Планирование трудовой карьеры.

2. Карьерограмма молодого специалиста в крупной торговой компанииДанная типовая карьерограмма содержит перечень должностных позиций в организации, определяющих путь оптимального профессионального развития специалиста. Для систематического и планомерного обучения сотрудников рациональнее использовать внутренние ресурсы. Это могут быть, прежде всего, специалисты отдела обучения: тренеры, лекторы. Кроме того, хороший эффект дает привлечение к процессу обучения линейных менеджеров компании, которые обладают требуемым профессиональным опытом. Проблема, с которой можно столкнуться на этом этапе, связана с тем, что опытные менеджеры не всегда могут структурированно преподносить учебный материал слушателям. Таким образом, необходима своеобразная подготовка этих преподавателей. Следует помочь им в плане методических рекомендаций по учебному материалу: совместно составить план занятий, четко определить цели и критерии их выполнения, систематизировать материал, сформировать учебные пособия (раздаточные материалы) и т.п.Система обучения в компании должна стать важным инструментом, позволяющим решать задачи развития предприятия в целом и его персонала, в частности. ЗаключениеБизнес в России еще очень молод, ему еще нет и 20-ти лет. Основными факторами успеха в начале 90-х годов были наличие предпринимательской жилки, личных связей, доступ к природным и финансовым ресурсам. Предприимчивость, интуиция, отсутствие боязни рисков - вот основные составляющие успеха в молодом российском бизнесе. Мало кто из предпринимателей первой волны имел в то время профильное образование, но это не мешало им достигать головокружительных результатов в развитии своего бизнеса. Однако, время меняется и рынок по мере своего развития требует уже профессионального подхода и наличия ключевых компетенций, которые помогут сохранить и приумножить капитал, иметь реальные конкурентные преимущества.Нынешний уровень развития бизнеса, жесткая конкуренция требует от такого рода управленцев профессионального подхода и наличия ключевых компетенций, которые помогут сохранять и приумножать капитал, сохранять реальные конкурентные преимущества. Для этой цели нужен большой профессиональный опыт, так как руководители ключевых должностей должны принимать ответственные управленческие решения и быть хорошо осведомлены во всех областях бизнеса. Для этого необходима хорошая компетенция и компетентность. Анализ, проведенный в работе показывает, что ситуация постепенно меняется и планирование карьеры становится важным вопросом как для работника, так и для работодателя.Успеху в конкурентной среде способствует, в первую очередь умение собственника сформировать профессиональную команду руководителей высшего звена, ориентированную на достижение задач, поставленных перед ними, обладающую ключевыми способностями и ярко выраженными индивидуальными качествами. Работу по развитию персонала в рамках формирующейся структуры однозначно должны осуществлять профессионалы.Список использованной литературыБелкин В.Н., Белкина Н.А. Как управлять трудом. - Екатеринбург: Институт экономики УрО РАН, 2011. - 36 с.В поисках новых возможностей развития предприятия /Под общей ред. В.И. Усенко, А.М. Макарова. - Лисаковск - Челябинск, 2012.- с.87Джонсон М. Битва за персонал. СПб.: "Питер", 2010.- с. 37Рудавина Е.Р., Екомасов В.В. Книга директора по персоналу. СПб.: Питер, 2010. с.57Митина Л.М. Психология развития конкурентоспособности личности. - М.: МПСИ; Воронеж: Изд-во НПО "МОДЭК", 2012. с. 16В поисках новых возможностей развития предприятия /Под общей ред. В.И. Усенко, А.М. Макарова. - Лисаковск - Челябинск, 2012. с.87Доминяк В.И. Организационная лояльность: модель реализации ожиданий работника от своей организации: Авторефер. дис. ... канд. псих.наук. СПб.: СПбГУ; Изд-во "Лема", 2011. 18 с."Кадровик. Кадровый менеджмент", N 10, октябрь 2011 г.