на выбор из предложенного списка

С другой стороны, система мотивации в компании действительно интересная: множество бонусов, подарков, конкурсов, где сотрудник компании может себя проявить и получить ценный приз или премию. Также, если сделать окладную часть выше, у работников пропадет мотивация больше зарабатывать, перестанут выполняться планы по продажам продуктов. Для некоторых сотрудников, например, страховых агентов, работа в «Росгосстрахе» - это возможность подзаработать.
Основной смысл воздействия компании на трудовую мотивацию сотрудников состоит в том, чтобы добиться от них тех результатов, которые необходимы предприятию и обеспечить максимальную эффективность деятельности. Это означает, что при разработке мотивационных схем компания должна максимально стимулировать своих сотрудников с минимальными финансовыми затратами. Если раньше основное стимулирование происходило за счет каких-либо денежных вознаграждений, то сегодня компания должна искать новые подходы в управлении мотивацией, которые не были бы сильно затратными, но при этом давали отличный результат. К новым подходам, которые возможно внедрить в систему управления мотивацией компании можно отнести:
1. Оплата в зависимости результатов труда должна быть основана на том, что каждый работник должен вознаграждаться пропорционально результатам вклада в решение общих задач.
2. Участие работников в прибыли предусматривает вознаграждение работников при достижении компанией поставленных целей.
3. Программа участия в собственности компании подразумевает, что работники превращаются в частичных собственников компании. Это позволяет участвовать им в прибылях, что в свою очередь мотивирует сотрудников к направленным на увеличение доходов усилиям.
4. Единовременные бонусы позволяют вознаграждать труд работников в форме разовой денежной премии.
5. Оплата труда, которая определяется на основе знаний работников. Зарплата работника увязывается с требуемыми от него навыками. У работника появляется мотивация к повышению квалификации, обучению новым профессиям, что положительно воздействует на степень гибкости и показатели производительности компании.
6. Гибкий график работы позволяет работникам самостоятельно планировать свой рабочий день. Если в компании практикуется совместительство, то одну должность могут занимать два и более совместителей. Дистанционная работа позволяет трудиться на дому или в отдаленных от офиса местах.
7. Оплата по результатам деятельности команды позволяет работникам получать вознаграждение за поведение и действия, выгодные всей команде, например, такие как кооперации, умение прислушиваться к другим и делегировать полномочия.
Одним из эффективных способов мотивации сотрудников является предоставление своим работникам возможности решать, какие должны быть системы оплаты труда и стимулирования. У сотрудников это вызывает ощущение сопричастности к управлению компанией, что, следовательно, также увеличивает мотивацию.
Эффективные программы мотивации должны включать намного больше, чем просто материальное стимулирование. Среди новых способов мотивации популярностью пользуются также наделение работников полномочиями и использование в качестве мотиватора удовлетворение от работы.
Наделение сотрудников полномочиями, позволяет получить им в руки знания, власть, информацию и вознаграждение:
1. Для развития знаний и навыков, компания реализует эффективные программы обучения. Сотрудники, которые обладают всеми знаниями и навыками могут целенаправленно их использовать для достижения целей компании.
2. Власть позволяет работникам принимать самостоятельные решения. Сотрудники компании могут оказывать непосредственное влияние на исполнение различных рабочих процедур и деятельность компании в целом. Как правило, оно осуществляется в форме самоуправляемых рабочих команд или специальных групп.
3. Делегирование полномочий позволяет работнику иметь свободный доступ к информации относительно финансовых и операционных данных.
4. Результаты деятельности работников определяют уровень вознаграждения. Сотрудник, имеющий широкие полномочия, получает вознаграждение в зависимости от результатов деятельности компании.
Делегирование полномочий практикует множество современных компаний, но степень делегирования может быть разной. В некоторых организациях оно сводится к тому, что сотрудники предлагают различные идеи, а руководитель принимает окончательное решение. Иногда сотрудники получают полную свободу в принятии решений и осуществлении собственных инициатив. Делегирование полномочий как средство удовлетворения потребностей высших уровней может служить мощнейшим фактором мотивации.
Для мотивации своих сотрудников руководитель должен знать, чего они хотят. Для этого необходимо выяснить методом анкетирования или личного общения, посредством которого можно узнать какие у людей цели, желания и выяснить основные мотиваторы трудовой деятельности человека, наблюдать за подчиненными в различных ситуация в ответ на различные вознаграждения.
Необходимо отметить, что для создание мотивированного коллектива, который будет заинтересован в достижении необходимых показателей компании, необходимо не только стимулирование, основанное на внешних выгодах, таких как заработная плата, премии, бонусы. Работникам необходимо благоприятный социально-психологический климат в коллективе, среда, в которой они буду развиваться и расти. Такая мотивация, прежде всего, зависит от руководителя конкретного подразделения. Кроме централизованных способов мотивации он может и самостоятельно разрабатывать различные мотивационные схемы. Не обязательно, что это стимулирование будет основано на каком-то материальном бонусе. Совместные корпоративные мероприятия, внутренние соревнование лучших «продажников», конкурс на лучшие идеи по продаже страховых продуктов помогают не только укрепить коллектив и соревновательный дух. Это позволяет сотрудникам расти и развиваться, приходить на работу с радостью. Также любые новые идеи могут способствовать повышению показателей филиала. В данном случае премия за командную работу – это отличный способ сплочения для всех сотрудников.
Эффективное управление мотивацией персонала позволяет добиться роста показателей. Можно предложить для повышения мотивации сотрудников, следующие технологии:
1. Хвалить своих сотрудников и обращаться к ним исключительно по имени. Похвала – это важное условие для лояльности сотрудников к компании. Для сотрудников очень приятно, когда его руководитель знает его и обращается исключительно по имени.
2. Предоставление дополнительного отдыха – это исключительная привилегия для определенных сотрудников. Подобная мотивация персонала отлично себя зарекомендовала на практике. В данном варианте предложение должно действовать для сотрудников, которые успешно выполняют свою работу.
3. Бесплатный обед также является одним из популярных методов для достижения лояльности сотрудников.
4. Скидки на услуги – это корпоративные скидки для сотрудников на разные услуги своей компании. Когда компания специализируется на нескольких направлениях в своей работе, то без предоставления таких корпоративных скидок просто не обойтись.
5. Мотивационная доска - стандартная маркерная доска, представляющей собой наглядный динамический показатель уровня продаж на текущую дату у каждого департамента либо менеджера, также становится отражением личного вклада сотрудника в общее дело. Сотрудникам видно, сколько остается до выполнения плана продаж, начиная подгонять и остальных сотрудников – срабатывает командный дух.
6. Оплата абонемента в фитнес-клуб, оплата проезда и мобильной связи. Стоит отметить, что в «Росгосстрахе» есть некоторые филиалы, где проезд и мобильная связь оплачивается.
Предложенные технологии управления мотивацией должны способствовать совершенствованию системы управления на предприятии.

Заключение


Мотивация персонала – это сложный процесс. Мотивы, движущие людьми, сложны и подвержены частым переменам и формируется под воздействием целого комплекса внешних и внутренних факторов – материального благосостояния, образования, способностей, общественно мнения. Мотивация, являясь функцией управления, реализуется через систему стимулов. Действия работника должны иметь для него положительные или отрицательные последствия с точки зрения удовлетворения его потребностей или достижения целей. Для создания эффективной мотивационной структуры, руководитель должен хорошо знать свой коллектив, так как разные системы мотивации могут вызывать у членов коллектива различное поведение.
Сегодня существует несколько основополагающих теорий о мотивации трудовой деятельности, которые можно разделить на содержательные и процессуальные. Наиболее известными содержательными теориями мотивации являются: теория потребностей А. Маслоу, теория существования, связи и роста К. Альдерфера, теория приобретенных потребностей Д. МакКлелланда, теория двух факторов Ф. Герцберга. Основные процессуальные теории: теория ожидания В. Врума, теория справедливости С. Адамса и теория Портера-Лоулера.
Методы стимулирования труда можно объединить в три большие группы в зависимости от ориентации на воздействие на те или иные потребности методы управления: экономические, организационно-административные и социально-психологические. На практике предприятие может применять не один метод, а комбинации вышеперечисленных методов.
Основной смысл воздействия компании на трудовую мотивацию сотрудников состоит в том, чтобы добиться от них тех результатов, которые необходимы предприятию и обеспечить максимальную эффективность деятельности. Это означает, что при разработке мотивационных схем компания должна максимально стимулировать своих сотрудников с минимальными финансовыми затратами. Если раньше основное стимулирование происходило за счет каких-либо денежных вознаграждений, то сегодня компания должна искать новые подходы в управлении мотивацией, которые не были бы сильно затратными, но при этом давали отличный результат.
В курсовой работе автором была раскрыта тема исследования, проведен анализ действующей системы мотивации на предприятии и предложены новые технологии управления мотивацией. Цель курсовой работы была достигнута.






























список литературы


Мотивация и стимулирование трудовой деятельности / А.Я. Кибанова. – М.: Инфра-М, 2010. – с.61.
Старцева В.Н. Инновационные технологии управления мотивацией персонала как проблема современного менеджмента // «Вестник Нижегородского университета им. Н.И. Лобачевского». Серия Социальные науки. - 2008, № 1 (9). - с. 92–97.
Цветаев В.М. Управление персоналом. - СПб: Питер, 2002. – с.127.
Чавыкина М. А. Необычные методы стимулирования труда персонала // «Молодой ученый». — 2014, №4. — с. 631-632.
Каленкова Ю. Процессуальные схемы мотивации сотрудников [Электронный ресурс] // Интернет-портал Rjob.ru. – Режим доступа: http://rjob.ru/articles/protsessualnye_skhemy_motivatsii_sotrudnikov/. Дата обращения 10.03.2015.
Методы стимулирования персонала [Электронный ресурс] // Интернет-портал «Менеджмент организаций». – Режим доступа: http://www.managedata.ru/mcos-515-1.html. Дата обращения 10.03.2015.
Методы стимулирования труда [Электронный ресурс] // Российская Академия Естествознания. – Режим доступа: http://www.rae.ru/monographs/53-2120. Дата обращения 09.03.2015.
Мотивация персонала. 24 работающих способа [Электронный ресурс] // Сообщество HR-Менеджеров. – Режим доступа: http://hr-portal.ru/article/motivaciya-personala-24-rabotayushchih-sposoba. -2015 - 12 января. Дата обращения 10.03.2015.
Мотивы и цели деятельности трудовой деятельности [Электронный ресурс] // Научно-информационный журнал «Биофайл». – Режим доступа: http://biofile.ru/psy/11512.html. Дата обращения 09.03.2015.
О компании Росгосстрах [Электронный ресурс] // Интернет-сайт ООО «Росгосстрах». – Режим доступа: http://www.rgs.ru/about/information/index.wbp. Дата обращения 09.03.2015.
Старцев Ю.Н. Менеджмент [Электронный ресурс] // Интернет-портал «Uchebnik-online». – Режим доступа: http://uchebnik-online.com/132/1412.html. Дата обращения 10.03.2015.





















Мотивация и стимулирование трудовой деятельности / А.Я. Кибанова. – М.: Инфра-М, 2010. – с.61.
Цветаев В.М. Управление персоналом. - СПб: Питер, 2002. – с.127.
Мотивы и цели деятельности трудовой деятельности [Электронный ресурс] // Научно-информационный журнал «Биофайл». – Режим доступа: http://biofile.ru/psy/11512.html. Дата обращения 09.03.2015.
Методы стимулирования труда [Электронный ресурс] // Российская Академия Естествознания. – Режим доступа: http://www.rae.ru/monographs/53-2120. Дата обращения 09.03.2015.
Старцев Ю.Н. Менеджмент [Электронный ресурс] // Интернет-портал «Uchebnik-online». – Режим доступа: http://uchebnik-online.com/132/1412.html. Дата обращения 10.03.2015.
Каленкова Ю. Процессуальные схемы мотивации сотрудников [Электронный ресурс] // Интернет-портал Rjob.ru. – Режим доступа: http://rjob.ru/articles/protsessualnye_skhemy_motivatsii_sotrudnikov/. Дата обращения 10.03.2015.
Методы стимулирования персонала [Электронный ресурс] // Интернет-портал «Менеджмент организаций». – Режим доступа: http://www.managedata.ru/mcos-515-1.html. Дата обращения 10.03.2015.
Чавыкина М. А. Необычные методы стимулирования труда персонала // «Молодой ученый». — 2014, №4. — с. 631-632.
Старцева В.Н. Инновационные технологии управления мотивацией персонала как проблема современного менеджмента // «Вестник Нижегородского университета им. Н.И. Лобачевского». Серия Социальные науки. - 2008, № 1 (9). - с. 92–97.
Мотивация персонала. 24 работающих способа [Электронный ресурс] // Сообщество HR-Менеджеров. – Режим доступа: http://hr-portal.ru/article/motivaciya-personala-24-rabotayushchih-sposoba. -2015 - 12 января. Дата обращения 10.03.2015.












2



Мотивы

Потребности

Поведение

Цели

Результат удовлетворения



Уважение

Самовыражение

Физиологические

Безопасность и защищенность

Социальные

Вторичные

Первичные