Формирование системы стратегического управления персоналом предприятия.

Также, в настоящее время, обновленная система мотивации может включать уменьшение размера выплат, снижение доли постоянной части в пользу переменной, сокращение периодичности премиальных выплат и т.п. В том числе в рамках реформирования системы мотивации для снижения финансовых рисков компании, следует говорить об антикризисной системе управления эффективностью. Результатом которой будут разработанные простейшие индивидуальные показатели эффективности, важные на период кризиса, коллективные показатели эффективности, система ежемесячной постановки целей, адаптированная система грейдинга. Если мы хотим сделать кризисный период максимально эффективным, то мы должны им управлять. Единого решения для выхода из всех сложных ситуаций, возникающих во время переходного периода, не существует. Никакой готовый рецепт не поможет избежать большинства возникающих попутно проблем. 3.3. Мероприятия по совершенствованию управления персоналом в компании «Петровский Автоцентр»В компании «Петровский Автоцентр» также проводилось анкетирование линейных работников предприятия, в результате которого были получены следующие данные, отражающие ценностные характеристики мотивации работников (таблица 3.1). Анкетирование проводилось сторонней компаниейТаблица 3.1 - Трудовые ценности работников компании «Петровский Автоцентр», 2015 г.ЦенностиРейтинг в иерархииВысокая заработная плата1Надежность, стабильность места работы2Отношения с товарищами по работе3Возможность реализовать свои способности, навыки, умения4Содержание работы (чтобы она была интересная)5Отношения с руководителями6Работа оставляет время для досуга, личной жизни7Возможность работать самостоятельно8Перспективы профессионального, служебного роста9Возможность проявлять инициативу10Возможность приносить польз уобществу11Возможность влиять на работу предприятия12Из таблицы 3.1 видно, что наиболее важными для линейных работников в компании «Петровский Автоцентр» трудовыми ценностями являются уровень заработной платы, надежность, стабильность места работы, а также отношения с товарищами по работе.Удовлетворенность своим трудом является важным фактором формирования структуры кадров линейного персонала в компании «Петровский Автоцентр», так как разделение труда и чувства ответственности и результативность позволит четко разграничить выполняемые ими функции.Был также проведен опрос на выявление мотивации линейного персонала в компании «Петровский Автоцентр» в 20 человек (приложение 1) в результате которого был определён тип мотивации линейного персонала в компании «Петровский Автоцентр» - рис. 3.1.Рис. 3.1 – Результаты опроса на выявление типа мотивации линейного персонала в 20 человек персонала в компании «Петровский Автоцентр»Из рис. 3.1 видно, что среди линейного персонала в компании «Петровский Автоцентр» преобладает профессиональная и хозяйственная мотивация.Исходя из вышесказанного, можно сделать следующие выводы о недостатках мотивации линейного персонала в компании «Петровский Автоцентр»:Мотивационная система является далеко не идеальной и требует усилий и ресурсов для совершенствования;Преимущественно используется материальная мотивация;При отличном уровне организации производства мотивирование персонала не достаточно развито.При расчете премии по производственным показателям не учитывается индивидуальный вклад сотрудника, т.к. расчет производится исходя из общей наработки коллектива.Отсутствует нематериальное мотивирование;Низкий уровень переменной составляющей фонда оплаты труда, что с точки зрения теорий мотивации является отрицательным показателем.Увеличения переменной части заработной платы необходимо, т.к. величина получаемого работником вознаграждения должна изменятся в зависимости от результатов его работы. Эта система будет стимулировать работника к более качественной, надежной работе, а также сокращению издержек, т.к. размер вознаграждения будет полностью зависеть от качества его работы.Для повышения производительности, качества, сокращение издержек, а также стимулирования работников необходимо снять ограничения с коэффициента перевыполнения плана. Премиальные выплаты будут зависеть от таких показателей, как производительность, качество, отсутствие рекламаций в гарантийный период.Система материального вознаграждения, должна удовлетворять следующим требованиям:-поощрять работников к более усердной работе;-увеличивать заработную плату, когда дела компании идут хорошо, и уменьшать когда результаты недостаточно высокие;-вознаграждение за результат, а не за деятельность.Рекомендации по увеличению переменной части оплаты труда: Введение бонусной системы по следующим показателям:Коэффициент унификации/стандартизации (применяется к разработчикам документации). Данный коэффициент позволит сократить издержки производства новых документов.Коэффициент сдачи документов заказчику с первого предъявления (применяется к производственному персоналу), который будет стимулировать к более качественной работе, самоконтролю.Коэффициент выпуска извещений о доработке документов (после сдачи). Данный коэффициент мотивирует работника к более качественной разработке документов, к максимальному совершенствованию до сдачи.Рекомендации по усилению личностной составляющей мотивации, так как в анализируемой системе премирования учтена только коллективная:Премирование за участие в ежеквартальном конкурсе «Лучший работник».Внедрение коэффициентов личного трудового участия при расчете премии по итогам года.Ввести премирование за рационализаторство.Для того чтобы система мотивации персонала предприятия принесла ощутимый положительный эффект рекомендуется пользоваться не только материальными средствами поощрения, но и нематериальными.Для чего в компании «Петровский Автоцентр»рекомендовано разработать положение о нематериальном стимулировании и возложить обязанности по его исполнению на ответственных лиц. Часть средств нематериального стимулирования используется в компании «Петровский Автоцентр», но они не приведены в одну систему и зачастую работники не относят данные действия к нематериальному поощрению. Хотя если описать их в конкретном положении и ознакомить сотрудников, понимание своей ценности для организации и психологической защищенности будет выше, следовательно и стимулирование к долгосрочной и добросовестной работе возрастет.Основные тезисы данного положения:По итогам деятельности за квартал руководители подразделений составляют проект служебную о вынесении благодарности и присвоении звания «Лучший работник». После подписания приказа его содержание доводится до всех сотрудников, а поощренным сотрудникам высылается сертификат-благодарность.На начальника производственного отдела дополнительно возлагается функция внутреннего PR. В рамках этой функции он организует:Поздравления всех сотрудников с днями рождения.Переписку с сотрудниками, высылку им благодарственных писем, личных поздравлений с праздниками и днями рождения. Благодарственные письма и поздравления подписываются Директором.При проведении семинаров он организует:Видео и фотосъемку основных событий, копирование отснятого материала и отсылку копий каждому участникуОтдых и культурные мероприятия таким образом, чтобы сотрудники получили яркие эмоциональные позитивные впечатления.Для повышения мотивации сотрудников и углубления их специальных и общих знаний вводится система повышения квалификации.Для углубления специальных знаний предложено ежегодно отбирать лучших работников для направления в специальные ВУЗы для повышения квалификации по специальной программе, с оплатой за счет предприятия, при условия подписания дополнительного соглашения к трудовому договору в соответствии с которым работник будет продолжать трудовую деятельность в компании не менее 5 лет, предоставлять учебные отпуска.Компенсация транспортных затрат за проезд в городском общественном транспорте при исполнении служебных обязанностей.Обязательное и дополнительное медицинское страхование для всех сотрудников компании.Предоставлять сотрудникам оплачиваемый отгул. Оплачиваемый отгул может представляться сотрудникам в компании «Петровский Автоцентр» за:активное и плодотворное участие сотрудника в мероприятиях, направленных на продвижение ресторана;эффективную работу в планировании развития ресторана;работу в выходные и праздничные дни по просьбе руководства ресторана;как поощрение за наставничество;значительное перевыполнение плановых заданий;другие конкретные достижения, потребовавшие от сотрудника умственного или физического напряжения.Предоставление оздоровительных путёвок детям сотрудников отмеченных за лидирующие производственные показатели и качественную работу.С целью социальной поддержки работников, оздоровления, профилактики лечения заболеваний компенсировать 50% стоимости санаторных путевок работникам (по заявке), получавшим звание «лучший работник года».Пользование служебными средствами сотовой связи.Также немаловажным средством нематериального поощрения коллектива является корпоративная культура. Ежеквартально проводятся собрания руководителей подразделений, где можно решить возникающие в процессе работы вопросы. Также на собрании проводится подведение итогов работы каждого подразделения, предприятия в целом, подводятся итоги конкурса «Лучший работник».Поэтому в компании «Петровский Автоцентр» предлагается следующее:Премирование за инновации,Введение оплаты за питание,Введение оплаты за сотовую связь,Введение страхования по ДМС,Введение штрафов за невыполнение возложенных на сотрудника обязанностей, Премия за стаж: 5% за 3 года, 10% - за 10 лет, 20% за 20 лет стажа работы.Премия за стаж пределах - 5% за 3 года, 10% - за 10 лет, 20% за 20 лет стажа работы.Мероприятия по совершенствованию системы материального стимулированияСделать премию за инновации от 5% до 10% от расчетной суммы годового экономического эффектаВвести страхование по ДМС с компанией «Согаз»Ввести оплату сотовой связи в размере 500 руб. в месяцСхема проектных мероприятийВведение штрафов по результатам работы за месяц и штраф может достигать 10-15 % от окладаМероприятия по совершенствованию системы нематериального стимулированияВвести систему поощрения благодарственными письмами и грамотами всем сотрудниками в их дни рождения, на новый год и в профессиональные праздники и за отличную работу и результатыВвести корпоративные мероприятия в кафе по случаю общероссийских праздников и юбилея компанииПланирование карьерыРис. 3.2 - Проект по совершенствованию управления персонала в компании «Петровский АвтоцентрВ системе нематериального стимулирования:Проведение корпоративных встреч,Вручение грамот и похвальных листов,Введение планирование карьеры.Также предусмотрены организационные преобразования.Ниже в табл. 3.2 представлен календарный план разработанных мероприятий.Таблица. 3.2 - Календарный план разработанных мероприятий.МероприятиеОтветственное лицоСрокиЛиквидация должностей зам. директора и начальника отдела и менеджера по персоналу и введение специалиста по кадрамДиректор и начальник отдела персонала1 квартал 2014Ввести премию за инновацииГлавный бухгалтер1 квартал 2014Ввести оплату сотовой связиГлавный бухгалтер2 квартал 2014Ввести страхование по ДМСГлавный бухгалтер2 квартал 2014Ввести систему поощрения благодарственными письмами и грамотамиНачальник отдела персонала1 квартал 2014Ввести корпоративные мероприятияДиректор и начальник отдела персонала3 квартал 2014Планирование карьерыНачальник отдела персонала3 квартал 2014Далее проведем экономические расчет эффективности предложенных мероприятий. Вначале оценим эффективность блока мероприятий по совершенствованию системы материального стимулирования – табл. 3.3.Таблица 3.3 - Исходные данные для расчета эффективности мероприятия по совершенствованию системы материального стимулированияПоказателиЕд.измеренияЗначение показателя1. Количество дней учета выручки в году2. Средний дневной объем выручки фирмы3. Относительный прирост среднедневного объема выручкиДнеймлн.р.%36553,511,8Можно рассчитать эффективность от мероприятия, которая будет выражена в приросте выручки.∆V3 = V ср дневн x β x Д 100 где: Д – количество дней учета выручки в рекламном периодеVср.дневн.- средний дневной объем выручки фирмыβ – относительный прирост среднедневного объема выручки, %Увеличение объема реализации услуг в результате предложенных мероприятий можно рассчитать по формуле 4.1.∆V1 = (5,35*365*11,8)/100 = 230,4 млн. руб.Далее оценим эффективность блока мероприятий по совершенствованию системы нематериального стимулирования – табл. 3.4.Таблица 3.4 - Исходные данные для расчета эффективности мероприятий по совершенствованию системы нематериального стимулированияПоказателиЕд.измеренияЗначение показателя1. Количество дней учета выручки в году2. Средний дневной объем выручки фирмы3. Относительный прирост среднедневного объема выручкиДнеймлн.р.%36553,58,2Увеличение объема реализации услуг в результате совершенствования системы нематериального стимулирования:.∆V2 = (5,35*365*8,2) 100 = 160,13млн. руб.Рассчитаем суммарный прирост выручки от реализации продукции и услуг по двумблокам мероприятий по совершенствованию стимулирования персонала компании «Петровский Автоцентр:Σ ∆ V= ∆V1 + ∆V2 = 230,4 + 160,13= 390,55 млн. руб.Рассчитать планируемую выручку от реализации услуг и продукции Vпланир.= Vотч. + Σ ∆ V Vпланир.= 19543 + 390,5 = 23448,5 тыс. руб.Где Vотч. – выручка за последний отчетный год; Vпланир. – выручка по проекту Рассчитывается производительность труда одного работающего как отношение выручки от реализации услуг и продукции к численности сотрудников.Vпроизв.труда = 23448,5 /32 =732,8 млн. руб. Рассчитывается среднегодовая заработная плата одного работающего. Для этого используются данные о среднегодовой заработной плате за последний отчетный год, которые корректируются на определенный коэффициент, значение которого должно быть не ниже планируемых темпов инфляции, но и не выше темпов роста производительности труда одного работающего. V среднегодовая зар. плата =250 + 8,6% = 271,5 млн. руб.Рассчитывается фонд заработной платы как среднегодовой заработной платы одного работающего на численность сотрудников предприятия.Vфонд зар.платы = 271,5* 33 = 8960 млн. руб.Определяются показатели рентабельности деятельности и рентабельности продаж.V рентабельн.деятельн. = 6148,5 х 100 = 35,5 17300V рентабельн.продаж = 6148,5 х 100 = 26,2 23448,5 Технико-экономические показатели деятельности компании «Петровский Автоцентр по проекту представлены в табл. 3.5.Таблица 3.5 - Основные технико-экономические показатели компании «Петровский Автоцентрпо проектуНаименование показателяЕд. изм.2014 г.факт2015 г.проектотклонениеАбсолютТемп роста, %1. Выручка от реализациимлн.р.1954323448,5+3905,5119,982. Численность персоналачел.3233133. Среднегодовая выработка на одного работникамлн.р.651,4710,6+59,2109,14 .Фонд заработной платы персоналат.р.72038960+1757124,45. Среднегодовая заработная платат.р.250,8271,5+20,7108,66. Затраты на 1 рубль реализациикоп.889810111,47. Прибыльмлн.р.22756148,53873,5270,38. Рентабельность продаж%11,735,523,83039. Рентабельность деятельности%13,126,213,1200Вы намерены сотрудничать с организацией далее?%407535187,5Удовлетворены ли вы системой управления на предприятии?%478033170,2Также в результате проведенных мероприятий измениться отношение самих сотрудников к системе стимулирования на предприятии:На вопрос: «Вы намерены сотрудничать с организацией далее?» теперь положительно ответят, не 40%, а 75% респондентов,На вопрос : «Удовлетворены ли вы системой стимулирования на предприятии?» теперь положительно ответят не 47%, а 80% респондентов.Таким образом, по проекту произойдут следующие изменения показателей. Объем реализации в проектируемом году возрастет на 3905,5 млн. руб., темп прироста 19,98 %. Фонд заработной платы персонала в проектируемом году возрастет по сравнению с фактическим на 1757 тыс. руб., темп прироста 24,4%. Среднегодовая зарплата одного работающего вырастет на 20,7 тыс. руб. и составит в проектируемом году 271,5 тыс. руб. Прибыль в проектируемо году вырастет на 3873,5 млн. руб., темп прироста 270,3 %.Что касается показателей рентабельности, то рентабельность деятельности в проектируемом году увеличится на 13,1 % и составит 26,2 %, а рентабельность продаж увеличится на 23,8 % и составит в проектируемом году 35,5 %.Таким образом, реализация предложенных мероприятий позволит существенно улучшить значение основных показателей деятельности компании «Петровский Автоцентр.ЗАКЛЮЧЕНИЕУспех производственно-хозяйственной организации на рынке в значительной степени зависит от эффективности использования человеческих ресурсов, обуславливающих результативность организации, проявляющаяся в высокопроизводительном использовании и развитии материальных средств производства, удовлетворения потребностей и ожиданий клиентов. Таких результатов достигает организация, которая укомплектована соответствующей численностью работников, обладающих необходимым потенциалом труда, для которых созданы надлежащие условия, то есть сформирована соответствующая культуру организации.Компания «Петровский Автоцентр» является первым профессиональным дилерским центром Renault в Санкт-Петербурге и, на данный момент, самым крупным дилером Renault в России. «Петровский Автоцентр» работает с 1995 года. В 2009 году компания «Петровский Автоцентр» открыла представительства в Москве, на данный момент в столице работает 3 дилерских центра.SWOT-анализ позволил выявить основные проблемные места в системе управления персонала в консалтинговой компании. К ним можно отнести:- недостаток высококвалифицированных и компетентных кадров, - несовершенная система бонусов и вознаграждений,- отсутствие у большинства сотрудников командного образа мышления и вовлечения в общие цели компании,- нет разработанной программы управления персоналом в условиях кризиса. Именно ей должны быть разрабатываемые мероприятия по совершенствованию системы управления человеческими ресурсами в компании.Были разработаны основные мероприятия по совершенствованию стратегии управления персоналом в кризисный период для компании «Петровский Автоцентр». 1. Разработка информационной кампания по развитию внутренних коммуникаций. 2. Поиск и отбор сотрудников и руководителей внутри компании.3. Поиск новых сотрудников на рынке труда.4. Оптимизация кадрового состав. 5. Введение системы аттестации персонала.6. Внедрения регулярных программ развития/обучения персонала.7. Формирование и развитие команды.8. Разработка новых справедливых и понятных систем вознаграждения.Недостатками мотивации линейного персонала в компании «Петровский Автоцентр» являются :Мотивационная система является далеко не идеальной и требует усилий и ресурсов для совершенствования;Преимущественно используется материальная мотивация;При отличном уровне организации производства мотивирование персонала не достаточно развито.При расчете премии по производственным показателям не учитывается индивидуальный вклад сотрудника, т.к. расчет производится исходя из общей наработки коллектива.Отсутствует нематериальное мотивирование;Низкий уровень переменной составляющей фонда оплаты труда, что с точки зрения теорий мотивации является отрицательным показателем.Анализ формирования внутрифирменной системы мотивации труда потребовал пересмотреть существующую концепцию трудовой мотивации и позволил сформулировать ряд практических рекомендаций.Создание нематериальной системы мотивации труда возможно только при отлаженной системе материального мотивирования. Создание такой системы достаточно сложное дело, но необходимое.СПИСОК ЛИТЕРАТУРЫАнтропов В.А. Пиличев А.В. Современные проблемы управления персоналом предприятий.- Екатеринбург: Институт экономики УрОРАН, 2008. – 327с.Базаров Т.Ю., Беков Х.А., Аксенов Е.А. Методы оценки управленческого персонала государственных и коммерческих структур. – М.: ИПК ГС, 2010.Бойдаченко П.Г. Служба управления персоналом организации. – М.: Фипресс, 2008. – 311с.Борисова Ю.В., Шапиро С.А. Корпоративная культура как фактор повышения эффективности труда, работников промышленных предприятий. Монография. М.: РХТУ им. Д.И. Менделеева, 2012.Бочкарев А., Кондратьев В. и др. Семь нот менеджмента. – М.: Журнал Эксперт, 2010. – 256с.Бэрроу С., Мосли Р.; «Бренд Работодателя. Лучшее из бренд-менеджемента - в работу с кадрами» [Пер. с анг. Орешникова А.М.]. – М.: ООО «Группа ИДТ» Москва 2007.Волина В. Методы адаптации персонала. // Управление персоналом, № 12. - 2010. – с.12-16.Воронина Л. «Смотрите кто пришел…». // Управление персоналом, – 2010. №1. – с. 18-20.Герасимов Б.Н., Морозов В.В. Технология менеджмента. - Самара: СГТУ, 2009. – 312с.Журавлев П.В., Карташов С.А. и др. Технология управления персоналом. Настольная книга менеджера.- М.: Экзамен, 2009. – 478с.Феоктистова И., Климова О. Особенности управления персоналом инновационной организации// Сборник статей по итогам Научно-практической конференции «Инновационный потенциал российского бизнеса» - Воронеж, 2011Холт Р.Н. Основы финансового менеджмента. – М.: Дело, 2008. – 397с.Шапиро С.А. Инновационные подходы к процессу управления персоналом организации. Монография. М.: РХТУ им.Д.И. Менделеева, 2011.Шапиро С.А. Корпоративное обучение как фактор повышения трудового потенциала работников организации. М.: Ученые записки РАП, Выпуск ХХVIII, 2011;Шапиро С.А. Маркетинговая стратегия управления человеческими ресурсами М.: Ученые записки РАП, Выпуск ХХVII, 2011; Шапиро С.А. Методы определения и инновационные пути покрытия потребности в персонале. М.: Путеводитель предпринимателя, Выпуск X, РАП, 2011.Шапиро С.А., Шилаев А.В. Факторы повышения эффективности труда персонала. Монография. М.: ИД «АТИСО», 2012.Шапиро С.А., Потапова Е.А. Совершенствование профессиональных компетенций, как фактор повышения эффективности труда работников коммерческих банков. Монография. М.: РХТУ им.Д.И. Менделеева, 2012.Шапиро С.А., Шилаев А.В. Развитие маркетинговых технологий на внутрифирменном рынке труда. Монография. М.: РХТУ им.Д.И. Менделеева, 2013.Шилаев А.В. Корпоративное обучение и корпоративная культура как элементы маркетинга персонала. М.: Российская Академия предпринимательства; Агентство печати «Наука и образование». Путеводитель предпринимателя Выпуск XVIII, 2012.Шилаев А.В. Маркетинговые подходы к исследованию рынка труда. М.: Российская Академия предпринимательства;Агентство печати «Наука и образование». Ученые записки РАП, Выпуск XXX, 2012.