Безаппаратная психодиагностика персонала или контрагента на практике

Показатели частоты, времени и плотности связи, используемые в анализе, имеют вероятностный характер, поэтому наиболее достоверные связи имеют и наибольшую долю в распределении. В том случае, когда объем выборки недостаточен, а полученные частоты и объемы связей по отдельным характеристикам в общем распределении составляют менее 5%, целесообразно такие связи относить к прочим, либо проводить дополнительные наблюдения и убеждаться в их устойчивости. Распределение частот и объемов процедур, выполняемых в организации в процессе функционирования в целом, подразделениями, группами и отдельными работниками, в том числе, по отдельным проблемам: Это позволит раскрыть содержание иерархических и информационных связей, определить фактическое соответствие направленности деятельности работников, подразделений и организации декларируемым целям и задачам, а также выделить проблемы, не охваченные распорядительными воздействиями. Степень активности руководителей, групп работников и подразделений, в том числе, в направлении решения отдельных проблем. Полный объем сведений, получаемых о каждом работнике в результате обследования, представлен ниже. Общие показатели:Время наблюдения;Процессное время;КПД процессного времени (время процессное/время рабочее).Контакты:Число контактов;Число контактов в единицу времени;Среднее время на один контакт;Доля времени, использованного на контакты с контрагентами;Число видов контрагентов;Распределение видов контрагентов по частоте, времени и плотности связи;Распределение отношений с группами контрагентов по частоте, времени и плотности связи.Процедуры:Число процедур;Число процедур в единицу времени (интенсивность);Среднее время на одну процедуру;Доля времени, использованного на процедуры;Число видов процедур;Распределение видов процедур по частоте, времени и плотности связи;Распределение процедур по группам по частоте, времени и плотности связи.Проблемы:Число видов проблем;Распределение видов проблем по частоте, времени и плотности связи;Распределение проблем по группам по частоте, времени и плотности связи.Инициатива:Доля процедур, выполняемых по собственной инициативе;Доля процессного времени использованного по собственной инициативе;Распределение видов проблем, решаемых по собственной и сторонней инициативе с указанием частот, времени и плотности связи;Распределение видов контрагентов, контакты с которыми осуществляются по собственной и сторонней инициативе с указанием частот, времени и плотности связи;Распределение видов процедур, решаемых по собственной и сторонней инициативе с указанием частот, времени и плотности связи.Форма отношений подчиненности, распорядительства, обмена информацией:Доля контактов по формам отношений;Распределение видов проблем, решаемых в рамках форм отношений с указанием частот, времени и плотности связи;Распределение видов контрагентов в рамках указанных форм с указанием частот, времени и плотности связи;Распределение видов процедур, по формам отношений с указанием частот, времени и плотности связи.Дальнейший анализ проводится посредством детализации характеристик объекта, исходя из конкретных вопросов, возникающих в процессе исследования. [1]Например, для оценки индивидуальной роли отдельных работников в реализации функций организации проверяется степень участия этих работников в структуре деятельности других с учетом их инициативы и форм взаимоотношений. Цель такого анализа заключается в выявлении должностей, необходимость существования которых в существующей в организации структуре отношений мала или вовсе отсутствует. ЗаключениеНе одна наука, как психодиагностика в подборе персонала не решает такое большое количество актуальных проблем связанных с приемом на работу нового человека. Исходя из вышеизложенного, можно быть уверенными, что в настоящее время у большинства компаний сложился взвешенный подход к использованию психодиагностики, в частности тестирования, как метода отбора персонала. Теперь этот метод применяется в комплексе с другими методами отбора, и рассматриваются как один из этапов проверки качеств кандидата. Список литературыАнастази А., Урбина С. Психологическое тестирование. 7-е изд. / Пер. с англ. - СПб.: Питер, 2007. – 688 с.Ануфриев А.Ф. Психологический диагноз. – М.: «Ось-89», 2006 – 192с.Ануфриев А.Ф., Рыжкова А.Н. Диагностические ошибки психолога: Монография, М., РИЦ МГГУ им. М.А. Шолохова, 2009. – 180 с.Бодров В.А. Психология профессиональной деятельности. Теоретические и прикладные проблемы. – М.: Изд. Института психологии РАН, - 2006 г. - 624 с.Десслер Гари. Управление персоналом / Пер. с англ. — М.: “Издательство БИНОМ”, 1997. — 432 с.: ил.Купер Доминик, Т.Робертсон Иван, Тинлайн Гордон. Отбор и найм персонала – технологии тестирования и оценки.,М., 2005г-158сЛюссато А. Тесты по подбору персонала / А.Люссато. - СПб.: Издательский дом «Нева», 2003. Шекшня С.В. Управление персоналом современной организации. Учебно- практическое пособие. Изд.5-е,перераб. Доп.(Серии «Библиотека журнала «Управление персоналом») – М.:ЗАО «Бизнес школа «Интел-Синтез», 2002.-268с.