Особенности управления таможенного поста.

Так, с 1 января 2012 г. увеличен в 1,5 - 1,9 раза размер пенсий, выплачиваемых пенсионерам, проходившим службу в таможенных органах.Необходимо отметить, что повышение эффективности таможенной службы Российской Федерации также связано с совершенствованием ее организационно-управленческой деятельности.Применяемое таможенное администрирование реформируется с учетом необходимости обеспечения адекватных обратных связей с участником внешнеэкономической деятельности. Повышение эффективности применяемых базовых принципов таможенного администрирования позволит в полной мере применять концепцию государственных услуг в области таможенного дела на основе международных стандартов качества.Однако для внедрения международных стандартов необходимы дальнейшие научные исследования и подготовка соответствующей методической базы применения.Также важным условие эффективности внедрения нововведений является синхронизация работы с другими международными таможенными службами, особенно стран-членов Таможенного союза. Актуальные условия функционирования таможенной службы Российской Федерации в рамках глобальной интеграции обусловливают необходимость соответствующего развития и обязательного учета в процессе управления таможенными органами информационно-аналитической деятельности.Важность совершенствования системы управления таможенными органами на современном этапе определяется многими факторами. В числе них, и оптимизация численности аппарата управления, его обязанностей и организационной структуры, внедрение новых автоматизированных систем управления, разработка механизмов принятия решения.Основными задачами в данной области являются:•обеспечение оптимального сочетания централизации и децентрализации управления, развитие методологического обеспечения управленческой деятельности руководящего состава таможенной службы Российской Федерации;•обеспечение оптимальной нагрузки на должностных лиц по основным видам деятельности таможенных органов;•совершенствование правового обеспечения управленческой деятельности в таможенных органах;•внедрение системы управления качеством в соответствии с требованиями международных стандартов;•развитие организационных механизмов мониторинга и контроллинга деятельности таможенной службы Российской Федерации;•развитие программно-технологической базы, обеспечивающей информационно-аналитическую деятельность таможенных органов;•усиление аналитической составляющей на всех уровнях управления и развитие методологической составляющей анализа деятельности таможенных органов.Целевой индикатор вышеописанного направления развития таможенной службы Российской Федерации - коэффициент эффективности организационно-управленческой деятельности таможенной службы Российской Федерации (не ниже 90% ежегодно).Что касается поиска, подбора, проверки и определения профессиональной пригодности претендентов на службу в таможенные органы, то в этом направлении отделу кадров таможенных постов необходимо внедрять современные методики.Некоторые могли бы быть взяты из сферы экономики персонала. Экономика персонала объединяет в единое целое весь спектр кадровых вопросов и может служить катализатором эффективности. Исследование проблем экономики персонала имеет не только теоретическое, но и большое практическое значение. По его результатам можно получить ценные рекомендации относительно повышения эффективности управления человеческими ресурсами. На теоретическом уровне одна из функций экономики персонала заключается в возможности получения рекомендаций на базе экономической теории для кадрового хозяйства организации или экономического обоснования кадровых концепций и мероприятий.Чтобы показать полезность для кадрового хозяйства разработки конкретных рекомендаций на базе экономических теорий, целесообразно остановиться на одном специфическом аспекте − информационной асимметрии.В частности, вопрос стоит о неопределенности сведений о качестве отбираемого персонала. При этом имеется в виду качество претендентов на рабочие места, то есть их знания, мотивы, планы относительно сроков работы. Информационная асимметрия здесь складывается не в пользу организации.Определяющее значение в кадровой политике,как таможни, так и таможенных постов имеют вопросы подготовки кадров. За этим настоящее и будущее профессионального ядра таможенной системы. Лучшим вариантом могло бы быть целенаправленное обучение «тренеров», то есть тех, кто затем передаст полученные знания инспектору таможни и таможенного поста. Такова, кстати, классическая схема повышения квалификации и переподготовки таможенных кадров за рубежом. Важную роль в решении этой задачи играет отношение к вопросам переподготовки кадров, прежде всего начальствующего состава. В режим постоянного обучения необходимо включить и руководителей всех уровней. Без их обучения навыкам управленческой деятельности невозможно решить задачи по развитию таможенной службы в соответствии с требованиями времени.В данном случае привлекателен метод обучающейся организации, т.е. привлечение специалистов-преподавателей непосредственно на рабочие места. Осуществляется процесс повышения квалификации без отрыва от основной деятельности, а участок работы превращается в учебную лабораторию.Многим специалистам, влившимся в таможенную систему особенно из народногохозяйства, образования, недостает компетентности, профессиональной культуры, психологической устойчивости, умения работать в сложных и экстремальных условиях.В целях обеспечения непрерывного роста квалификации инспекторов предлагается видоизменить схему обучения, сосредоточив его в создаваемых учебных центрах при отделах подготовки кадров региональных таможенных управлений и на факультетах повышения квалификации, располагающих соответствующей материально-технической и учебной базой.Привлечение кадров таможенных органов всех уровней и, в первую очередь, таможен и таможенных постов к различным формам обучения стало сегодня непременным условием должностного роста. Неучастие сотрудников в профессиональной учебе рассматривается как невыполнение ими своих служебных обязанностей. Поэтому к организации обучения и проведению занятий в рамках деятельности конкретного таможенного органа необходимо подходить творчески. Это значит:каждый руководитель ответственен за подготовку и уровень знаний своего подчиненного;начальник учит своих подчиненных;обучение должно быть регулярным и последовательным с сохранением принципа «от простого − к сложному»;высокий уровень профессиональных знаний подчиненных, их стремление к освоению нового и передового должны быть замечены, такие сотрудники достойны похвалы и поощрения;занятия − это не самоцель, учить нужно тому, что необходимо и помогает в работе.Совершенствованию работы с персоналом в рамках деятельности таможенного поста способствует развитие психологических служб. Психология таможенного коллектива − это сложная совокупность внутриколлективных процессов и явлений, сторон его духовной жизни. Психология каждого должностного лица и социально-психологические явления таможенного коллектива находятся в диалектическом единстве. Они взаимно влияют друг на друга.Очень полезной и результативной может оказаться работа психолога с резервом кадров на выдвижение. Возможности здесь следующие:проведение психологической диагностики на предмет возможности зачисления кандидата в резерв;осуществление психологического консультирования резервиста по результатам его психологического обследования;оказание помощи резервисту в составлении индивидуального плана его подготовки к новой должности.ЗАКЛЮЧЕНИЕУправление персоналом является неотъемлемой частью функционирования любой организации. Управление персоналом в государственной организации преследует основной целью создание такого рабочего коллектива, который, в первую очередь, должен отлично выполнять возложенные на него обязанности. Это осуществляется путем проведения кадровой политики. Основными задачами кадровой службы является – подбор и расстановка персонала для решения поставленных перед таможенными органами задач; консультирует сотрудников по вопросам прохождения государственной службы; контролирует профессиональную подготовку сотрудников таможенных органов и пр. Работа кадровой службы таможенных органов построена на основе определенных общепринятых закономерностей – принципов. Все принципы можно разделить на две большие группы – общие и частные. К общим принципам можно отнести – системность, обратную систему связи, информационную достаточность и оптимальность. Общие принципы присущи всем организационным системам, частные же принципы применяются специфически, только отдельными организациями. Для таможенных органов присущи следующие частные принципы – законность, централизация, оптимальность, гибкость, оперативность, ответственность, преемственность, нацеленность на конечный результат. Также таможенным органам присуща иерархичность, делегирование полномочий, единство распорядительства и т.д. Отбор персонала в таможенные органы осуществляется на основе конкурса. Конкурс осуществляется на основании квалификационных требований, устанавливаемых в квалификационных требованиях для каждой должности. Для лиц, поступивших на службу в таможенные органы может назначаться испытательный срок сроком до 6 месяцев. Большую часть управления персоналом в таможенных органах занимает планирование карьеры служащих, а также создание высококвалифицированного рабочего коллектива, способного эффективно выполнять поставленные перед ним цели. Процесс планирования карьеры ограничивается законодательными актами, это является особенностью управления персоналом в таможенных органах. Ротация кадров также является эффективным инструментом для создания высококвалифицированного коллектива. Одним из принципов управления персоналом в таможенных органах является принцип ответственности. Сотрудники таможенных органов несут дисциплинарную, административную и уголовную ответственность. Однако в системе таможенных органов есть и система премирования за успешное выполнение возложенных обязанностей. Из всего вышесказанного можно сделать вывод, что в работе были в полной мере рассмотрены вопросы организации системы управления таможенными органами, в частности, таможенным постом. Также в работе проанализированы особенности применения различных методов управления. Выявлены «слабые» места в системе управления и предложены возможные варианты решения. То есть, были выполнены все задачи, поставленные в начале работы.СПИСОК ЛИТЕРАТУРЫНормативно-правовые актыПостановление Правительства Российской Федерации от 12 августа 2005 года №509 «О порядке оплаты труда независимых экспертов, включаемых в составы аттестационной и конкурсной комиссий, а также комиссии по соблюдению требований к служебному поведению федеральных государственных гражданских служащих и урегулированию конфликта интересов, образуемых федеральными государственными органами» (в редакции от 03.08.2011г.).Приказ ФТС РФ №2656 от 26 декабря 2012г. «Об утверждении Регламента ФТС».Приказ ФТС России № 965 от 13.08.2007г. «Об утверждении общего положения о таможенном посте».Приказ Минздравсоцразвития РФ от 14.12.2009 № 984н  «Об утверждении Порядка прохождения диспансеризации государственными гражданскими служащими Российской Федерации и муниципальными служащими, перечня заболеваний, препятствующих поступлению на государственную гражданскую службу Российской Федерации и муниципальную службу или ее прохождению, а также формы заключения медицинского учреждения».Приказ Федеральной таможенной службы от 4 июня 2009 г. № 1025«Об утверждении перечней должностей сотрудников старшего начальствующего состава, среднего начальствующего состава и младшего состава таможенных органов Российской Федерации, учреждений, находящихся в ведении ФТС России, и представительств таможенной службы Российской Федерации за рубежом, соответствующих им специальных званий и общих квалификационных требований» (в редакции от 08.11.2011г.).Федеральный закон от 27 ноября 2010 г. №311-ФЗ «О таможенном регулировании в Российской Федерации» (с изменениями и дополнениями)Акимова М.А., Буркин А.И. Методы управления персоналом, используемые в работе руководителя в органах внутренних дел: Лекция. – 2-е изд., перераб и доп. – Домодедово: ВИПК МВД России, 2009. – 45 с.Основы управления таможенными органами России: учебник / В.В. Макрусев, В.Т. Тимофеев, И.Н. Колобова, С.В. Барамзин, А.Ф. Андреев; под общей ред. В.А. Черных. – М.: Изд-во Российской таможенной академии, 2009. – 252 с.Рожкова Ю.В. Управление в системе таможенных органов: учебное пособие/ Ю.В. Рожкова; Оренбургский гос. ун-т. – Оренбург: ОГУ, 2010. – 160 с.Руководство по подготовке и оформлению рефератов, контрольных, курсовых и выпускных квалификационных работ. – М.: Изд-во РТА, 2010.Чудесова Н.Н. Лекции по курсу «Управление в таможенных органах» для студентов специальности 350900 «Таможенное дело».-Майкоп, 2007. – С. 23.Агеев В.С. Методика составления социально-психологической характеристики для аттестации кадров. – М.: Социус, 2007. – 412 с.Бахрах Д.Н. Государственная служба в Российской Федерации. – М: Издательство Государственной юридической академии, 2005. -270 с.Павлова, И.Н. Основы государственного управления. – М.: ИНФРА – М, 2007. – 440 с.Станюкович Э.А. Проблемы повышения эффективности государственной власти и управления в современной России / Э.А. Станюкович. – М.: Терра, 2006. – 215 с.Староверов О., Алехина О. «Обучающийся» подход к развитию культуры организации / О. Староверов, О.Алехина // Управление персоналом. – 2006. – №7. – С.61.Верченков Л.А. Принципы построения системы государственной службы России. – М.: ИНФРА. – М, 2007.- С. 72.Атаманчук Г.В. Сущность государственной службы: история, теория, закон, практика.- М.: Изд-во РАГС, 2007. – 669 с.Галенко В.П. Управление персоналом и стратегия предприятия / В.П. Галенко – СПб.: Изд-во СПбУЭФ, 2004. – 385 с.Моргунов Е.Б. Управление персоналом: исследование, оценка, обучение. – М.: Бизнес – школа «Интелл – синтез», 2005. – 264 с.Манохин В.М., Адушкин Ю.С., Багишаев З.А. Российское административное право. – М.: Юристъ, 2006. – 214 с.