Оценка качества и эффективности работы персонала на примере ОАО"Спецмонтажмеханизация"

Принимая во внимание рекомендации и разработанные мероприятия по совершенствованию деятельности предприятия необходимо оценить эффективность системы управления с помощью метода экспертных оценок. Оценка социально-экономической эффективности системы управления Управления механизации и автотранспорта № 1 «СММ» приводится в таблице 9.
Таблица 9 – Оценка социально – экономической эффективности системы управления предприятия
Направление оценки эффективности Основные критерии оценки эффективности Оценка эффективности в баллах (0 – 1) 1 2 3 Достижение цели Степень достижения цели
Сохранение организации как целостности
Получение прибыли 1.0
0.8
1.0 Продолжение таблицы 9
1 2 3 Качество функционирования Соотношение централизации и децентрализации
Соподчинение дерева целей и уровней иерархии
Эффективность текущей обработанной информации
Скорость и точность выделения информации потенциальным запросам
Надежность информации
Своевременность информации
Наличие необходимой информации 0.8
0.8
1.0
1.0

1.0
1.0
1.0  Экономичность Затраты на подготовку управляющих
Затраты на консультирование управляющих
Эффективность управленческих решений
Точность управленческих решений
Надежность управленческих решений
Быстрота подготовки управленческих решений
Последовательность принятия управленческих решений 0.5
0.5
0.9
1.0
1.0
1.0
1.0 Изменение в качестве рабочей силы Гибкость в системе продвижения по службе
Полномочия работников и их ответственность
Степень удовлетворения выполненной работой 0.6
0.9
1.0 Внешние и внутренние социально–экономические условия Способность СТЭП – факторного анализа
Наличие обоснованных целей 0.9
1.0 Норма баллов: 22 0 ИТОГО: 19.7
Сравнивая таблицы 8 и 9 необходимо отметить повышение эффективности системы управления на 1.8 балла при использовании предложенных рекомендаций.
При этом социальная эффективность предлагаемых мероприятий выражается в следующем:
1.Улучшаются результаты работы всего предприятия.
2.Повышается заинтересованность работника в результатах своего труда.
3.Повышается уровень квалификации работников.
Экономическая эффективность проекта проявляется в том, что произойдет:
1. Снижение текучести кадров на 10%. Коэффициент текучести кадров составит 0,38.
2. Сокращение затрат на привлечение новых работников.
3.Увеличение производительности труда на 18%. В результате чего среднегодовая выработка одного работника составит 861 тыс. рублей, среднегодовая выработка одного рабочего составит 982 тыс. рублей.
Введение новой системы аттестации не потребует от руководства предприятия значительных затрат материальных и трудовых ресурсов, а приведение ее в исполнение можно ожидать роста творческой активности, усиления преданности делу и целям организации, укрепления дисциплины и повышения эффективности использования кадров, что окажет положительное влияние на работу предприятия в целом. Эффективность деятельности при рассмотренном изменении во многом зависит от правильности его внедрения. В итоге новая система аттестации может вывести предприятие на новый этап деятельности с резервами для развития и совершенствования.

Заключение

Персонал - это работники, выполняющие производственные или управленческие операции и занятые переработкой предметов труда с помощью средств труда. Термин «персонал» объединяет все составные части трудового коллектива предприятия.
Управление персоналом - функциональная сфера деятельности, задача которой - обеспечение предприятия в нужное время кадрами в необходимом количестве и требуемого качества, их правильная расстановка и стимулирование. Целью управления персоналом являются формирование работоспособных коллективов, в которых работники действуют с учетом собственных интересов и во благо организации в целом.
Одним из направлений работы с персоналом является оценка качества и эффективности работы персонала.
Оценка является неотъемлемым и важнейшим элементом в структуре управления трудом управленческого персонала. Она представляет собой определенную систему, имеющую достаточно сложную структуру, позволяющую выполнять регулятивную функцию в отношении деятельности оцениваемых управленческих работников и руководителей.
На основании анализа хозяйственной деятельности и обобщения данных об управлении персоналом и кадровой политике Управления механизации и автотранспорта № 1 ОАО «Спецмонтажмеханизация» можно сделать следующие выводы:
1. Среднегодовая стоимость основных производственных фондов выросла в 2010 г. по сравнению с 2008 г. в 5,13 раз. Выручка от реализации возросла на 59,6 %. В целом по основным показателям наблюдается рост более чем в 1,5 раза, снизилось только среднесписочное число работников, т.к. вследствие экономического кризиса на предприятии произошло небольшое сокращение штата.
2. С каждым годом численность работников с высшим образованием растет, что свидетельствует о повышении качества персонала.
3. Рассматривая данные о движении персонала можно сказать, что среднесписочная численность персонала на конец 2010 г. составляет 391 человек, что на 20 человек меньше, чем в 2008 г. Коэффициент оборота по выбытию работников и коэффициент текучести кадров имеют тенденцию к увеличению, значения этих коэффициентов увеличились с 0,32 в 2004 г. до 0,43 в 2010 г. Коэффициент постоянства кадров имеет тенденцию к росту и равен в 2010 г. 0,71.
4. Предприятие, осуществляя политику в области управления персоналом, сформулировало ее в отношении:
1. Мотивации персонала.
2. Обучения и повышения квалификации.
3. Молодых специалистов.
4. Лояльности персонала.
5. Развития и продвижения персонала.
6. Соблюдения требований законодательства о труде и трудовой дисциплине.
7. Сроков действия трудовых договоров.
8. Возраста.
В результате анализа системы управления персоналом и ее оценки был выявлен ряд недостатков:
1. Возрастной ценз.
2. Отсутствие поощрения инициативы персонала и частичное отсутствие материального стимулирования.
3. Относительно низкая оплата труда.
4. Также одним из недостатков мы считаем существующую на предприятии систему аттестации сотрудников предприятия.
Для успешного функционирования системы управления персоналом на предприятии важно грамотно использовать имеющиеся в данном дипломном проекте общие рекомендации:
1. В отношении возрастного ценза придерживаться кадровой стратегии, ориентированной на привлечение работников средней и высокой квалификации. Необходимо сделать возрастные границы более гибкими и в первую очередь принимать во внимание профессиональные качества претендента, а не его возраст.
2. В отношении относительно низкой оплаты труда и как следствие высокой текучести кадров руководству следует параллельно с планированием общих тенденций развития предприятия прогнозировать потребность в персонале, заранее заниматься поиском подходящей кандидатуры, которая бы соответствовала всем требованиям должности. Резерв времени позволит более тщательно оценить каждого из претендентов и выбрать наиболее достойного, который сможет принести максимальную пользу.
3. В отношении материального стимулирования необходимо применять материальное стимулирование труда, которое обеспечивает более высокую производительность работников.
4. Необходимо совершенствовать систему аттестации работников, т.е. проводить комплексную оценку сильных и слабых сторон персонала, его соответствия требованиям должности. Это бы позволило руководству сделать достаточно надежный вывод о возможности поощрения или наказания работника.
В качестве первоочередных мер в проекте для реализации одного из этих направлений предложено совершенствовать систему аттестации кадров. Анкета для проведения аттестации сотрудников, которая по нашему мнению позволит более полно оценить уровень профессиональной подготовки Управления механизации и автотранспорта № 1 ОАО «Спецмонтажмеханизация» представлена в Приложении 4.
Аттестуемый в ней оценивается по 7-балльной шкале. Баллы распределяются по каждой категории так: 7 баллов, если признак наиболее выражен, т. е. отмечен пункт 1 категории, 6 баллов - отмечен пункт 2, 5 баллов - отмечен пункт 3 и т. д. 1 балл назначается, если признак категории наименее выражен, т. е. выделен пункт 7.
Таким образом, изложенная методика организации и проведения аттестации позволяет:
на каждом этапе объективно подходить к оценке сотрудников;
определить уровень их профессиональной подготовки, соответствие занимаемой должности и установить разряд по тарифной сетке, действующей в компании.
Оценка эффективности системы управления с помощью метода экспертных оценок показала что, в целом реализация предложенных мер будет способствовать повышению социально-экономической эффективности.
При этом социальная эффективность предлагаемых мероприятий выражается в следующем:
1.Улучшаются результаты работы всего предприятия.
2.Повышается заинтересованность работника в результатах своего труда.
3.Повышается уровень квалификации работников.
Экономическая эффективность проекта проявляется в том, что произойдет:
1. Снижение текучести кадров на 10%. Коэффициент текучести кадров составит 0,38.
2. Сокращение затрат на привлечение новых работников.
3.Увеличение производительности труда на 18%. В результате чего среднегодовая выработка одного работника составит 861 тыс. рублей, среднегодовая выработка одного рабочего составит 982 тыс. рублей.
Введение новой системы аттестации не потребует от руководства Концерна значительных затрат материальных и трудовых ресурсов, а приведение ее в исполнение можно ожидать роста творческой активности, усиления преданности делу и целям организации, укрепления дисциплины и повышения эффективности использования кадров, что окажет положительное влияние на работу предприятия в целом.

Список используемых источников

Агеев B.C., Базаров Т.Ю., Скворцов B.C. Методика составления социально-психологической характеристики для аттестации кадров. — М.: МГУ, 2005. – 124 с.
Акатов, Л.И. Основы кадрового менеджмента / Л.И. Акатов. – М.: ИНФРА-М, 2005. - 392 с.
Аксенова Е.А. Стратегический ассессмент. - М.: Аспект Пресс, 2008.
Алешина, Ю.Е. Управление персоналом / Ю.Е. Алешина. – М.: ИНФРА-М, 2006. - 476 с.
Армстронг М., Бэрон А. Performance management: Управление эффективностью работы. - М.:ГИППО, 2007.
Балабанов И.Т., Балабанов А.И. Экономика бизнеса: Учеб. пособие для студентов вузов, обучающихся по экон. специальностям и направлениям. - М.: Финансы и статистика, 2009.
Веснин, В.Р. Практический менеджмент персонала: пособие по кадровой работе / В.Р. Веснин. – М.: Юрист, 2005. – 496 с.
Виханский О.С, Наумов А.И. Менеджмент. - М.: Гардарика, 2006. – 528 с.
Волгин А. Охотский Е.В. Книга работника кадровой службы. М.: Экономика, 2008.
Волков И.П. Руководителю о человеческом факторе: Социально- психологический практикум. - М.: ИНФРА, 2005.
Воробьев, Н.Х. Управление персоналом организации / Н.Х. Воробьев. – М.: ИНФРА-М, 2006. - 452с.
Вязикин А. Оценка персонала высшего и среднего звена. - М.: Вершина, 2007.
Галенко В.П. Управление персоналом и стратегия предприятия. СПб.: Изд-во СПб, 2006.
Грачев М. Суперкадры: Управление персоналом в международной корпорации. М.: Дело, 2007.
Друкер П. Труд и управление в современном мире. - М.: Дело, 2007.
Зайцев Г. Работа с персоналом в современных условиях хозяйствования: Методические рекомендации. СПб.: Изд-во СПб, 2007.
Иванова С., Болдогоев Д., Борчанинова Э., Глотова А., Жигилий О. Развитие потенциала сотрудников. Профессиональные компетенции, лидерство, коммуникации. - М.: Альпина Паблишерз, 2009.
Карданская Н.Л. Принятие управленческого решения: Учеб. для вузов. М.: ЮНИТИ, 2009.
Карташова Л. Управление персоналом: Нужны квалифицированные специалисты // Человек и труд. 2007. 6. С. 87.
Как управлять персоналом в условиях рынка // Человек и труд. - 2007. № 3. С.62.
Кибанов А.Я., Дуракова К.Б. Управление персоналом организации: отбор и оценка при найме, аттестация. - М.: Инфра-М, 2009.
Лазарева Г.В. Управление персоналом. - Челябинск: ИЛУ, 2009.
Лукичева, Л.И. Управление персоналом. Курс лекций / Л.И. Лукичева. - Омега-Л, 2007. - 265 с.
Наговицин А. Множественность организационных структур управления // Вопросы экономики. 2007.
Самыгин, С.И. Управление персоналом / С.И. Смыгин. - Изд.2-е, перераб. и доп. – Ростов н/д: Феникс, 2006. - 467 с.
Соснин, В.А. Управление персоналом организации / В.А. Соснин. – М.: ЮНИТИ, 2006. – 376 с.
Старобинский, Э.Е. Как управлять персоналом? / Э.Е. Старобинский. - М.: ИНФРА-М, 2005. – 432 с.
Стадник, А.И. Путеводитель по кадровому менеджменту. Выпуск 2 / А.И. Стадник. – М.: Бегин групп, 2005. – 358 с.
Стоянов И. Деловая оценка - инструмент управления эффективностью работы персонала // «Кадровик. Кадровый менеджмент», 2009. - № 3.
Травин, В.В., Дятлов, В.А. Основы кадрового менеджмента / В.В. Травин, В.А. Дятлов. - М.: Дело, 2006. - 473 с.
Управление персоналом: учебное пособие под ред. Сербиновского Б.Ю., Самыгина С.И. - М.: ПРИОР, 2008. – 381 с.
Фролов С.С. Социология организаций. - М.: Гардарики, 2005. – 384 с.
Шишов С. Персонал - основа достижения целей бизнеса // Управление персоналом, 2009. № 18.
Шекшня, С.В. Управление персоналом современной организации: учебник / С.В. Шекшня. – М.: «Бизнес - школа», 2006. – 368 с.
Экономика труда: (социально-трудовые отношения) под ред. Волгина H.A., Одегова Ю.Г. - М.: Экзамен, 2006.











ПРИЛОЖЕНИЯ
Приложение 1
Управление механизации и автотранспорта № 1 ОАО «Спецмонтажмеханизация»

ПОЛОЖЕНИЕ
об аттестации персонала
УТВЕРЖДАЮ
Генеральный директор
ОАО «Спецмонтажмехпнизация»
«30»августа 2005 г. ________

Общие положения
1. Аттестация сотрудников проводится с целью определения соответствия квалификации работников занимаемым должностям, выявления их потенциальных возможностей, стимулирования роста профессионализма, определения необходимости повышения квалификации.
2. Аттестация проводится в форме анкетирования.
3. Очередная аттестация проводится один раз в три года.

Подготовка аттестации
4. Аттестация проводится в соответствии с графиком, который разрабатывает отдел кадров и утверждает генеральный директор. Проведение аттестации не должно совпадать с периодом массовых отпусков (апрель — сентябрь).
5. График проведения аттестации доводится до сведения аттестуемых под роспись не позднее чем за один месяц до даты начала проведения аттестации.
6. Аттестацию проводят аттестационные комиссии в составе пяти человек, которые назначаются приказом генерального директора для каждого структурного подразделения.
7. В состав аттестационной комиссии включаются:
— председатель — заместитель генерального директора;
— члены комиссии — начальник отдела кадров, начальник подразделения, непосредственный руководитель аттестуемых работников, эксперт по профильной специальности из числа ИТР или со стороны.
8. Отдел кадров не позднее чем за две недели до даты проведения аттестации представляет в комиссию материалы на каждого аттестуемого сотрудника:
— копии документов о профессиональном образовании;
— копии документов о повышении квалификации;
— выписку из трудовой книжки;
— должностную инструкцию;
— характеристику руководителя;
— отзывы клиентов;
— аттестационный лист по итогам прошлой аттестации.
9. Аттестуемые работники не менее чем за 14 дней до даты проведения аттестации должны быть ознакомлены с представленными в комиссию материалами. Они имеют право представить в комиссию недостающие документы, которые могут повлиять на результаты аттестации.
10. Не менее чем за 14 дней до даты проведения аттестации аттестуемому сотруднику предоставляется право ознакомиться с тематикой предстоящего тестирования. Тесты составляет профильный специалист и утверждает председатель аттестационной комиссии.
Проведение аттестации
11. Аттестационная комиссия правомочна проводить аттестацию при участии в ее заседании не менее 2/3 членов комиссии.
12. Аттестуемый обязан присутствовать на заседании комиссии. При неявке аттестация может быть перенесена, но не более чем на две недели. При повторной неявке без уважительных причин сотрудник признается неаттестованным.
13. В ходе аттестации члены аттестационный комиссии:
— изучают представленные в комиссию документы;
— заслушивают непосредственного руководителя аттестуемого;
— проводят тестирование аттестуемого;
— оценивают квалификацию аттестуемого и его соответствие занимаемой должности (выполняемой работе);
— составляют рекомендации о профессиональной подготовке аттестуемого, его переводе, увольнении;
— знакомят аттестуемого сотрудника с результатами аттестации.
14. Оценка соответствия аттестуемого занимаемой должности (выполняемой работе) дается в следующих формулировках:
а) соответствует занимаемой должности (выполняемой работе);
б) соответствует занимаемой должности при условии улучшения работы и выполнения рекомендаций комиссии с повторной аттестацией через год;
в) не соответствует занимаемой должности.
15. Оценка аттестуемого принимается открытым голосованием членов комиссии в отсутствие аттестуемого сотрудника.
Результаты голосования определяются простым большинством голосов. При равенстве голосов сотрудник признается соответствующим занимаемой должности (выполняемой работе).
16. Результаты аттестации (оценки и рекомендации) заносят в аттестационный лист, который подписывают все голосовавшие члены аттестационной комиссии, а затем и аттестуемый. Аттестационный лист хранится в личном деле сотрудника.
Результаты аттестации
17. Руководитель подразделения, в котором трудится аттестуемый работник, обязан в недельный срок после проведения аттестации довести до генерального директора результаты аттестации. В представлении должны быть указаны рекомендации о продолжении (прекращении) трудовых отношений, переводе, об изменении (сохранении) объема выполняемых работ, о размере заработной платы, необходимости повышения квалификации работника.
18. Генеральный директор не позднее чем в двухмесячный срок с момента ее проведения принимает решение:
— оставить работника на прежней должности;
— с согласия работника перевести его на другую работу с повышением или понижением в должности;
— изменить существенные условия труда (объем должностных обязанностей, размер оплаты труда, режим труда и отдыха и пр.);
— уволить работника с занимаемой должности в связи с несоответствием занимаемой должности (выполняемой работе) вследствие недостаточной квалификации, подтвержденной результатами аттестации.
18. Трудовые споры, связанные с аттестацией, рассматриваются в соответствии с порядком, установленным действующим законодательством для рассмотрения индивидуальных трудовых споров (конфликтов).

Приложение 2
Анкета аттестации
УТВЕРЖДАЮ
Генеральный директор
ОАО «Спецмонтажмеханизация»
«30»августа2005 г. ____________

Ф.И.О.____________________________________________________________
Структурное подразделение, должность________________________________
Ваш возраст____________________________________________________________
Стаж работы на предприятии_______________________________________________________
Стаж работы на предприятии в данной должности_________________________________________________________
1. Ваши основные обязанности (перечислите 3 основных области)__________
__________________________________________________________________
____________________________________________________________________________________________________________________________________
2 .Довольны ли Вы занимаемой должностью________________________________________________________
3. Считаете ли Вы, что перегружены на данной должности? _______________
__________________________________________________________________
4. Что Вам необходимо от компании / начальника, для того, чтобы лучше
работать_____________________________________________________________________________________________________________________________
5. Как Вы считаете, достаточно ли ценят Ваш труд:
коллеги
да
нет
руководитель отдела
да
нет
руководитель компании
да
нет
6. Вы используете в своей работе свои профессиональные навыки и способности:
полностью
не полностью
в отдельных случаях
совсем нет
7. Вас устраивают отношения с коллегами._________________________________________________________
8. Как бы они вас охарактеризовали.___________________________________________________
____________________________________________________________________________________________________________________________________
9. Удовлетворяют ли вас взаимоотношения с непосредственным руководителем?_______________________________________________________________________________________________________________________
10.Существует ли постоянная обратная связь с Вашим непосредственным руководителем?_______________________________________________________________________________________________________________________
11. Удовлетворены ли вы оснащенностью своего рабочего места______________________________________________________________
12. Укажите, испытываете ли вы потребность в обучении, повышении квалификации
____________________________________________________________________________________________________________________________________
13. Для Вашего профессионального роста необходимо:
иметь достаточно времени для самостоятельного обучения
посещать дополнительные курсыполучить высшее образование
набрать достаточный стаж работы по специальности
прочее______________________________________________________________________________________________________________________________
14. Какими знаниями, умениями, чертами характера нужно, на Ваш взгляд, обладать для успешной работы в Вашей должности?_______________________________________________________________________________________________________________________
____________________________________________________________________________________________________________________________________
15.Что в вашей профессиональной деятельности вы делаете лучше других?
____________________________________________________________________________________________________________________________________
16. Укажите свои сильные стороны и слабые стороны?
Сильные: ____________________________________________________________________________________________________________________________________
Слабые:_________________________________________________________________________
17.Укажите факторы, мешающие вам эффективно работать? ____________________________________________________________________________________________________________________________________
18.Какую информацию о себе вы бы хотели добавить?
____________________________________________________________________________________________________________________________________
Приложение 3
Аттестационный лист
Город_______________ _____________________
(дата)

__________________________________________________________________
(ФИО работника)
__________________________________________________________________
(занимаемая должность)

__________________________________________________________________
(структурное подразделение)


1 Год и дата рождения 2 Сведения об образовании, в том числе дополнительном, а также о прохождении курсов повышения квалификации 3 Дата назначения на должность 4 Общий трудовой стаж 5 Стаж работы по специальности в соответствии с занимаемой должностью 6 Решение аттестационной комиссии
Председатель аттестационной комиссии: _______________________________
(ФИО, подпись)
Член комиссии: ___________________________________________________
(ФИО, подпись)
Член комиссии: ___________________________________________________
(ФИО, подпись)
Член комиссии: ___________________________________________________
(ФИО, подпись)
Секретарь комиссии: ________________________________________________
(ФИО, подпись)

С аттестационным листом ознакомлен: ________________________________
(ФИО, подпись)
Приложение 4
Анкета «Аттестация»

ФИО аттестуемого__________________________________________________
Должность_________________________________________________________
1 Общая часть.
Из семи высказываний по каждой категории выберете только одно.

№ Категория Отметка 1. Самостоятельность 1.1 В сфере своей ответственности принимает решения по вопросам любой сложности, самостоятельно и компетентно 1.2 Любые вопросы, касающиеся его работы, старается решить самостоятельно, но не боится обратиться за советом 1.3 Стремится решать любые вопросы, даже вне сферы его ответственности и компетенции самостоятельно, иногда без особой надобности и не посоветовавшись 1.4 Может решать все вопросы, касающиеся его работы, самостоятельно, но не всегда на это идет 1.5 В большинстве случаев стремится устраниться от ответственности в принятии решений по более или менее сложным вопросам 1.6 Самостоятелен и ответственен только е решении не особо сложных вопросов 1.7 Всегда ждет указаний от руководителя, избегает самостоятельных решений 2. Настойчивость 2.1 Крайне настойчив, упорен и цепок, не останавливается, пока не достигнет цели или не разберется в каком-то деле досконально 2.2 Довольно настойчив, уверен и цепок, не любит останавливаться, пока не доведет дело до конца или не разберется в каком-либо вопросе 2.3 Хотя иногда упускает мелочи, но в основном проявляет настойчивость и упорство в достижении цели 2.4 В своей работе ему надо бы быть понастойчивее в достижении цели, но особых отклонений нет 2.5 Ему не всегда хватает цепкости и упорства для достижения цели, особенно если этому необходимо посвятить много времени 2.6 Обычно ему хватает упорства на решение оперативных вопросов, но довести дело, требующее затрат времени и усилий, до конца он малоспособен. Все начинает и бросает на самотек 2.7 Даже в простых случаях не способен проявить настойчивость и упорство в достижении цели 3. Отстаивание точки зрения 3.1 Исключительно упрям, не изменит своей точки зрения, если уверен в своей логической правоте, будет отстаивать ее до конца 3.2 Довольно-таки упрям, неохотно меняет свое мнение, даже в тех случаях, когда оно идет вразрез с логикой дела 3.3 Несколько упрям, неохотно меняет свое мнение, но, убедившись в необходимости другого решения или в своей ошибке, меняет его 3.4 В своем мнении стремится к объективности, требуемой обстоятельствами, проявляя необходимую гибкость, но в то же время без особых причин его не меняет 3.5 Хотя без особых причин мнение не меняет, но если на него оказать определенное, аргументированное давление, отстаивать свое мнение не будет 3.6 Если на него оказать давление, он легко меняет свое мнение, даже осознавая неправильность принятого решения 3.7 Крайне легко соглашается с любым мнением даже без особого давления 4. Умение разбираться в вопросах 4.1 Может мгновенно схватить суть вопроса, не путаясь во второстепенном, и выделить главное 4.2 Способен быстро разобраться в вопросах, выделить узловые моменты 4.3 Всегда стремится гонять суть дела, хотя и не быстро, но способен отделить главное от второстепенного, найти узловые проблемы и помочь подчиненным 4.4 Хотя и не всегда схватывает суть проблемы, но в процессе работы способен найти необходимый выход 4.5 Тороплив, иногда второстепенное принимает за главное, путается в мелочах 4.6 Обычно с трудом до него доходит суть дела, но и при этом постоянно путается в мелочах, опуская главное 4.7 Совершенно не может выделять узловые моменты. "Заклинивается" на второстепенных и мелких вопросах 5. Умение координировать и взаимодействовать 5.1 Легко может установить необходимые контакты, скоординировать действия людей или подразделений, умело согласовать их интересы 5.2 Хороший координатор, способен находить приемлемые решения при согласовании интересов различных работников или подразделений 5.3 Не всегда способен самостоятельно установить необходимые контакты, но стремится все наладить и скоординировать, и у него это получается 5.4 В вопросах координации стремится действовать в основном через высшее руководство, избегая контактов с исполнителями 5.5 В вопросах координации действий стремится опираться на официальные документы, запросы, избегая контактов с работниками 5.6 Не может справляться с вопросами координации без особых столкновений и отклонений, действует малоэффективно 5.7 Не способен координировать действия других людей. Типичный исполнитель 6. Умение контролировать работу 6.1 Способен держать под контролем массу дел и деталей, вовремя реагировать на любое отклонение 6.2 Способен и умеет осуществлять правильный контроль за узловыми вопросами, но и мелочей старается не упускать из виду 6.3 Обычно держит под контролем только основные вопросы, пренебрегая тем, что считает мелочью 6.4 Способен контролировать ход дел на основе регламентов и инструкций без особых отклонений 6.5 Не всегда способен осуществлять контроль за ходом дел, часто разбрасывается и упускает главное 6.6 В текучке постоянно упускает из виду вопросы, требующие постоянного контроля. Часто хватается за что попало 6.7 Сам требует постоянного контроля со стороны руководителя и коллег 7. Поведение в напряженной ситуации 7.1 Способен быстро сориентироваться в напряженной, сложной ситуации, принять необходимое решение и взять ответственность на себя 7.2 Способен к действиям в напряженной, сложной ситуации и может взять ответственность на себя 7.3 Способен отвечать и действовать по необходимости в напряженной, сложной ситуации 7.4 Способен к действиям в напряженной, сложной ситуации, но не всегда возьмет на себя ответственность 7.5 Не всегда способен к эффективным действиям в напряженной, сложной ситуации, хотя ответственности не избегает 7.6 Вряд ли рискнет брать ответственность и решительно действовать в напряженной, сложной ситуации 7.7 Постарается всячески уклониться от участия или ответственности в такой ситуации 8. Отношение к работе 8.1 Очень любит свою работу и болеет душой за свое дело. Отдает работе все свое время и силы 8.2 Болеет душой за свое дело, стремится к эффективному решению любых вопросов 8.3 К работе относится с интересом, старается все сделать добросовестно 8.4 К работе относится как к долгу и осознанной необходимости, особого старания не проявляет, но и не подводит 8.5 Отношение его к работе сложное и противоречивое, то загорается и готов на все, чтобы добиться результата, то равнодушен и пассивен 8.6 К работе относится без интереса, выполняет "от и до" 8.7 К работе равнодушен, смирился с ней как с необходимостью, пассивен 9. Профессиональные знания и умения 9.1 Профессионал, отлично знает свое дело. Постоянно стремится найти что-либо новое, применить у себя. Расширяет не только свой кругозор, но заботится о культурном и профессиональном росте подчиненных 9.2 Хорошо знает свое дело. Никогда не упустит возможность узнать и попробовать что-либо новое. Следит за профессиональным ростом своих подчиненных 9.3 Неплохо разбирается и действует в круге своих обязанностей. Старается поддерживать необходимый профессиональный уровень. По необходимости проявляет заботу о профессиональном росте подчиненных 9.4 Его знания и навыки позволяют ему решать необходимые вопросы без особых отклонений. О профессиональном росте, повышении культурного уровня подчиненных особой заботы не проявляет 9.5 Свое дело знает. Старается поддерживать свои профессиональные знания и навыки на современном уровне. Но о подчиненных, их профессиональном и культурном росте не заботится 9.6 Особого стремления расширять свой профессиональный кругозор не проявляет. Живет старым багажом знаний. Хотя о подчиненных, их профессиональном росте заботится 9.7 Не думает ни о своем профессиональном росте, ни о росте подчиненных. Знания и умения устарели 10. Отношение к критике 10.1 К критике относиться объективно, хотя иногда глух к замечаниям снизу 11.2 Самокритичен и к критике коллег относится объективно, хотя иногда не всегда к ним прислушивается 10.3 Критику воспринимает, хотя если что и меняет, то с трудом 10.4 Критику воспринимает только от руководства - критику снизу не терпит 10.5 К критике относится безразлично - "как с гуся вода" 10.6 Излишне самокритичен и принимает любую критику, даже необоснованную 10.7 К любой критике нетерпим и мстителен, злопамятен 11. Порядочность и честность 11.1 Очень порядочный и честный человек. Никогда не поступается правами человека и христианскими заповедями 11.2 Порядочный и честный человек в отношении работы, окружающих, денег 11.3 В общем-то порядочный человек, в чужой карман не залезет, внешне дисциплинирован 11.4 Его честность и порядочность зависят от обстановки и внешней оценки на работе и в семье 11.5 Порядочный только по отношению к себе и близким, "гребет все под себя" 11.6 Очень часто ведет себя непорядочно и нечестно как по отношению к людям, так и к деньгам 11.7 Крайне непорядочный, нечестный, лживый и недисциплинированный человек 12. Использование рабочего времени 12.1 Трудоголик. Вся жизнь его посвящена работе. Приходит на работу раньше, а уходит значительно позже окончания рабочего дня. Использует каждую минуту рабочего времени 12.2 Рационалист. Рационально использует рабочий день. Никогда не опаздывает на работу и не уходит с работы раньше времени. Задерживается, когда необходимо 12.3 Организованный. Приходит и уходит с работы строго по распорядку дня. Никогда не задерживается. В основном рационально использует рабочее время 12.4 Имитатор. Обычно не опаздывает на работу и уходит вовремя. В присутствие руководства имитирует трудовую деятельность, в отсутствие занимается личными делами, хотя чаще всего все успевает сделать в срок 12.5 Торопливый. Не всегда приходит на работу вовремя, бывает, уходит раньше времени домой. На работе все стремится сделать в спешке, нерационально использует рабочее время 12.6 Ленивый. Часто опаздывает на работу или уходит раньше времени, мало и неохотно занимается основными обязанностями. Работает "спустя рукава" 12.7 Бездельник. Практически не занимается основной работой, рассматривая ее как посягательство на личное время (курит, читает, играет, слушает радио и т.п.) 13. Опытность 13.1 Исключительно большой государственный, жизненный и производственный опыт ("кладезь мудрости"), щедро помогает коллегам и подчиненным 13.2 Обладает большим опытом работы, практическими знаниями, какие имеет далеко не каждый, помогает другим 13.3 Имеет обширный опыт в жизни, работе, по должности, однако не всегда передаёт его подчиненным и коллегам 13.4 Достаточный жизненный и производственный опыт, чтобы справиться с порученным делом
13.5 Производственный опыт и практические знания невелики, но это компенсируется личностными качествами человека 13.6 Опыт работы и практические навыки маловаты, для того чтобы успешно справляться с делом 13.7 Производственный опыт отсутствует, а жизненный незначителен 14. Вывод о соответствии занимаемой должности 14.1 Высокий уровень квалификации. Перерос свою должность и может быть выдвинут на более высокую 14.2 Необходимо кое-что доработать и подучиться, после чего он будет способен к выполнению более ответственной работы. Готов к повышению в должности 14.3 По потенциалу и действиям он точно соответствует своему должностному положению 14.4 Для более эффективной работы лучше перевести его на равноценную должность в другое подразделение 14.5 В данной должности неэффективен, лучше понизить в должности 14.6 Было бы лучше для него и для работы, если бы он сменил свою должность или место работы в течение года 14.7 Должен быть немедленно уволен после аттестации
2. Выполнение сотрудником основных функций, определенных должностной инструкцией (по должности менеджер по продажам) Оцените каждую функцию по 5-балльной шкале, где 5 - максимальная оценка, а 1 - минимальная.

№ Функция Оценка 1 Встреча (прием) клиентов, приходящих в офис. Выяснение цели визита, стыковка заказчика с менеджерами по соответствующему направлению. Умение вести телефонные переговоры, в том числе с иностранными клиентами 2 Оформление необходимых документов на продажу (актов, счетов и т.д.), контроль их подписания со стороны заказчика 3 Ведение журнала заказов 4 Оформление необходимых документов на сервисное обслуживание (актов, счетов и т.д.) 5 Контроль над поступлением оплаты заказа 6 Ведение журнала работ по договорам на сервисное обслуживание 7 Поиск новых клиентов 8 Участие в проводимых предприятием маркетинговых мероприятиях (выставках, презентациях, рассылке рекламы) 9 Анализ, по отзывам заказчиков эффективности проводимых маркетинговых мероприятий и работы конкурентов 10 Знание порядка, оформления и исполнения договоров 11 Владение необходимыми навыками успешных продаж 12 Владение на уровне опытного пользователя офисными и прикладными программами, умение вести поиск информации в Internet, принимать и отправлять факсы, вести переписку по e-mail 13 Обращение к руководителям структурных подразделений и руководству предприятия с предложениями по улучшению организации и условий труда 14 Продвижение на рынок новых товаров и услуг 15 Повышение конкурентоспособности предприятия


Кибанов А.Я., Дуракова К.Б. Управление персоналом организации: отбор и оценка при найме, аттестация. -М.: Инфра-М, 2009.
Волгин А. Охотский Е.В. Книга работника кадровой службы. М.: Экономика, 2008.
Лазарева Г.В. Управление персоналом. - Челябинск: ИЛУ, 2009.
Лазарева Г.В. Управление персоналом. - Челябинск: ИЛУ, 2009.
Коротков Э.М. Концепция менеджмента. – М.,1996. – С. 203.
Управление персоналом: учебное пособие под ред. Сербиновского Б.Ю., Самыгина С.И. - М.: ПРИОР, 2008. – 381 с.
Волков И.П. Руководителю о человеческом факторе: Социально- психологический практикум. - М.: ИНФРА, 2005.
Фролов С.С. Социология организаций. - М.: Гардарики, 2005. – 384 с.
Управление персоналом: учебное пособие под ред. Сербиновского Б.Ю., Самыгина С.И. - М.: ПРИОР, 2008. – 381 с.
Экономика труда: (социально-трудовые отношения) под ред. Волгина H.A., Одегова Ю.Г.. - М.: Экзамен, 2006.
Аксенова Е.А. Стратегический ассессмент. - М.: Аспект Пресс, 2008.
Волков И.П. Руководителю о человеческом факторе: Социально- психологический практикум. - М.: ИНФРА, 2005.
Как управлять персоналом в условиях рынка // Человек и труд. - 2007. № 3. С.62.
Иванова С., Болдогоев Д., Борчанинова Э., Глотова А., Жигилий О. Развитие потенциала сотрудников. Профессиональные компетенции, лидерство, коммуникации. - М.: Альпина Паблишерз, 2009.
Иванова С., Болдогоев Д., Борчанинова Э., Глотова А., Жигилий О. Развитие потенциала сотрудников. Профессиональные компетенции, лидерство, коммуникации. - М.:А льпина Паблишерз, 2009.
Виханский О.С, Наумов А.И. Менеджмент. - М.: Гардарика, 2006. – 528 с.
Волгин А. Охотский Е.В. Книга работника кадровой службы. М.: Экономика, 2008.
Кибанов А.Я., Дуракова К.Б. Управление персоналом организации: отбор и оценка при найме, аттестация. - М.: Инфра-М, 2009.
Шекшня, С.В. Управление персоналом современной организации: учебник / С.В. Шекшня. – М.: «Бизнес - школа», 2006. – 368 с.
Агеев B.C., Базаров Т.Ю., Скворцов B.C. Методика составления социально-психологической характеристики для аттестации кадров. — М.: МГУ, 2005. – 124 с.
Грачев М. Суперкадры: Управление персоналом в международной корпорации. М.: Дело, 2007.
Лазарева Г.В. Управление персоналом. - Челябинск: ИЛУ, 2009.
Кибанов А.Я., Дуракова К.Б. Управление персоналом организации: отбор и оценка при найме, аттестация. - М.: Инфра-М, 2009.
Кибанов А.Я., Дуракова К.Б. Управление персоналом организации: отбор и оценка при найме, аттестация. - М.: Инфра-М, 2009.
Кибанов А.Я., Дуракова К.Б. Управление персоналом организации: отбор и оценка при найме, аттестация. - М.: Инфра-М, 2009.
Стадник, А.И. Путеводитель по кадровому менеджменту. Выпуск 2 / А.И. Стадник. – М.: Бегин групп, 2005. – 358 с.
Кибанов А.Я., Дуракова К.Б. Управление персоналом организации: отбор и оценка при найме, аттестация. - М.: Инфра-М, 2009.
Воробьев, Н.Х. Управление персоналом организации / Н.Х. Воробьев. – М.: ИНФРА-М, 2006. - 452с.
Кибанов А.Я., Дуракова К.Б. Управление персоналом организации: отбор и оценка при найме, аттестация. - М.: Инфра-М, 2009.
Кибанов А.Я., Дуракова К.Б. Управление персоналом организации: отбор и оценка при найме, аттестация. - М.: Инфра-М, 2009.
Кибанов А.Я., Дуракова К.Б. Управление персоналом организации: отбор и оценка при найме, аттестация. - М.: Инфра-М, 2009.
Стоянов И. Деловая оценка - инструмент управления эффективностью работы персонала // «Кадровик. Кадровый менеджмент», 2009. - № 3.
Кибанов А.Я., Дуракова К.Б. Управление персоналом организации: отбор и оценка при найме, аттестация. - М.: Инфра-М, 2009.












7







Специалист по маркетингу персонала

Специалист по найму, отбору и профессиональному обучению персонала

Начальник отдела по управлению персоналом

Равновесие

ДВИЖУЩИЕ СИЛЫ

Потенциальные движущие силы

СДЕРЖИВАЮЩИЕ СИЛЫ

Функциональные специалисты

Служащие-технические

Специалисты-инженеры

Линейные

Функциональные

Основные

Вспомогательные

Руководители

Специалисты

Управленческий персонал (служащие)

Производственный персонал (рабочие)

ПЕРСОНАЛ