Разработка комплекса упражнений по предотвращению и устранению последствий межличностного конфликта персонала в рамках динамического подхода (гештальт).

(Участники группы сидят по кругу. У тренера в руках мяч.)
Способствуют более непосредственной конфронтации со значимым содержанием и переживаниями (п.2.2, гештальт-игры).
Упражнение выполняется в парах. (Выберете себе в пару того члена группы, которого вы знаете меньше всего)
Инструкция: Данное упражнение включает в себя несколько заданий. Каждое задание рассчитано на определенное время. Я буду говорить, что надо делать, буду следить за временем и сообщать вам, когда оно закончится.
Задание №1 . В течение 4 минут молча смотрим друг на друга.
Задание №2. Каждому из вас дается 4 минуты, в течение которых вы должны рассказать своему собеседнику, кого вы видите перед собой. Рассказ надо начинать словами: «Я вижу перед собой» и дальше говорить только о внешнем облике, не включая в рассказ оценочных понятий.
Задание №3. Каждому из вас дается 5 минут для того, чтобы рассказать своему собеседнику, каким он (ваш собеседник) был, с вашей точки зрения, когда ему было 5 лет. При этом можно говорить не только о внешнем облике, но и об особенностях поведения, характера.
Задание №4. Каждому из вас дается 5 минут для того, чтобы рассказать своему партнеру, какой он, с вашей точки зрения, человек. Вы можете говорить обо всем, что соответствует ответу на вопрос: «Какой человек мой собеседник?»
После проведения упражнения обсуждение следующих вопросов:
«Что вы чувствовали, когда слушали рассказ о себе?»
«Выполнение, какого из четырех заданий у вас вызвало трудности?»
«Какие впечатления возникли у вас в ходе выполнения упражнения?»

Блок 2. Выработка навыков эффективного взаимодействия в конфликтной ситуации
Упражнение 3. «Конфликт с инспектором»
Цель: Отработка навыка стрессоустойчивости в конфликтной ситуации.
Используется техника гештальта «Проективная игра» (см. п 2.1., Таблица 2). Она наравлена на минимизацию внутригрупповых конфликтов, так как она предназначенна для описания ожидаемых явлений и дает возможность проиграть в ролевой игре разные сценарии с разными людьми и решить, какой из них лучше.
Упражнение направленно:
Разбор типа конфликта, как агрессивной реакции на блокаду личностных потребностей, связанных напрямую с производственной деятельностью (см. п.2.2, рис.1 Типы конфликтов);
На устранение такиех при чин, как «Экономические и социальное неравенство». А также «Неудовлетворенность отношениями между отдельными структурными единицами организации» (см. п. 2.1., рис.2. Причины конфликтов).
Упражнение:
Участники группы объединяются в тройки и разыгрывают конфликтную ситуацию. Двое участников разыгрывают разногласие, между инспектором ГИБДД и водителем. Третий участник оценивает происходящие с точки зрения сохранения водителем самообладания и контроля эмоций, отмечает происходящие и дает обратную связь при обсуждении в тройках.
Задача «инспектора» в агрессивной манере пытаться забрать автомобиль «водителя» на штрафную стоянку за серьезное нарушение: «водитель» забыл права дома.
Задача «водителя» не отдать автомобиль, а уговорить водителя подождать пока он принесет права, благо живет недалеко.
Каждый из участников должен поочередно побывать во всех трех ролях.
После проведения упражнения обсуждение в кругу.
Упражнение 4. «Конфликты и сплоченность»
Цель: Отработка навыка бесконфликтного общения, приобретение чувства сплоченности в группе.
С точки зрения групповой согласованности, конфликты между участниками группы призваны выполнять важную задачу. Они предоставляют возможность выразить амбивалентные чувства, неизбежно возникающие в любых значимых отношениях. Более того, незначительные конфликты взаимно нейтрализуют друг друга и предотвращают раскол группы в результате какого-нибудь центрального конфликта.
С другой стороны, важным является, разумеется, наличие объединяющего всех членов группы общего согласия в каких-то базовых вопросах. Такое согласие дает им возможность чувствовать себя достаточно уверенно при столкновениях между собой в разного рода мелких конфликтах. Это упражнение поможет членам группы понять, в чем состоит базовое согласие в их группе, а также выяснить, есть ли в группе небольшие конфликты, обеспечивающие достаточно высокую степень групповой сплоченности.
Упражнение направленно:
Разбор объективных и субъективных причин, приводящих к конструктивным конфликтам в деловой и производственной сфере у работников умственного труда (п.2.1., рис.1 «Взаимосвязь причин», п.2.1. табл. 3 «Объективные и субъективные причины»).
Выяснить, есть ли в группе небольшие конфликты, обеспечивающие достаточно высокую степень групповой сплоченности (п.2.2., табл.4. «Причинные факторы конфликтов»).
Инструкция: «Я хотела бы предложить вам эксперимент, который поможет вам всем проверить прочность нашего единства как группы. Значимость наших отношений можно определить, помимо всего прочего, по тому, в какой мере они провоцируют между нами конфликты. Все вы знаете поговорку: «Кого люблю, того дразню». К тем, кто нам безразличен, мы не испытываем ни особо теплых чувств, ни особо враждебных. Правда, мы часто считаем, что именно в значимых и ценных для нас отношениях конфликтов быть не должно.
Наличие в группе определенного количества небольших конфликтов является знаком того, что она полна жизни и сил, и ее участники ценят друг друга.
Мне хотелось бы, чтобы вы проанализировали, достаточно ли у нас небольших конфликтов для того, чтобы внешний наблюдатель мог о нас сказать: «Да, это сплоченная группа». Разделитесь на тройки.
Сейчас вам надо будет сделать следующее: нарисуйте картину, в центре которой символически изобразите то, в чем, по вашему мнению, состоит базовое единство нашей группы, тот общий для всех исходный пункт, который всех нас объединяет. Затем составьте перечень всех имеющихся у нас конфликтов и нарисуйте их вокруг центрального образа картины. При этом постарайтесь, чтобы зрителям было понятно, кто участвует в том или ином конфликте. Я надеюсь, что вы сможете найти достаточное количество небольших конфликтов. Не забудьте проверить и изобразить, в какой мере вовлечен в те или иные конфликты и я. Для этой работы у вас есть один час.
Во время обсуждения дайте всем группам по очереди представить свои картины и пояснить их. Помогите членам группы определить, какие конфликты они хотели бы оставить, какие должны быть решены самими участниками конфликта, а в каких им хотелось бы получить помощь со стороны остальных.

Заключение

В первой главе дано определение гештальт-терапии, выделены ее особенности, основные техники-упражнения, преимущества в организационном консультировании.
Во второй главе дано определение межличностного конфликта, перечислены причины его возникновения, его варианты и последствия. Выявлены причинные факторы конфликта, влияющие на организацию трудового процесса.
В третий главе разработана программа тренинга по предотвращению и устранению последствий межличностных конфликтов персонала методом гештальта, который рассчитан на 3 занятия по 4-6 часов.
Список использованной литературы

Левин К. Разрешение социальных конфликтов.Спб.,2000
Левин К. Теория поля в социальных науках. Спб., 1999.
Маслов Е.В. Организация труда персонала: Учебно-методический комплекс. – Новосибирск: НГУЭУ, 2008
Невис Э. Гештальт-терапия и организационное консультирование. -В. Сб.: Теория и практика гештальт-терапии на пороге XXI века. Ростов-на-Дону, 2001.
Кондаков И. Психологический словарь. М., 2000
Платонов Г. Корпоративная культура: экзистенция и эффективность консультирования. - В сб.: Психология и бизнес. СП б, Иматон,1999.
Тройский А.В., Пушкина Т.П. Гештальт-терапия от А до Я: Краткий словарь терминов по гештальт-терапии, 2002
Гуманитарный портал http://psyera.ru/2462/geshtalt-terapiya


Здравомыслов А.Г. Социология конфликта. М., 1996, С.168












1



Причины конфликта

Различие или пересечение интересов членов организации

Интерес рассматривается как актуализированный мотив, возникающий у отдельного работника или социальной группы.

Различие в ценностных ориентациях

Индивидуальные и групповые ценности могут иметь разную значимость для членов организации.

Различные формы экономического и социального неравенства

Неудовлетворенность отношениями между отдельными структурными единицами организации

Следует сказать, что само неравное распределение ценностей между отдельными членами организации, группами и подразделениями служит лишь основанием для возникновения конфликта

Т.е. тем местом или статусом, которые работники или социальные группы занимают в структуре организации.

Типы конфликтов

Конфликты как агрессивная реакция на блокаду потребностей в достижении значимых целей трудовой деятельности

Конфликты как агрессивная реакция на блокаду личностных потребностей, связанных напрямую с производственной деятельностью

Конфликты, связанные с контролем за соблюдением групповых или организационных культурных норм, возникают, когда работник занимает позицию, отличающуюся от позиции группы; следует нормативным образцам, отличающимся от групповых нормативных образцов; не выполняет нормативные требования, связанные с его статусом в организации, и т.д

Личные конфликты, связанные с несовместимостью ценностей, установок, ориентации отдельных членов организации, не связанных непосредственно с производственным процессом в организации