федерации»
Бреддик У. Менеджмент в организации. – М.: ИНФРА-М, 2009. – 234с.
Буравлева Е. Оценка персонала // Справочник по управлению персоналом. – 2010. - №1. – С.47-48.
Буторин В. Брифинг как форма собеседования при подборе персонала // Справочник по управлению персоналом. – 2009. - №3. – С.46-55.
Весник В.Р. Основы менеджмента. – М.: Элит-2000, 2009. – 322с.
Галькович Р.С., Набоков В.И. Основы менеджмента. – М.: ИНФРА-М, 2010. – 246с.
Глазунов В.Г. Анализ финансового состояния предприятия. // Финансы. – 2009.- №2. – С. 55-57.
Губина О.В., Губин В.Е. Анализ финансово-хозяйственной деятельности: Практикум: Учебное пособие: М.: ИНФРА–М, 2010. – 192с.
Донцова Л. В. Анализ финансовой отчетности. М.: ИНФРА-М, 2009. – 127с.
Залюбовский И. От программ – к внедрению // Службы кадров. – 2010. - №11. – С. 8-13.
Использование автоматизированных систем психодиагностики при отборе персонала, // Справочник по управлению персоналом. – 2011. - №3. – С. 42-50.
Калашникова Л., Алексеева Ю. Социальное развитие и кадровая политика // Служба кадров. – 2010. - №7. – С.18.
Кибанов А.Я. Основы управления персоналом: Учебное пособие. – М.: ИНФРА-М, 2009. – 415с.
Кибанов А.Я. Управление персоналом организации. Практикум: Учеб. пособие - 4-е изд., перераб. и доп. - М.: ИНФРА-М, 2010. - 365с.
Ковалев В.В., Патров В.В. Как читать баланс. – М.: Финансы и статистика, 2009. - 448с.
Ковалев В.В., Волкова О.Н. Анализ хозяйственной деятельности предприятия: Учебник. – М.: Проспект, 2010. – 421с.
Ковалев В.В., Волкова О.Н. Анализ хозяйственной деятельности предприятия: Учебник. – М.: Проспект, 2009. – 421с.
Кузнецова Н. Алгоритм разработки кадровой политики предприятия // Справочник по управлению персоналом. – 2010. - №2. – С.13-24.
Мазманова Б.Г. Управление оплатой труда: Учебное пособие. – М.: Финансы и статистика, 2011. – 145с.
Марченко Е.М. Финансовый анализ деятельности предприятий: Методические указания к курсовой работе. Владимир, 2010. – 24с.
Маслов Е.В. Управление персоналом предприятия: Учебное пособие/Под ред. П.В. Шеметова. – Новосибирск: НГАЭиУ, 2009. – 312с.
Моргунова Р.В. Анализ финансово-хозяйственной деятельности. Методические указания к курсовой работе. Владимир, 2009. – 2-10с.
Организация и планирование деятельности предприятий сферы сервиса. Виноградова М.В. Панина З.И. – М.: ИНФРА-М, 2011. – 124с.
Пашков А.С., Иванкина Т.В., Магницкая Е.В. Кадровая политика и право. – М.: Юридическая литература, 2009. – 287с.
Пласкова Н.С. Стратегический и текущий экономический анализ: учеб. — М.: Эксмо, 2010. — С. 123—341.
Прыкин Б.В. Экономический анализ предприятия. - М.: ЮНИТИ, 2009.
Ромат Е.В. Реклама. Учебник для ВУЗов. – СПб.: Питер, 2010. – 208с.
Травин В. Авторитет и рабочее поведение // Служба кадров. – 2010. - №12. – С.55.
Травин В.В., Дятлов В.А. Менеджмент персонала предприятия: Учебное пособие. – М.: Дело, 2009. – 322с.
Травин В.В., Дятлов В.А. Основы кадрового менеджмента. – М.: Дело, 2011. – 146с.
Управление персоналом организации. Практикум: Учеб. пособие/Под ред. д.э.н., проф. А.Я. Кибанова. - 2-е изд., перераб. и доп. - М.: ИНФРА-М, 2010. - 365 с.
Ховард К., Коротков Э. Принципы менеджмента: управление в системе цивилизованного предпринимательства: Учебное пособие. – М.: ИНФРА-М, 2009. – 141с.
Чепик А. Поиск, отбор и адаптация персонала // Служба кадров. – 2011. - №8. – С.53.
Четыркин Е.М. Финансовый анализ производственных инвестиций – М.: Дело, 2010. – 256с.
Чиркова Т. Профессиональное развитие персонала // Справочник по управлению персоналом. – 2010. - №1. – С.60-61.
Шипунов В.Г., Кишкель Е.Н. Основы управленческой деятельности. – М.: Высшая школа, 2009. – 341с.
Янковский К.П. Инвестиции. – СПб.: Питер, 2011. – 224с.









Приложение 1

ПОЛОЖЕНИЕ ОБ ОТДЕЛЕ КАДРОВ

ОБЩИЕ ПОЛОЖЕНИЯ

Отдел кадров является самостоятельным структурным подразделением предприятия, которое починяется непосредственно директору предприятия.
Создание, ликвидация и реорганизация отдела кадров осуществляется приказом директора предприятия.
Отдел кадров возглавляется начальником отдела, назначаемым на должность приказом директора.
ЗАДАЧИ

Комплектование предприятия кадрами рабочих и служащих требуемых профессий, специальности и квалификации в соответствии с целями, стратегией и профилем предприятия, изменяющимися внешними и внутренними условиями его деятельности.
Разработка кадровой политики и стратегии предприятия.
Подбор, отбор и расстановка кадров на основе оценки их квалификации, личных и деловых качеств.
Контроль правильности использования работников в подразделениях предприятия.

СТРУКТУРА

Структуру и штаты отдела кадров утверждает генеральный директор предприятия по представлению начальника отдела кадров.
В состав отдела кадров могут входить подразделения по приему, увольнению, учету, по работе с рабочими и служащими и т.д.

ФУНКЦИИ

Формирование и ведение банка данных о количественном и качественном составе кадров, их развитии и движении.
Обеспечение (совместно с руководителями подразделений предприятия) приема, размещения и расстановки молодых специалистов и молодых рабочих в соответствии с полученной в учебном заведении профессией и специальностью; организация проведения их стажировки и работы по адаптации к производственной деятельности.
Создание резерва для выдвижения на основе таких организационных форм, как планирование деловой карьеры, подготовка кандидатов на выдвижение по индивидуальным планам, ротационное передвижение руководителей и специалистов, обучение на специальных курсах, стажировка на соответствующих должностях.
Организация проведения аттестации работников предприятия, ее методическое и информационное обеспечение.
Участие в анализе результатов аттестации, разработке мероприятий по реализации решений аттестационной комиссий.
Определение круга специалистов подлежащих повторной аттестации.
Участие в разработке систем комплексной оценки работников и результатов их деятельности, служебно-профессионального передвижения персонала, подготовке предложений по совершенствованию проведения аттестации.
Своевременное оформление приема, перевода и увольнения работников в соответствии с трудовым законодательством, положениями, инструкциями, распоряжениями и приказами руководителя предприятия.
Учет личного состава предприятия.
Выдача справок о настоящей и прошлой трудовой деятельности работников.
Хранение и заполнение трудовых книжек и ведение установленной документации по кадрам.
Подготовка материала для предоставления персонала к поощрениям и награждениям.
Подготовка документов по пенсионному страхованию, а так же документов, необходимых для назначения пенсий работникам предприятия и их семьям; представление их в органы социального обеспечения.
Проведение работы по обновлению научно-методического обеспечения кадровой работы, ее материальной базы, внедрению современных методов управления кадрами с использованием автоматизированных систем и автоматизированных рабочих мест работников кадровых служб, созданию банка данных о персонале предприятия, его своевременному пополнению, оперативному представлению необходимой информации пользователям.
Методическое руководство и координация деятельности специалистов и инспекторов по кадрам подразделений предприятия.
Обеспечение социальных гарантий трудящихся в области занятости, соблюдение порядка трудоустройства и переобучения высвобождающихся работников, предоставление им установленных льгот и компенсаций.
Систематический анализ кадровой работы на предприятии, разработка предложений по ее улучшению.
Табельный учет, составление и выполнение графиков отпусков.
Анализ причин текучести кадров; разработка мероприятий по укреплению трудовой дисциплины, снижению текучести кадров, потерь рабочего времени; контроль их выполнения.
Составление и ведение установленной отчетности по учету личного состава предприятия, его подразделений и работе с кадрами.
Формирование и ведение личных дел работников, внесение в них изменений, связанных с трудовой деятельностью.
Подготовка необходимых материалов для квалификационных, аттестационных и конкурсных комиссий.
Заполнение, учет и хранение трудовых книжек; подсчет трудового стажа.
Внесение в трудовые книжки сведений о поощрениях и награждениях работающих.
Подготовка документов по истечении установленных сроков текущего хранения к сдаче на хранение в архив.
ПРАВА

Контролировать состояние трудовой дисциплины в подразделениях предприятия и соблюдение работниками правил внутреннего трудового распорядка.
Требовать от подразделений предприятия представления справок, данных, отчетов, иной информации, необходимых для осуществления отделом своей деятельности.
Давать указания подразделениям предприятия по вопросам, отнесенным к ведению отдела кадров.
Вносить предложения руководителям подразделений по улучшению кадровой работы на предприятии.
Контролировать исполнение руководителями подразделений законодательных актов и постановлений правительства, постановлений, приказов и распоряжений руководителя предприятия по вопросам кадровой политики и работы с персоналом.
Контролировать соблюдение правил трудоустройства, увольнения, переобучения высвобождающихся работников, предоставления им установленных льгот и компенсаций.

ОТВЕТСТВЕННОСТЬ

Начальник отдела кадров несет ответственность за добросовестное и своевременное выполнение функций, возложенных на отдел.
На начальника отдела кадров возлагается ответственность за соблюдение действующего законодательства, выполнение приказов и указаний руководства предприятия, предоставление достоверной информации о работе отдела.
Работники отдела кадров несут ответственность в порядке и объеме, установленных соответствующими должностными инструкциями.

СЛУЖЕБНОЕ ВЗАИМОДЕЙСТВИЕ

Со всеми отделами и производственными подразделениями предприятия по вопросам получения:
заданий по комплектованию кадрами рабочих и специалистов требуемых профессий, специальностей и квалификации
предложений по формированию графика отпусков
характеристик на сотрудников отдела (цеха)
информации о нарушении работниками подразделения трудовой дисциплины, правил внутреннего трудового распорядка
объяснительных записок от нарушителей трудовой дисциплины, правил внутреннего трудового распорядка
По вопросам представления:
графика отпусков
копий приказов о приеме, перемещении, переводе, увольнении работников
копий приказов о поощрении и награждении
копий приказов о наложении дисциплинарных взысканий
результатов аттестации
С отделом экономики и оплаты труда по вопросам получения:
утвержденного штатного расписания
положений о премировании работников
нормативов по труду
предложений по предупреждению необоснованного сокращения численности занятых на предприятии в случае изменения объемов производства (регулирование продолжительности рабочего времени, перемещение на другие участки работы, введение сокращенной рабочей недели, раннего выхода на пенсию и др.)
данных учета показателей по труду
сведений о правильности установления наименований профессий и должностей, применения тарифных ставок и расценок, должностных окладов, доплат, надбавок и коэффициентов к заработной плате
По вопросам представления:
сведений о текущей и перспективной потребности предприятия в кадрах
данных о приеме, перемещении, переводе и увольнении работников предприятия
систем комплексной оценки работников и результатов их деятельности
данных учета личного состава
анализа причин текучести кадров
предложений по укреплению трудовой дисциплины, снижению текучести кадров, потерь рабочего времени
установленной документации по кадрам
7.3. С бухгалтерией по вопросам получения:
документов о заработной плате работников для оформления пенсии, выдачи соответствующих справок
По вопросам представления:
табеля учета рабочего времени
копий приказов о приеме, перемещении, переводе, увольнении работников предприятия
проектов приказов о приеме, перемещении, переводе, увольнении материально ответственных лиц
графика отпусков
больничных листов
копий приказов о материальном поощрении
С юридическим отделом по вопросам получения:
заключений, консультаций по правовым вопросам
разъяснений действующего законодательства, в том числе трудового права
заключений о соответствии действующему законодательству предоставленных на правовую экспертизу документов
обобщенных результатов рассмотрения судами трудовых споров
По вопросам представления:
проектов документов, в том числе проектов приказов о приеме, перемещении, переводе, увольнении работников предприятия, на правовую экспертизу и для визирования
запросов по правовым вопросам













Приложение 2

Должностная инструкция менеджера по персоналу


1. ОБЩИЕ ПОЛОЖЕНИЯ
1.1. Настоящая должностная инструкция определяет функциональные обязанности, права и ответственность Менеджера по персоналу.
1.2. Менеджер по персоналу назначается на должность и освобождается от должности в установленном действующим трудовым законодательством порядке приказом Директора.
1.3. Менеджер по персоналу подчиняется непосредственно Директору ООО «Мебель на Рязанке»
1.4. На должность Менеджера по персоналу назначается лицо, имеющее высшее профессиональное образование (по специальности менеджмент) или высшее профессиональное образование и дополнительную подготовку в области менеджмента, стаж работы по специальности не менее 2 лет.
1.5. Менеджер по персоналу должен знать:
- законодательные и нормативные правовые акты, регламентирующие деятельность организации по управлению персоналом;
- законодательство о труде; основы рыночной экономики, предпринимательства и ведения бизнеса;- конъюнктуру рынка рабочей силы и образовательных услуг; порядок ценообразования и налогообложения;- основы маркетинга;
- современные концепции управления персоналом;
- основы трудовой мотивации и системы оценки персонала;
- формы и методы обучения и повышения квалификации кадров; порядок разработки трудовых договоров (контрактов);
- методы и организацию менеджмента; основы технологии производства и перспективы развития организации, структуру управления и ее кадровый состав;
- основы общей и социальной психологии, социологии и психологии труда;
- основы производственной педагогики;
- этику делового общения; передовой отечественный и зарубежный опыт в области управления персоналом;
- основы организации делопроизводства; методы обработки информации с применением современных технических средств, коммуникаций и связи, вычислительной техники;
- правила и нормы охраны труда.
1.6. В период временного отсутствия Менеджера по персоналу его обязанности возлагаются на старшего менеджера по продажам.
2. ФУНКЦИОНАЛЬНЫЕ ОБЯЗАННОСТИ
Менеджер по персоналу:
- организует работу с персоналом в соответствии с общими целями развития организации и конкретными направлениями кадровой политики для достижения эффективного использования и профессионального совершенствования работников;
- обеспечивает укомплектование предприятия, учреждения, организации работниками необходимых профессий, специальностей и квалификации;
- определяет потребность в персонале, изучает рынок труда с целью определения возможных источников обеспечения необходимыми кадрами;
- осуществляет подбор кадров, проводит собеседования с нанимающимися на работу, в том числе с выпускниками учебных заведений, с целью комплектования штата работников;- организует обучение персонала, координирует работу по повышению квалификации сотрудников и развитию их деловой карьеры;
- доводит информацию по кадровым вопросам и важнейшим кадровым решениям до всех работников;- организует проведение оценки результатов трудовой деятельности работников, аттестаций, конкурсов на замещение вакантных должностей;
- совместно с руководителями структурных подразделений участвует в принятии решений по вопросам найма, перевода, продвижения по службе, понижения в должности, наложения административных взысканий, а также увольнения работников;
- разрабатывает систему оценки деловых и личностных качеств работников, мотивации их должностного роста;
- консультирует руководителей разных уровней по вопросам организации управления персоналом;- принимает участие в планировании социального развития коллектива, разрешении трудовых споров и конфликтов;
- составляет и оформляет трудовые договоры и контракты, ведет личные дела работников и другую кадровую документацию.
3. ПРАВА
Менеджер по персоналу имеет право:
3.1. Давать сотрудникам и подразделениям поручения, задания по кругу вопросов, входящих в его функциональные обязанности.
3.2. Контролировать выполнение плановых заданий и работу, своевременное выполнение отдельных поручений и заданий подразделениями.
3.3. Запрашивать и получать необходимые материалы и документы, относящиеся к вопросам деятельности Менеджера по персоналу.
3.4. Вступать во взаимоотношения с подразделениями сторонних учреждений и организаций для решения оперативных вопросов производственной деятельности, входящей в компетенцию Менеджера по персоналу.
3.5. Представлять интересы организации в сторонних организациях по вопросам, связанным с его профессиональной деятельностью.
4. ОТВЕТСТВЕННОСТЬ
Менеджер по персоналу несет ответственность за:
4.1. Результаты и эффективность своей производственной деятельности.
4.2. Необеспечение выполнения своих функциональных обязанностей.
4.3. Недостоверную информацию о состоянии выполнения менеджером планов работ.
4.4. Невыполнение приказов, распоряжений и поручений Директора организации.4.5. Непринятие мер по пресечению выявленных нарушений правил техники безопасности, противопожарных и других правил, создающих угрозу деятельности организации и ее работникам.
4.6. Необеспечение соблюдения трудовой и исполнительской дисциплины работниками организации.

5. УСЛОВИЯ РАБОТЫ
5.1. Режим работы Менеджера по персоналу определяется в соответствии с Правилами внутреннего трудового распорядка, установленными в ООО «Мебель на Рязанке».5.2. В связи с производственной необходимостью Менеджер по персоналу может выезжать в служебные командировки (в т.ч. местного значения).

С инструкцией ознакомлен ___














3


Генеральный директор

Технологический отдел

Отдел продаж 5


Бухгалтерия 1

Служба безопасности2

Отдел контроля качества 2

Служба доставки 2

МОП 2