«Образ эффективного руководителя. Я буду эффективным руководителем, если…»

Его методы в работе – планирование и своевременный контроль. Он не ставит перед подчиненными невыполнимых задач, но ставит задачи на опережение, чтобы сотрудник развивался и рос как профессионал. Не только поставить задачу, но спросить, как работник видит ее выполнение – для эффективного руководителя это норма. Он умеет быть тем связующим звеном между вышестоящим начальством и подчиненными, которое обеспечивает передачу информации, нужной для достижения общих целей. Его сильные стороны – умение слушать и слышать каждого, видеть картину целиком и анализировать ее пазлы в отдельности, а также удивительная способность быть мудрым и человечным!Очевидно, каждый из сотрудников будет иметь свою функцию, согласно штатному расписанию, которое составляется опять-таки исходя из задач подразделения. Прежде всего, необходимо, чтобы на период болезни или отпуска, функции отсутствующего сотрудника выполнялись бы другим сотрудником подразделения либо руководителем. Подобную ответственность я закреплю через должностные инструкции либо положение о подразделении: будем считать, что такой «взаимозаменяемости» на момент моего назначения руководителем не имелось.Хороший руководитель должен уметь обеспечивать сопричастностьсотрудников к работе. Для этого необходимо правильно поощрять людей,превращать любую, даже самую нудную работу в увлекательную игру,отыскивая нестандартные подходы и неизвестные грани в деле решенияпроблемы, сдабривать свои действия известной долей авантюризма для пущейпривлекательности. Он должен считаться с желанием подчиненных добитьсяопределенного положения в этом мире, знать их идеалы и способствоватьреализации их в жизнь.Но самое главное, на мой взгляд, менеджер должен обладать умениемруководить, организовывать и поддерживать работу коллектива, бытьготовым к действиям, риску. Он должен уметь определить объем своихслужебных полномочий, возможность действовать независимо от руководства,побуждать людей к повиновению, избавляться от баласта, а оставшимсяпомочь стать самими собой, а не подминать под себя. Для этого менеджердолжен обладать терпимостью к слабостям людей, не мешающим работать, инетерпимостью ко всему ,что препятствует успешному решению стоящих передним и коллективом задач.Для самих должностных инструкций я добьюсь статуса «рабочих» и важных документов, в случае же, если специфика работы не позволяет четко прописать все обязанности в должностной инструкции (например, в проектной организации), я буду осуществлять периодическое инструктирование сотрудников на тему тех функций, которые они исполняют в текущем периоде: что, когда, зачем и т.п.Подчеркну, я считаю, что линейные работники в принципе не должны принимать решений, за исключением тех, принятие которых является их непосредственной обязанностью. Если время от времени такой сотрудник сталкивается с необходимостью принятия решения по своей рабочей деятельности, это значит, что у него плохо прописана должностная инструкция, либо руководитель его плохо проинструктировал – в любом случае, система управления не отлажена. А наладить четкую систему управления – это то, ради чего существуют руководители.В моем структурном подразделении каждый сотрудник будет точно знать, как ему работать, в какой срок исполнять какие задания, к кому обращаться по каким-либо вопросам, когда и в какой форме представлять отчеты и т.п. Я создам в работе подразделения максимально эффективную систему, направленную на решение поставленных перед подразделением задач. Так как моя система будет направлена именно на эффективность, а не «эффектность» работы, моих подчиненных могут ждать «бонусы» в виде раннего ухода домой (в случае если вся работа выполнена в короткий срок) или даже работа из дома (так называемый teleworking).Все сбои в системе управления подразделением будут рассматриваться с системной точки зрения, а не с позиции человеческого фактора как первопричины для сбоев. Под системным подходом я понимаю поиск причины сбоя именно в системе управления.Что касается человеческого фактора, то для тех случаев, когда он превалирует над системным, будет введена система воздействий на сотрудников вплоть до увольнения (с последующими выводами в отдел кадров). Такой подход необходим для эффективного функционирования отдела.Благодаря такому подходу, мое подразделение сможет максимально эффективно решать поставленные перед ним задачи. Единственно, проблемы могут возникнуть, только если руководство организации не сможет грамотно поставить цели перед подразделением, но это будут уже их проблемы.Вот таким я вижу эффективного руководителя.Список литературыКотова Л. Ключевые показатели эффективности системы управления персоналом // Кадровик. – 2010. - №12. – С.44-50. Одегов Ю. Подходы к управлению человеческими ресурсами и их влияние на оценку эффективности работы с персоналом / Ю. Одегов, Л. Котова // Кадровик. – 2011. - №2. – С.82-90. Петрова Н. Вначале самолеты… ну а энергия, характер, интеллект – потом (подбор и оценка персонала) // Управление персоналом. – 2012. - №5. – С.46-49. Половинко В. Профессиональная карьера менеджеров по персоналу // Кадровик. – 2011. - №3. – С.76-85.