Корреляция в зависимости от пола показала, что мужчины и женщины в равной степени (38) и (28) объективно оценивают обстановку и «держат себя в руках». 19 мужчин и 7 женщин ответили, что похожи на своих родителей и людей старшего поколения. 10 мужчин и 10 женщин ответили, что их поведение очень напоминает поведение ребенка. Корреляция в зависимости от возраста показала, что респонденты в возрасте до 20 лет (1) похожи на своих родителей или людей старшего поколения. Респонденты в возрасте от 20 до 30 лет (18), от 30 до 50 лет (37) и респонденты в возрасте от 50 до 60 лет примерно в равной степени объективно оценивают сложившуюся обстановку и «держат себя в руках».На вопрос: «Какие способы примирения в конфликте вы знаете и используете?» 44 респондентов ответили, что знают и используют такой способ примирения в конфликте, как переговоры. 37 сделают вид, что ничего не произошло. 18 ответили, что найдут «козла отпущения».Корреляция в зависимости от пола показала, что 28 мужчин и 17 женщин ответили, что знают и используют такой способ примирения, как переговоры; 14 мужчин и 3 женщин найдут «козла отпущения». Сделают вид, что ничего не произошло 25 мужчин и 12 женщин. Корреляция в зависимости от возраста показала, что респонденты в возрасте до 20 лет знают и применяют такие способы примирения как переговоры и найти «козла отпущения». 14 респондентов в возрасте от 20 до 30 лет знают и используют такой способ, как переговоры. 3 - найдут «козла отпущения», 14 - делают вид, что ничего не произошло.Отметим, что 26 респондентов в возрасте от 30 до 50 лет знают и используют такой способ примирения в конфликте, как переговоры. 7 респондентов найдут «козла отпущения». 18 сделают вид, что ничего не произошло. 4 респондента в возрасте от 50 до 60 лет знают и используют такой способ, как переговоры. 1 ответили, что найдут козла отпущения. 4%- сделают вид, что ничего не произошло.На вопрос: «Считаете ли вы себя конфликтной личностью?»«Да» ответили 10 респондентов; Не считают себя конфликтной личностью 71 опрошенных респондентов; Затруднились ответить на поставленный вопрос 19 респондентов.Корреляция в зависимости от пола показала, что большинство мужчин (46) и женщин (25) не считают себя конфликтной личностью; 6 мужчин и 3 женщин считают себя конфликтной личностью. 14 мужчин и 5 женщин затруднились ответить на поставленный вопрос.Корреляция в зависимости от возраста показала, что большинство респондентов в возрасте до 20 лет и от 20 до 30 лет, в возрасте от 30 до 50 лети в возрасте от 50 до 60 лет не считают себя конфликтной личностью.На вопрос: «Лично Вам конфликт дает:» 35 респондентов ответили, что им конфликт ничего дает, из них 23 мужчин и 13 женщин; Возможность высказаться по данному вопросу ответили 23 опрошенных респондентов, из них 17 мужчин и 6 женщин; 11 респондентов считают, что конфликт им дает раздражение и агрессию по отношению к окружающим из них 10 мужчин и 2 женщин; Возможность понять позицию и мнение других ответили 22 респондентов, из них 14 мужчин и 9 женщин; Возможность эмоционально разрядиться, то есть выплеснуть накопившиеся негативные эмоции ответили 7 опрошенных респондентов из них 4 мужчин и 3 женщины. Корреляция в зависимости от возраста показала, что большинство респондентов в возрасте до 20 лет дает возможность эмоционально разрядиться, то есть выплеснуть накопившиеся негативные эмоции ответили. Респонденты в возрасте от 20 до 30 лет (10) считают, что конфликт дает им возможность понять позицию и мнение других; 9 считают, что конфликт дает им возможность высказаться по данному вопросу; 10 респондентов ответили, что конфликт им ничего дает. 6 респондентов ответили, что конфликт дает им раздражение и агрессию по отношению к окружающим; 3 опрошенных считают, что конфликт дает им возможность эмоционально разрядиться, то есть выплеснуть накопившиеся негативные эмоции;Респонденты в возрасте от 30 до 50 лет (11) считают, что конфликт дает им возможность понять позицию и мнение других; 13 считают, что конфликт дает им возможность высказаться по данному вопросу; 22 респондентов ответили, что конфликт им ничего дает 5 респондентов ответили, что конфликт дает им раздражение и агрессию по отношению к окружающим; 2 опрошенных считают что конфликт дает им возможность эмоционально разрядиться, то есть выплеснуть накопившиеся негативные эмоции; Респонденты в возрасте от 50 до 60 лет (2) считают, что конфликт дает им возможность понять позицию и мнение других; 2 считают, что конфликт дает им возможность высказаться по данному вопросу; 4 респондентов ответили, что конфликт им ничего дает; 2 опрошенных считают что конфликт дает им возможность эмоционально разрядиться, то есть выплеснуть накопившиеся негативные эмоции. На вопрос: «Как Вы чувствуете себя после конфликта?» 16 ответили, что чувствуют себя удовлетворительно, из них 11 мужчин и 5 женщин; 20 респондентов ответили, им стыдно, из них 15 мужчин и 5 женщин; 38 опрошенных респондентов ответили, что им все равно из них 30 мужчин и 8 женщин; 25 опрошенных ответили, что им больно и плохо из них 11 мужчин и 14 женщин.Корреляция в зависимости от возраста показала, что зависимости от возраста показала, что большинство респондентов в возрасте до 20 лет ответили, что после конфликта чувствуют себя удовлетворительно; 19респондентов в возрасте от 20 до 30 лет ответили, что им все равно. 5ответили, что чувствуют себя после конфликта удовлетворительно; 8 ответили, что им стыдно; 5 респондентов ответили, что им плохо и больно; 16респондентов в возрасте от 30 до 50 лет ответили, плохо и больно; 10 ответили, что чувствуют себя после конфликта удовлетворительно; 10 ответили, что им стыдно; 5 респондентов ответили, что им плохо и больно; 15 опрошенных респондентов ответили, что им все равно. 4респондентов в возрасте от 50 до 60 лет ответили, что им все равно; 1 ответил, что чувствуют себя после конфликта удовлетворительно; 1 ответил, что им стыдно; 4 респондентов ответили, что им плохо и больно.Рисунок 7. Частота наблюдения конфликтовНа вопрос: «Как часто Вы наблюдаете конфликты?» 60 респондентов ответили «редко, но встречаются», из них 42 мужчин и 18 женщин. 25 ответили «часто», из них 14мужчин и 11 опрошенных. 14 опрошенных респондентов наблюдают конфликты очень редко, из них 9 мужчин и 5 женщин. 1 опрошенных наблюдают конфликты каждый день, из них 1 мужчин.Корреляция в зависимости от возраста показала, что большинство респондентов в возрасте до 20 лет ответили, что конфликты наблюдаются редко. Большинство респондентов в возрасте от 20 до 30 лет, в возрасте от 30 до 50 лет ответили и возрасте от 50 до 60 лет , что конфликты встречаются, но редко.На вопрос: «Стараетесь ли вы прекратить, уладить конфликт, не дав ему разгореться в полную силу?» Стараются прекратить конфликт, не дав ему разгореться в полную силу 38 респондентов из них 23 мужчин и 15 женщин; Пытаются прекратить конфликт, но получается не так часто, как хотелось бы 43 опрошенных респондентов, из них 31 мужчин и 12 женщин; «Нет» ответили 17 респондентов, из них 11 мужчин и 6 женщин.Корреляция в зависимости от возраста показала, что большинство респондентов в возрасте до 20 лет, в возрасте от 20 до 30 лет и в возрасте от 50 до 60 лет пытаются прекратить, но получается не так часто, как хотелось бы; Большинство респондентов в возрасте от 30 до 50 лет стараются прекратить конфликт, не дав ему разгореться в полную силу.На вопрос: «Удовлетворены ли Вы своими отношениями с руководством?» Удовлетворены своими отношениями с руководством 54 респондентов; Частично удовлетворены 29 опрошенных; Полностью удовлетворены своими отношениями с руководством 13 опрошенных респондентов; Не удовлетворены своими отношениями с руководством 4 респондентов. Корреляция в зависимости от пола показала, что большинство мужчин (38) и женщин (17) удовлетворены своими отношениями с руководством; 9 мужчин и 4 женщин полностью удовлетворены своими отношениями с руководством; 17 мужчин и 11 женщин частично удовлетворены; Не удовлетворены 1 мужчин.Корреляция в зависимости от возраста показала, что большинство респондентов в возрасте до 20 лет, удовлетворены своими отношениями с руководством; Значительная часть респондентов в возрасте от 20 до 30 лет, в возрасте от 30 до 50 лет и возрасте от 50 до 60 лет удовлетворены своими отношениями с руководством.На вопрос: «Удовлетворены ли Вы своими отношениями с коллегами по работе?» Удовлетворены своими отношениями с коллегами 63 респондентов; Частично удовлетворены 26 опрошенных; Полностью удовлетворены своими отношениями с коллегами 12 опрошенных респондентов; Не удовлетворены своими отношениями с коллегами 1 респондентов. Корреляция в зависимости от пола показала, что большинство мужчин (45) и женщин (18) удовлетворены своими отношениями с коллегами; Частично удовлетворены 14 мужчин и 12 женщин; Не удовлетворены своими отношениями с коллегами 1 мужчина.Корреляция в зависимости от возраста показала, что большинство Корреляция в зависимости от возраста показала, что большинство респондентов в возрасте до 20 лет, удовлетворены своими отношениями с коллегами; Значительная часть респондентов в возрасте от 20 до 30 лет, в возрасте от 30 до 50 лет и возрасте от 50 до 60 лет удовлетворены своими отношениями с коллегами.На вопрос: «Удовлетворены ли Вы своей работой на предприятии в целом?»61 ответили, что удовлетворены своей работой на предприятии; Частично удовлетворены 26 опрошенных респондентов. Полностью удовлетворены 12 респондентов; Не удовлетворены 2 респондентов.Корреляция в зависимости от возраста показала, что большинство Корреляция в зависимости от возраста показала, что большинство респондентов в возрасте до 20 лет, удовлетворены своей работой на предприятии. Значительная часть респондентов в возрасте от 20 до 30 лет, в возрасте от 30 до 50 лет и возрасте от 50 до 60 лет удовлетворены своей работой на предприятии.Рисунок 8. Что не устраивает в деятельности организацииКак можно видеть, основные параметры, которые не устраивают респондентов в их трудовой деятельности, это заработная плата (67), при этом такие параметры, как отношение с коллегами и начальством, должность имеют примерно одинаковую долю. Можно сказать, что все они потенциально могут спровоцировать конфликтную ситуацию.Рисунок 9. Какие противоречия в трудовом коллективе чаще всего приводят к конфликтамГлавные факторы провоцирования конфликтов в коллективе: отношения с руководством и уровень заработной платы. В целом можно говорить, что ситуация довольно типичная для коммерческих организаций. Отметим, то это показывает относительно высокий уровень конфликтной ситуации.Рисунок 10. Какие меры необходимо предпринять, прежде всего, для улучшения социально-психологического климата в коллективеКак можно видеть результаты по данному вопросу подтверждают косвенно показатели по предыдущим параметрам. Необходимы улучшения: заработная плата и начальство. Именно на эти направления рекомендуется отдельно обратить внимание для предотвращения конфликтной ситуации. Таким образом, на основании результатов социологического исследования проведенных в рамках дипломной работы, можно говорить о том, что конфликт присущ любому трудовому коллективу. При этом причинами возникновения конфликтов в трудовых коллективах являются психологические, социальные, экономические и «профессиональные» факторы. Сами же конфликты в трудовых коллективах в большей степени происходят достаточно не редко и систематически (по опросу респондентов примерно раз в месяц). Больше всего конфликтов имеют место в женском коллективе, нежели в мужском.В случае возникновения конфликтной ситуации многие стараются вообще не участвовать в конфликте, так как не любят конфликтовать. Но если человек все-таки конфликтует, то это происходит на основе уверенности в своей правоте. Люди, которые меньше всего конфликтуют, менее подвержены профессиональному росту, нежели чем те работники, которые наиболее конфликтны. Сами опрошенные респонденты считают, что люди от рождения добры, но все же имеют в себе определенный уровень агрессии. В ситуации обиды словом или действием, члены трудового коллектива в большей степени себя сдержат, хотя и будут помнить об обиде, но все же постараются простить ее.Руководитель в конфликтной ситуации по мнению большинства должен вмешаться в конфликт, который возник в коллективе, даже если он возник не из-за производственных причин. В случаи длительного конфликта может возникнуть группа лиц-конфликтеров, которым нравится находиться в конфликтной ситуации, что дает им возможность реализовать себя, не занимаясь производственной деятельностью.Так же в рамках данного исследования было проведено глубинное интервью с руководителем организации. Данный метод позволяет более подробно рассмотреть проблему конфликта с позиции человека. который прямо влияет на контроль конфликтный ситуация и участвует в разрешения конфликтов. 1. Первый вопрос, заданный собеседнику: «Считаете ли Вы себя успешным человеком?». Для целей данного исследования этот вопрос просто обязателен, при этом он позволяет оценить настрой респондента, его представление о себе и своих достижениях.На данный вопрос был получен утвердительный ответ, который аргументировался тем, что в свои годы он занимается любимым делом, при этом имеет высокий социальный статус и доход. Было отмечено, что успешным его называют и другие люди, подчас малознакомые. Однако, по мнению респондента, его успех не является чем-то необычным и выдающимся. Он считает, что людей, подобных ему, достаточно много, и любой может достичь тех же успехов.2. «С какими проблемами вы чаще всего сталкиваетесь в процессе вашей профессиональной деятельности».В качестве были названы личностные конфликты персонала, приспособление сотрудников к своим профессиональным обязанностям и удовлетворенность трудом. При этом респондент отметил, что эти проблемы, по сути, разрешить раз и навсегда невозможно. Некий минимальный уровень будет существовать всегда, основная задача в данном случае заключается в том, чтобы этот уровень не превысил определенную черту, за рамками которой они будут оказывать негативное влияние на функционирование организации в целом.Отметим, что именно конфликты рассматриваются как основная и наиболее часто встречающаяся проблема для руководителя.3. «Какие существуют способы избежать конфликтов».Респондент в качестве методов пресечения конфликтов назвал известные методы мотивирование персонала. На первое место он поставил уровень материального вознаграждения. При этом было отмечено, что рост денежных доходов далеко не является универсальным методом повышение мотивов к работе и удовлетворенности трудом. Данные методы работают только до определенного уровня и краткосрочны по свои последствиям. Отмечается такой феномен: изначально повышение оплаты сказывается положительно на мотивации, но потом оно начинает восприниматься как должное и сотрудник начинает работать хуже. По этой причине обязательно необходимо совмещать материальное стимулирование с социальными потребностями в общении, уважении, престиже. По мнению респондента, подчас простое уважительно отношение к сотрудникам и внимательность к их пожеланиям способны сделать гораздо больше для повышения удовлетворенности трудом, чем выдача разовой премии, пусть и приличного размера.4. «Каковы основные причины конфликтов в рамках организации».На первое место респондент поставил критерий удовлетворенности трудом, на второе межличностные отношения. По его мнению, все остальные причины вторичны. Он знает, что таковых причин называется множество. Но на практике все они, по его мнению, сводимы к указанным выше. Отмечается, что в большинстве случаев эти причины всегда пересекаются и развиваются параллельно. 5. «Какой процент сотрудников, по вашему мнению, удовлетворен своим трудом полностью».Респондент отметил, что полностью удовлетворенных трудом людей не существует, по крайней мере, он никогда таких не встречал. По оценке с помощью различных методик где-то около 30% сотрудников удовлетворены своим трудом выше среднего, остальные наполовину. При этом примерно 20% не удовлетворены своим трудом и работают только по причине материальной необходимости. Респондент считает, что примерно такое же соотношение справедливо практически для любой организации независимо от ее формы и конкретных видов деятельности. При этом отмечается, что удовлетворенность трудом является неким плавающим параметром, который никогда не остается в одной и той же точки, а постоянно меняется. Развитие организации, конфликты, смена форм деятельности способны поколебать неравновесную систему удовлетворенности трудом и поменять соотношение, указанное выше. Главная задача рассматривается как поддержание определенного уровня удовлетворенности трудом для большинства сотрудников как единственная реально выполнимая задача.6. «Какие негативные последствия могут иметь конфликты для деятельности организации»Среди негативных последствий конфликта респондент на первое место респондент поставил снижение производительности труда и нарушение внутриорганизационных связей. При этом отмечается, что это будет иметь колоссальные последствия для организации и в худшем случае может привести к ее распаду. Было подчеркнуто, что именно неудовлетворенность трудом является основной причиной большинства организационных конфликтов. Особенно опасно это в том случае, когда неудовлетворенность распространяется на управленческий персонал. В этот момент организации могут помочь только весьма значительные реформы.7. «Часто ли возникают конфликты в вашей организации»Респондент ответил, что конфликты возникают повсеместно, и стремиться полностью от них избавиться невозможно. Если этим заниматься, то не будет никакого толка. Единственное, что следует делать, это не запускать конфликтную ситуацию, не давать ей возможности расшириться до полноценного конфликта. По мнению, респондента серьезный конфликт бывает примерно раз в месяц. 8. «Можно ли назвать некоторые виды профессиональной деятельности, для которых конфликтность будет изначально ниже, чем для других».Респондент отметил, что такой сферы нет, так как все зависит от самих условий труда и возможности реализации собственных потребностей человека. Иными словами, сантехник может получать большее удовлетворение от собственной работы, чем какой-нибудь менеджер известной фирмы. Теоретически вполне представима ситуация, в рамках которой могут быть созданы условия, когда не будет сфер деятельности в высокой степенью конфликтности. 9. «Как бы вы оценили развитие конфликтности: она растет или падает».По мнению респондента, конфликтность растет. Он отмечает, что с каждым годом становится все труднее заинтересовать людей их профессиональными обязанностями. Абсолютное большинство людей работает исключительно по материальному «принуждению». Не сомнений в том, что в условиях растущей конкуренции конфликтность будет только расти, и придется изобретать все большее количество методов для контролирования ситуации. Прогноз респондента достаточно пессимистичен: в будущем конфликтность, если условия не поменяются, будет расти, возможно, она достигнет некоторых критических величин, которые приведут к радикальному изменению действующей организационной культуры.10. «Каково значение субъективных факторов в развитии конфликтов».Респондент отметил, что значения собственных представлений работника о его трудовой деятельности и обязанностях, а также его предпочтения и особенности личности весьма важны. Эту индивидуальную специфику следует всегда учитывать при осуществлении управленческой деятельности в сфере конфликтов. Однако организационная среда создает окончательные условия реализации индивидуальных предпочтений. В рамках неудачной кадровой политики можно создать такие условия, что даже самый мотивированный человек потеряет всякий интерес к процессу, и конфликтность будет закономерно расти.Таким образом, руководитель рассматривает конфликты в рамках организации как непременный атрибут любой социальной организации. При этом наиболее эффективная стратегия заключается в опережении эскалации конфликтной ситуации. Причем, основной фактор управления конфликтом заключается в контролировании удовлетворенности трудом. Отметим также, что прогноз руководителя относительно развития конфликтов в рамках социальной организации в будущем довольно пессимистичен. Рост конфликтов представляется ему неизбежным. Тем не менее, конфликты являются естественными для организации и найти решение можно дл каждого из них, в чем и заключается одна из основных задач любого руководителя. Конфликты существуют в трудовых коллективах не зависимо от того, коммерческая ли эта фирма или же государственное предприятие. По мнению большинства опрошенных респондентов конфликт не является естественным явлением на производстве, но все же имеет место быть.Во время конфликта доминирующим поведением людей являются объективное оценивание обстановки и умение «держать себя в руках». При этом наиболее применяемым способ примирения в конфликте являются переговоры. Существуют и такие способы примирения как найти «козла отпущения» и не обращать внимание. Непосредственно в процессе конфликта относятся равнодушно к мимике, жестам и интонациям друг друга.На ряду с неконфликтными людьми, существуют и люди, которые склонны к конфликтам. Сами же опрошенные респонденты в трудовых коллективах себя конфликтными личностями не считают. Но если же конфликт возникает, то членам трудового коллектива он фактически мало, что дает. После конфликта чувства которые испытывают участники конфликта это: чувство удовлетворенности, стыда или же просто плохое состояние.В случаи конфликта преобладает позиция стремления прекратить конфликт, не дав ему разгореться в полную силу, но это получается не так часто, как хотелось бы. В самих трудовых коллективах существует высокий уровень удовлетворенности отношений с руководством, с коллегами и своей работой на предприятии, не смотря на конфликтные ситуации.В заключении, следует отметить, что само развитие производства может протекать и без конфликтных ситуаций.ЗаключениеПроведенное исследование напряженности и конфликтности в социально-трудовой сфере показало, что конфликт является неотъемлемой частью жизнедеятельности человека. Разница во взглядах, различие восприятий и оценок тех или иных событий достаточно часто приводят к тому, что между людьми возникают спорные, конфликтные ситуации.Все респонденты, в том числе и сам руководитель считают, что конфликты представляют собой естественное состояние для организации, отмечается и высокая частота возникновения конфликтов. При этом абсолютное большинство признает, что конфликты имеют в основном негативные последствия. Это позволяет нам утверждать, что для решения конфликта необходимы целенаправленные мероприятия, в ином случае он может разрушить всю организацию. При этом большинство стремиться занять нейтральную позицию во время протекания конфликта, но считает, что сам руководитель обязательно должен принимать соответствующие решения. Это говорит о том, что именно руководитель во многом ответственен за разрешение самого конфликта. Так удовлетворены своими отношениями с руководством 54 респондентов; Частично удовлетворены 29 опрошенных; Полностью удовлетворены своими отношениями с руководством 13 опрошенных респондентов; Не удовлетворены своими отношениями с руководством 4 респондентов.На вопрос: «Как часто Вы наблюдаете конфликты?» 60 респондентов ответили «редко, но встречаются», из них 42 мужчин и 18 женщин. 25 ответили «часто», из них 14мужчин и 11 опрошенных. 14 опрошенных респондентов наблюдают конфликты очень редко, из них 9 мужчин и 5 женщин. 1 опрошенных наблюдают конфликты каждый день, из них 1 мужчин.Основные причины конфликта заключаются в величине заработной платы, что признается всеми респондентами, но при этом важное значение имеет и отношение в коллективе, где особенно место занимает отношения с руководством. На вопрос: «Удовлетворены ли Вы своей работой на предприятии в целом?»61 ответили, что удовлетворены своей работой на предприятии; Частично удовлетворены 26 опрошенных респондентов. Полностью удовлетворены 12 респондентов; Не удовлетворены 2 респондентов.Удовлетворены своими отношениями с коллегами 63 респондентов; Частично удовлетворены 26 опрошенных; Полностью удовлетворены своими отношениями с коллегами 12 опрошенных респондентов; Не удовлетворены своими отношениями с коллегами 1 респондентов.Варианты разрешения конфликтов видятся респондентам именно в направлении преодоления различных противоречий указанных выше, то есть решения проблем с заработной платой и отношения с коллегами.Отдельно стоит подчеркнуть причины развития организационных конфликтов. В основном связаны с отношением с руководством и с коллегами в коллективе, то есть имеют социально-психологическому природу. При этом большое значение имеет материальная составляющая трудового процесса. Однако в данном случае она также проявляет себя через призму коллективного взаимодействия, что позволяет нам говорить о приоритете коммуникативных факторов в развитии процессов напряженности и конфликтности.В итоге 56% видит основы конфликта в отношениях с руководством, 45% - в уровне заработной платы, 26% в межличностных отношениях с коллегами. Таким образом, конфликты рассматриваются как естественная форма существования организации, которая при этом не несет позитивных последствий. Прямая ответственность за решение конфликтов лежит на руководителя организации независимо от причин его возникновения. Сами же причины вполне прозаичны и касается в основном уровне заработной платы и отношения с коллегами и руководством. Именно на эти аспекты и следует обратить пристальное внимание руководителю при профилактике конфликтов в организации. Обобщая анализ общего понятия конфликтных ситуаций и конкретной конфликтной обстановки в организации ООО «Нанодент», можно сделать следующие выводы:Социальная напряженность представляет собой социально-психологическое состояние людей, обусловленное их социальным положением и степенью неудовлетворенности состоянием дел или ходом развития событий.Социальный конфликт – это открытое противоборство, столкновение двух и более субъектов (сторон) социального взаимодействия, причинами которого являются несовместимые потребности, интересы и ценности.Конфликт в организации – это столкновение между субъектами совместной деятельности в рамках организации или межорганизационном пространстве.В основе объективных причин лежат объективные недостатки организации. Объективные причины не зависят от воли и желания конфликтующих. В основе субъективных причин – субъективные особенности и состояние членов организации. Своевременное разрешение конфликтов ведет к более продуктивной деятельности членов организации и позволяет предупредить более серьезные формы конфликтов, которые впоследствии приходится разрешать в судебном порядке.Атмосфера в коллективе ООО «Нанодент» довольно напряженная и содержит много скрытых конфликтов, требующих своевременного разрешения в целях снижения уровня конфликтности и разряжения обстановки в коллективе.Для создания здоровой атмосферы в коллективе необходимо проводить профилактику конфликтных ситуаций и способствующие этому мероприятия.Проведение тренингов в ООО «Нанодент», помимо снижения уровня конфликтности в коллективе, позволило достичь следующих целей:- развитие навыков саморегуляции;- повышение коммуникативной компетенции;- изменение стереотипов поведения;- приобретение новых умений;- приобретение новых умений;- совершенствование профессиональных навыков;- развитие социальной перцепции;- характерологические изменения личности;- личностный рост;- улучшение субъективного самочувствия участников группы;- повышение адекватной адаптации участников группы в социуме за счет выявления ими на собственном опыте закономерностей межличностного взаимодействия;- рост самосознания участников группы.В качестве рекомендаций можно предложить руководству ООО «Нанодент» следующий комплекс мероприятий:Атмосфера в коллективе ООО «Нанодент» довольно напряженная и содержит много скрытых конфликтов, требующих своевременного разрешения в целях снижения уровня конфликтности и разряжения обстановки в коллективе.Для создания здоровой атмосферы в коллективе необходимо проводить профилактику конфликтных ситуаций и способствующие этому мероприятия.Проведение тренингов в ООО «Нанодент», помимо снижения уровня конфликтности в коллективе, позволило достичь следующих целей:- развитие навыков саморегуляции;- повышение коммуникативной компетенции;- изменение стереотипов поведения;- приобретение новых умений;- приобретение новых умений;- совершенствование профессиональных навыков;- развитие социальной перцепции;- характерологические изменения личности;- личностный рост;- улучшение субъективного самочувствия участников группы;- повышение адекватной адаптации участников группы в социуме за счет выявления ими на собственном опыте закономерностей межличностного взаимодействия;ЛитератураАнцупов А.Я., Шипилов А.И. Конфликтология. – М., 2008.Бабосов Е.М. Конфликтология. – Минск, 2000. Богданов Е.Н.. Зазыкин В.Г. Психология личности в конфликте. – СПб., 2004.Вересов Н.Н. Формула противостояния, или Как устранить конфликт в коллективе. – М., 2011.Виханский О. С., Наумов А. И. Менеджмент. – М., 2000.Веснин В.Р. Менеджмент. – М., 2008.Горбатова Е.А. Теория и практика психологического тренинга. – СПб., 2008.)Гришина Н.В. Психология конфликта. – СПб., 2000.Дмитриев А.В. Конфликтология. М., 2009.Дмитриев А., Кудрявцев В., Кудрявцев С. Введение в общую теорию конфликтов. – М., 2012.Дэна Д. Преодоление разногласий. – СПб, 2013.Емельянов С.М. Практикум по конфликтологии. – СПб., 2001.Зайцев А. Социальный конфликт. М., 2000Здравомыслов А.Г. Социология конфликта. – М., 2012.Иванов В.Н., Смолянский В.Г. Конфликты и конфликтология. – М., 2013.Козырев Г.И. Основы конфликтологии. – М., 2010.Козырев Г.И. Конфликтология. М., 2010.Козырев Г.И. Политическая конфликтология. М., 2008.Крюков С.В. Организационное поведение: теория и практика. – Ростов-на-Дону, 2006.Лэйхифф Дж. М., Пенроуз Дж. М., Бизнес-коммуникации. – СПб., 2001.Мескон М. Х., Альберт М., Хедоури Ф. Основы менеджмента. – М., 2000.Несмеева А. Внедрение изменений: как преодолеть сопротивление // ЛучшиеHR-решения. – М., 2007.Политическая социология / под ред. Иванова В.Н. – М., 2000.Ряковский С.М. Организационное поведение. – М., 2005.Самоукина Н. Конфликт под управлением // ЛучшиеHR-решения. – М., 2007.Самоукина Н. Сценарные конфликты в организации // Лучшие HR-решения. – М., 2007.Смолкин А.М. Менеджмент: основы организации. – М., 1999.Социология. Основы общей теории / под ред. Осипова Г.В. – М., 2008.Сулимова Т.С. Социальная работа и конструктивное разрешение конфликтов. – М., 2013Цой Л.Н. Практическая конфликтология. – М., 2001.Чумиков А.Н. Управление конфликтами. – М., 2009Шаленко В.Н. Трудовые конфликты: Методология, теория и управление: Монография. М., 2008.Эксакусто Т.В. Практикум по групповой психокоррекции: тренинги, упражнения, ролевые игры. – Ростов-на-Дону, 2008.ПриложениеАнкетаЗдравствуйте, просим Вас ответить на ряд вопросов о социокультурной работе с населением. Все данные будут использованы только в обобщенном виде, анонимность гарантируется1. Какова типичная для Вас позиция при возникновении внутрипроизводственного конфликта?1.1 если уверен в своей правоте, то открыто участвую в конфликте1.2 мне нравится конфликтовать1.3 я присоединяюсь к конфликтующей группировке1.4 поступаю, как большинство1.5 стараюсь не участвовать в конфликте1.6 я вообще не участвую в конфликте1.7 затрудняюсь ответить2. Как часто в Вашем трудовом коллективе возникает конфликт?2.1 раз в год2.2 раз в месяц2.3 раз в неделю2.4 каждый день2.5 затрудняюсь ответить3. Согласны ли вы с высказыванием: «Заметная часть конфликтов в коллективе связана просто с личнойнеприязнью, случаями и недоразумениями»3.1 да3.2 скорее да3.3 скорее нет3.4 нет3.5 затрудняюсь ответить4.Согласны ли вы с высказыванием:«Я не люблю конфликтовать»4.1 да4.2 скорее да4.3 скорее нет4.4 нет4.5 затрудняюсь ответить5.Согласны ли вы с высказыванием:«Имеют профессиональный рост и делают карьеру те, кто меньше всего конфликтует»5.1 да5.2 скорее да5.3 скорее нет5.4 нет5.5 затрудняюсь ответить6. Должен ли руководитель вмешиваться в конфликт в коллективе, если он возник из-за непроизводственных причин?6.1 да6.2 скорее да6.3 скорее нет6.4 нет6.5 затрудняюсь ответить7. Верно ли, что открытый конфликт хуже, чем постоянная скрытая неприязнь членов группы?7.1 да7.2 скорее да7.3 скорее нет7.4 нет7.5 затрудняюсь ответить8.Верно ли, что при длительном конфликте всегда возникает группа лиц конфликтеров, которым просто нравится происходящие, дающие им возможность реализовать себя не занимаясь производственной деятельностью?8.1 да8.2 скорее да8.3 скорее нет8.4 нет8.5 затрудняюсь ответить9. Является ли конфликт естественным явлением на производстве?9.1 да9.2 скорее да9.3 скорее нет9.4 нет9.5 затрудняюсь ответить10. Во время конфликта вы ведете себя следующим образом:10.1 объективно оцениваю обстановку, держу себя в руках10.2 похож на ребенка10.3 веду себя как люди старшего поколения, родителя10.4 избегаю конфликта10.5 другое____________11. Какие способы примирения в конфликте вы знаете и используете?11.1 переговоры11.2 делаю вид, что ничего не произошло11.3 ищу «козла отпущения»11.4 никогда не иду первым на примирение11.5 другое______________12.Считаете ли вы себя конфликтной личностью?12.1 Да12.2 нет12.3 затрудняюсь ответить13. Лично Вам конфликт дает:13.1 ничего не дает13.2 возможность высказаться13.3конфликт дает раздражение и агрессию по отношению к окружающим13.4 возможность понять позицию и мнение других13.5 возможность эмоционально разрядиться13.6 другое__________________14. Как Вы чувствуете себя после конфликта?14.1 удовлетворение14.2 стыд14.3 все равно14.4 больно и плохо14.5 затрудняюсь ответить15. Как часто Вы наблюдаете конфликты?15.1 часто15.2 каждый день15.3 редко, но встречается15.4 очень редко15.5 затрудняюсь ответить16. Стараетесь ли вы прекратить, уладить конфликт, не дав ему разгореться в полную силу?16.1 стараюсь его предотвратить16.2 стараюсь предотвратить, но не всегда получается16.3 не стараюсь17. Удовлетворены ли Вы своими отношениями с руководством?17.1 полностью17.2 частично17.3 не удовлетворен 17.4 затрудняюсь ответить18. Удовлетворены ли Вы своими отношениями с коллегами по работе?18.1 полностью18.2 частично18.3 не удовлетворен 18.4 затрудняюсь ответить19. Удовлетворены ли Вы своей работой на предприятии в целом?19.1 полностью19.2 частично19.3 не удовлетворен 19.4 затрудняюсь ответить20. Что Вас не устраивает в деятельность организации20.1 организация труда20.2 величина заработной платы20.3 график20.4 должность20.5 отношение с коллегами20.6 отношение с начальством20.7 условия труда20.8 другое20.9 затрудняюсь ответить21. Какие противоречия в трудовом коллективе чаще всего приводят к конфликтам21.1 противоречия трудовой деятельности 21.2 межличностные противоречия21.3 субъективные проблемы21.4 отношения с руководством21.5 условия труда21.6 уровень заработной платы21.7 властные амбиции21.8 другое21.9 затрудняюсь ответить22. Какие меры необходимо предпринять, прежде всего, для улучшения социально-психологического климата в коллективе22.1 повысить заработную плату22.2 оптимизировать график22.3 сменить начальство 22.4 улучшить условия труда22.5 пересмотреть состав должностей22.6 обновить коллектив22.7 другое22.8 затрудняюсь ответить21. Пол:21.1 Мужской21.1 Женский 22. Образование:22.1 Среднее22.2 Среднее специальное22.3 Незаконченное высшее22.4 Высшее23. Ваш возраст:_______________________