На выбор любую

Кроме того, авторитарный стиль руководства предполагает полное отрицание собственных просчётов, недостатков, руководитель полагает, что ошибаются всегда только другие, тогда как он сам всё всегда делает правильно и хорошо. Авторитарный руководитель не позволяет себе вступать в товарищеские отношения с подчинёнными, он всегда и при любых обстоятельствах стремится «держать дистанцию». Характер отношений с сотрудниками для такого руководителя определяется настроением самого руководителя, которое, конечно же, подвержено изменениям. Конечно же, с условиях такого типа руководства в организации формирования современной и эффективной корпоративной культуры является проблематичным, корпоративная культура будет носить «подавленный» характер.
Демократический, демократичный или коллегиальный стиль руководства представляет собой полную противоположность авторитарному. Демократичный руководитель всегда принимает решения не единолично, а только в группе, причём процесс принятия решения сопровождается обсуждением с коллективом. Собственные решения руководитель, относящийся к данному типу, доводит до сотрудников не в форме приказов, команд, а в форме советов и предложений. Демократический стиль руководства предполагает наличие коллективной ответственности за результат и процесс работы. При таком стиле руководство формирование эффективной корпоративной культуры ускоряется. Кроме того, коллективу в таких условиях легче обогащать свою собственную корпоративную культуру, совершенствовать её, ведь руководитель прислушивается к своим сотрудникам.
Нейтральный стиль руководства предполагает, что инициативу по формированию корпоративной культуры берет на себя коллектив, роль руководителя в данном процессе чрезвычайно мала.
В заключение возможно сделать следующие выводы. Процесс формирования корпоративной культуры и само содержание корпоративной культуры зависят не только от самого коллектива организации, но и от её руководителя. Грамотному руководителю, который хочет успешно работать и управлять коллективом, необходимо использовать различные стили руководства, поскольку в коллективе работают люди, имеющие собственный психотип, соответственно, руководитель обязан не только изучить их профессиональные способности, но и понять, какой стиль руководства избрать в отношении того или иного сотрудника, чтобы раскрыть его потенциал и заставить его работать максимально эффективно на благо компании, какой тип корпоративной культуры формировать в организации. Кроме того, для формирования высокоэффективной корпоративной культуры нового поколения следует обязательно учитывать требования межкультурной коммуникации. Часто, в современных крупных организациях и корпорациях работают представители различных культур и национальностей. Одни и те же культурные знаки в различных культурах приобретают различное истолкование и обозначают различные вещи. Следовательно, для того чтобы обеспечить эффективность коммуникации в рамках корпоративной культуры, необходимо учитывать психологические предпочтения представителей различных культур и наций. Главная функция в данном случае также ложится на руководителей организации. Таким образом, первоначальная гипотеза данного исследования подтвердилась.
Также следует отметить, что рассматриваемая проблема требует дальнейшего и тщательного исследования. В этом работе только лишь был рассмотрены общие аспекты формирования корпоративной культуры, проблема влияния стиля руководства на корпоративную культуру. Предстоит исследовать основные этапы и механизмы формирования корпоративной культуры, различные аспекты её влияния на эффективность работы современной организации, современные способы повышения эффективности корпоративной культуры в целом.




Список литературы


Иванов И.Н. Менеджмент корпорации: Учебник. - М., 2004. [Ресурс локального доступа]
Кабаченко Т.С. Психология управления. – М., 2000.// http://www.koob.ru/
Колесникова Л., Перекрестов В. Организационные структуры и культура предпринимательства // Вопросы экономики. – 2000 – №8. – С. 15 – 31.













9