Влияние типа личности на процесс принятия решений

Стиль представляет собой социальное явление, так как в нем отражены мировоззрение и убеждения руководителя, а так же он во многом определяет результаты деятельности предприятия.
Таким образом, можно выделить основные факторы, которые формируют стиль руководства:
Требования, которые предъявляются к руководителям относительно их компетентности, деловитости, ответственности, личных качеств, нравственности, характера, темперамента и пр.;
Специфика системы – ее цели и задачи, управленческие структуры и технология управления, функции руководителя;
Окружающая производственная среда – технологический уровень производства, форма организации труда, обеспеченность материальными ресурсами и т. п.
Особенности руководимого коллектива – его структура и уровень подготовленности, характер сложившихся в нем взаимоотношений, его традиции и ценности.
2.2 Темперамент и возраст как факторы влияния
на принятие решений
Главным элементом социальной системы является человек как субъект, объект и потребитель решения. Каждый человек обладает определенным набором личностных характеристик, которые сближают его с другими людьми или отдаляющих. Одновременно с этим, один и тот же человек в различных организациях может в различной степени проявлять свои личностные качества.
На практике подготовки и реализации управленческих решений зачастую возникают ситуации, когда исполнители не совсем верно понять природу административного решения. Это происходит либо из-за недостатка информации или из-за характера несоответствия управленческих решений и его восприятие. Отсутствие информации компенсируется стремительно, с помощью дополнительных вопросов к автору административного решения или самостоятельный поиск нужной информации. Отсутствие координации и подготовки восприятия в огромной степени от темперамента участников управленческого решения: субъект, объект и потребительских решений. Она находит свое проявление в том, в том, что преступник не в полной мере ознакомился с текстом административное решение, подразумевая то, что он понял, остается в неведении о природе административное решение, хотя суть указано.
У каждого человека существуют важные генетические программы, которая содержит в себе набор индивидуально-психологические особенности (темперамент).
Он характеризует механизм восприятия и реакции на него личности, проявляется в его отношении к реальности, в силе чувства, поведение. Темперамент оказывает существенное влияние на индивидуальный подход к разработке и принятию управленческих решений. Темперамент человека остается неизменным на протяжении его жизни. Разнообразие отпечатков пальцев похож на различные конкретные личности темперамент. Существуют четыре основных темперамента – холерик, сангвиник, флегматик и меланхоличный.
Темпераменту холерик предпочитает личность скорости, эффективности и личной инициативы в разработке управленческих решений. Предпочитают использовать интересную работу. Если есть более значимое или интересное задание, они могут оставить невыполненным старым и перейти к реализации нового. Часто именно эти качества более важны, чем долгосрочные, он может быть даже рутинной обработкой решений. Холерик не всегда есть время, чтобы детально дать оценку ситуацию и сформировать реальную проблему. Их решения в некоторых случаях бывают спонтанными.
Решения, которые приняты на холериков, высокий уровень риска, сильной и бескомпромиссной. Для повышения эффективности задач, которые выполняются холериками рекомендуется непрерывно следить за ними и обеспечивать высокую скорость информационных систем для поддержки принятия решений.
При создании группы должны стремиться к тому, что его состав сбалансирован по темпераменту, то есть, что было и меланхоличный холерик, сангвиник и флегматичным. Это необходимо для лучшего понимания работников и в конечном счете – для успешного бизнеса. К примеру, если некоторые команды холерик, она неосуществима в принципе, так как все будут искать интересную работу, добиваться лидерства, придумывать новые решения общих проблем.
Личность сангвиник более тихие типа психической деятельности. Они, так же, как холерик, действующие в разработке управленческих решений, но индивидуализму предпочитают коллективное обсуждение основных вопросов и элементов приняли свои решения. Сангвиник продуктивно взаимодействует с профессионалами и информацией для систем поддержки принятия решений со стандартными технологиями. Их область деятельности является подготовка и реализация ответственности, которая связана с опасностью управленческих решений. Руководитель должен следить, чтобы во всех случаях был сангвиник определенной работы, или они впадают в депрессию.
Например, сангвиник применяет принцип «доверяй, но проверяй»: из-за его жизнерадостность и общительность, сангвиник легко общается, однако мне всегда их выполняет, таким образом в процессе разработки управленческих решений для него, чтобы создать дополнительные условия для контролировать.
Флегматик характеризуется замедленной реакцией и разумными суждениями. Они эффективны и предпочитают использовать стандартные технологии. Для их сознания является весьма стабильным начальный период обучения или подготовки, – в школе, колледже. Повышение квалификации согласно существующих знаний. Если они изучали материал, в отличие от ранее полученные настройки, они не воспринимают. Флегматик тип личности предпочитают получать работу в письменной форме, а также сдавать выполненные работы. Они предпочитают проводить основное время на стадии разработки управленческих решений, а не его реализации. Важным для них является избыток информации, мнения и советы в задачах. Их решения характеризуются высоким уровнем безопасности и обсуждения. В осуществлении решений флегматичным твердость и настойчивость. Они больше не доверяют, чем профессионалов информационных систем.
Для флегматичного фактическим принципом «не спешит»: из-за его медлительности, «толстая кожа», флегматик не может эффективно разрабатывать решения с точки зрения времени ограничений, это не должны быть настроены, как он ожидает, что его время, индивидуальный темп решения проблемы.
Личность меланхоличный темперамент характеризуется высокой эмоциональностью. Они не могут продолжительное количество времени находиться наедине со своими проблемами. Они должны иметь кого-то, с кем можно обсудить свои проблемы, они готовы обсудить этот вопрос и с другими людьми, и сделать его легко. Меланхоличный непрерывно находится в поиске лидерав своей профессии и хобби. Они взаимодействуют в команде, где есть лидеры. Меланхоличный весьма ответственный подход к разработке и принятию управленческих решений. Они пытаются учесть все возможные отрицательные последствия принимаемых решений на уровень выплат, так и на уровне интуиции. Для выполнения задач меланхоличный занимает много времени, большой объем информации и советники. Решение, принятое меланхоликом, различные подробные готовности и реальность реализации. Меланхоличный принимать эффективные решения в области стратегического планирования, экономики, техники и др. Работа в стрессовых ситуациях, он противопоказан из-за их чувства преобладают над расчетами. Меланхоличный постоянно погружены в свои работы на работе и дома. При реализации своих решений они следят за их прогрессом, помогают исполнителям вникать во все детали проблемы.
Для меланхоликов фактическим принципом не навреди: из-за высокой чувствительностью, мнительностью, он не может кричать, сделайте это резкие и жесткие указания, потому что очень чувствительны к тону голоса и очень уязвимы.
В чистом виде определенный тип темперамента встречаются редко. Можно говорить о преобладании человеком какого-либо типа темперамента. Дизайн и принятия решений полезно принимать во внимание, в частности, что сангвиник проще всего работать с меланхоличным, холерик – сангвиник и меланхоличный – флегматично. Для выработки управленческих решений достаточно для общего уровня качества с учетом специфики индивидуального темперамента, как это важно, но не является фундаментальным фактором, который влияет на развитие и принятие решений.
Стиль руководства определяет систему методов, приемов, образцов поведения, с помощью которых руководитель организует межличностные отношения в коллективе и воздействует на подчиненных для решения поставленных задач.
Принятый стиль может являться характеристикой качества деятельности руководителя и руководящего органа, их способности создавать и воспроизводить в коллективе атмосферу, которая способствует высокопроизводительной работе.
В основе своей стиль объективен, так как определяется совокупностью социальных и экономических требований к руководящей деятельности. Но в то же время он, стиль, наделен индивидуальными качествами руководителя и субъективен, индивидуален.
Воздействие на стиль руководства оказывают такие индивидуальные характеристики руководителя:
физиологические (возраст, здоровье, пол);
психологические (властность, эмоциональность, смелость, упорство, харизма);
интеллектуальные (образованность, гибкость мышления, инновационность, проницательность);
деловые (предприимчивость, коммуникабельность, ответственность, работоспособность, такт, профессионализм).
Личность руководителя можно представить в виде трех групп характеристик, которые составляют: биографические характеристики.
Однако не следует думать, что только зрелый возраст (а значит и опыт) дает право его владельцу рассчитывать на высокий пост. История показывает, что у начала создания крупнейших компаний стояли очень молодые люди. А. Морите, основателю и многолетнему руководителю всемирно известной «Сони корпорейшн», в день учреждения фирмы было всего 25 лет. И таких примеров немало.
Как молодой, так и пожилой возраст имеют свои достоинства и недоставки, влияющие на эффективность руководства. Главными достоинствами молодых руководителей является энергичность, высокая восприимчивость к инновациям и предприимчивость, крепкое здоровье и высокая работоспособность. В тоже время они уступают своим старшим по возрасту коллегам в опытности, специфическом человеческом капитале – знаниях, специфики организации, в хладнокровии, мудрости, умении отличать главное от второстепенного.
Стиль руководства в значительной степени определяет результаты деятельности организации. Существует множество примеров того, как руководитель, возглавив отстающий коллектив и правильно выбрав стиль руководства, преобразовывает ситуацию, способствует формированию творческих сил и энергии сотрудников.
И, наоборот, при ином стиле можно разрушить эффективно работающий до того коллектив. Таким образом, исходя из на личных качеств, каждый руководитель вырабатывает индивидуальный стиль работы. Однако различия стилей не безграничны, так как зарождаются и изменяются в границах, которые определеяются объективными потребностями организации.
Таким образом, возраст руководителя не может быть ни преимуществом, ни помехой для того, чтобы эффективно управлять.

Заключение
Стиль руководства является интегративной характеристикой деятельности руководителя, взаимоотношений с починенными и особенностей деятельности. В соответствии с поведением руководителя, каких-либо функциональных элементов, стиль может рассматриваться, как своего рода, ценностный вклад в жизнедеятельность коллектива. В целом весь процесс руководства существует возможность рассматривать как процесс использования руководителем стиля руководства и своих личных качеств, которые формируют авторитет руководителя.
Главное для руководителя выбрать наиболее приемлемый стиль руководства, сочетающийся с его личными качествами и имеющейся ситуацией. Стиль руководителя находится в прямой зависимости от ситуации. В некоторых из них, руководитель добивается эффективности, структурируя задачи, проявляя заботу и оказывая поддержку подчиненным, в других – руководитель допускает подчиненных к участию в решении производственных проблем, в- третьих, безболезненно трансформирует стиль под нажимом обстоятельств. В любом случае стиль авторитетного руководителя должен быть гибким орудием эффективного управления компанией.
Проведенный в работе анализ взаимосвязей и влияния личностно-психологичеких особенностей руководителя на различные аспекты работы в коллективе сделал возможным резюмировать следующее: каждая организация, исходя из сложившейся ситуации во внутренней среде и целях деятельности, предъявляет по каждой группе характеристик свои – желаемые и существующие требования к руководителю.

Список литературы
Агафонова И.П. Менеджмент организации. М.: НАУКА 2011. – 345 с.
Анисимова Л. А. Проблемы теории и практики управления персоналом. – М.: Инфра, 2007.-312 с.
Баринов В.А. Основы менеджмента: Учебное пособие.- М.: ИД ФКБ-ПРЕСС, 2009.- 320 с.
Барисовский Р.Б. Теория Управления.- М.: «Демо», 2011.- 529 с.
Беглова А. С. Менеджмент. – М.: АСТ, 2007.- 302 с.
Белобородова М.А. Человеческий фактор в антикризисном управлении // ТИСБИ.-2003.- № 2
Борисов А.Б.Управление персоналом. - М.: Книжный мир, 2009. - 895 с.
Владимиров B.A., Воробьев ЮЛ., Малинецкий Г.Г. и др. Управление персоналом на предприятии. М.: АСТ, 2008. 431 с.
Гаринов Ф.О. Стратегическое управление на предприятии. – М.: «ПРЕСС», 2011. – 599 с.
Державин К.Г. Менеджмент.- М.: «Москва-М», 2008.- 379 с.
Агалов В.С. Я-концепция как интегративная основа личности и деятельности руководителя, М.: МОСУ, 2008. – 415 с.
Балананова А.О. К вопросу о разработке общеобразовательных программ для развития сельского туризма.. 2013. № 1-2 (24). С.116-126.
Бабенко О.А. Профессионально важные качества личности руководителя. – М.: Академия, 2010. – 516 с.
Балабанова А.О. Личность руководителя. Социс 2013. № 12 (27). – 45с.
Велков И.Г. Личность руководителя и стиль управления. – М., 2009. – 396 с.
Коленников М.В. Систематизация и развитие методов идентификации личностных качеств руководителей различных уровней и сфер деятельности.Социс. 2012. № 8 (69). С. 122-130.
Шмаров А.Г. Влияние личностных качеств на деятельность руководителя.. 2012. № 3. С. 83-85.
Широхов Ю.И. Состояние внешней среды и личностные качества руководителя как факторы развития организаций. Человеческий фактор: проблемы психологии и эргономики. 2005. № 4. С. 62-64.


Карташов В.Н. Разработка и принятие управленческих решений. «Демо», 2013. –29 с.
Бусыгин А.В. Разработка и принятие управленческих решений: Учебник для вузов. М.: «ПРЕСС», 2010 г. 118 с.

Гаринов Ф.О. Стратегическое управление на предприятии. – М.: «ПРЕСС», 2011. – 248 с.
Велков И.Г. Личность руководителя и стиль управления. – М., 2009. 129 с.
Шмаров А.Г. Влияние личностных качеств на деятельность руководителя.. 2012. № 3. С. 83-85
Беглова А. С. Менеджмент. – М.: АСТ, 2007.- 138 с.
Балабанова А.О. Личность руководителя. Социс 2013. № 12 (27). – 45с.
Барисовский Р.Б. Теория Управления.- М.: «Демо», 2011. – 186 с.
Владимиров B.A., Воробьев ЮЛ., Малинецкий Г.Г. и др. Управление персоналом на предприятии. М.: АСТ, 2011 – 159 с.
Базарова Т.Ю., Еремина Б.Л.. Управление персоналом. М. Изд. «Юнити» - 2009 .- 45 с.

Владимиров B.A., Воробьев ЮЛ., Малинецкий Г.Г. и др. Управление персоналом на предприятии. М.: АСТ, 2011 . 275 с.
Шмаров А.Г. Влияние личностных качеств на деятельность руководителя.. 2012. № 3. С. 83-85
Велков И.Г. Личность руководителя и стиль управления. – М., 2009. – 156 с.












31





31