Анализ системы материального стимулирования и учета ответственности

Следует отметить, что данная система мотивации предлагает также дополнительный рост продаж как имеющейся продукции, так и стимулирование разработки новой, что увеличит положительный экономический эффект.
Таким образом, социально-экономическими следствиями процесса совершенствования системы мотивации компании «R.I.S.K.» являются:
- менеджеры отдела продаж получают гибкую прозрачную систему формирования собственных доходов, которая стимулирует их на увеличение объема продаж, самореализацию, новаторство;
- появляется возможность повышения квалификации;
- повышается корпоративная культура;
- растет удовлетворенность работой;
- компания при определенных расходах на реализацию мероприятий получает более высокий уровень доходов;
- происходит повышение имиджа компании, как предприятия высокой социальной эффективности;
- увеличивается лояльность персонала.
Все это говорит о высокой эффективности предлагаемых мероприятий.




ЗАКЛЮЧЕНИЕ
В первой главе настоящего исследования, по результатам анализа теоретических подходов к изучению системы мотивации персонала были сделаны следующие выводы:
Система мотивации – это эффективный инструмент менеджера. Чтобы управлять текущей ситуацией, непосредственный руководитель должен гибко и оперативно менять механизмы мотивации, подстраиваясь под текущие условия и задачи.
Мотивация труда персонала является ключевым направлением кадровой политики любого предприятия.
Система мотивации персонала в современной интерпретации – это совокупность систем нематериального и материального стимулирования сотрудников.
Грамотно выстроенная система мотивации персонала является инструментом, повышающим стоимость компании – через усиление эффективности работы всего коллектива в целом и значительное снижение затрат на подбор и адаптацию персонала (при снижении текучести кадров компании).
Оценить эффективность системы мотивации персонала можно по ее вкладу в улучшение деятельности организации, по результативности работы системы управления человеческими ресурсами, по повышению качественного уровня деятельности работников и росту их удовлетворенности.
Оценка эффективности существующей системы мотивации персонала представляет собой сложную систему со множеством, требующих внимания, нюансов и аспектов.
Во второй главе выпускной квалификационной работы была изучена система мотивации персонала компании «R.I.S.K.».
Анализ результатов исследования показал, что на ООО «R.I.S.K.» недостаточно четко организовано управление трудовой мотивацией персонала, а именно: недостаточно разработана система стимулирования труда сотрудников; низкий уровень личной мотивации работников предприятии и пр. Все эти показатели ощутимо отражаются на конкурентоспособности данного предприятия.
Были выделены проблемы в системе мотивации персонала компании:
- система материального стимулирования персонала не отвечает потребностям сотрудников, и, как следствие, не позволяет мотивировать их на развитие компании, на увеличение объема продаж;
- сотрудники имеют высокую потребность в повышении квалификации;
- в компании не проводятся исследования по изучению уровня мотивации персонала, что не дает возможности использовать действительно нужные для сотрудников способы стимулирования труда.
В третьей главе по результатам выявленных проблем были разработаны следующие предложения совершенствования системы мотивации персонала компании «R.I.S.K.»:
- новая система материального стимулирования на основе KPI (Key Performance Indicators), которая позволит менеджерам влиять на свой доход самостоятельно, видеть, за что и какое вознаграждение они получают;
- развивать сферу профессиональной деятельности работников;
- поддерживать командный дух;
- поощрять инициативу;
- расширить социальный пакет с учетом возможностей предприятия и предоставить выбор подходящих бенефитов для сотрудников;
- регулярно исследовать степень удовлетворенности системой мотивации.
Была рассчитана социально-экономическая эффективность предлагаемых мероприятий. Результаты расчета свидетельствуют о повышении результатов деятельности предприятия при внедрении рекомендуемых усовершенствований. Предлагаемые действия требуют некоторых затрат, однако ожидаемый рост объема продаж перекроет эти затраты.


БИБЛИОГРАФИЧЕСКИЙ СПИСОК
Аширов Д.А. Управление персоналом: учебное пособие / Д.А. Аширов. - М.: Проспект, 2008. - 432 с.
Бергер Д., Бергер Л. Энциклопедия систем мотивации. Подходы, методы, рекомендации. - М.: АББ, 2008. - 761 с.
Брагина З.В. Управление персоналом: учебное пособие для студ. вузов, обуч. по специальности «Менеджмент организации» / З. В. Брагина, В. П. Дудяшева, З. Т. Каверина. - М.: КНОРУС, 2010. - 128 с.
Бухалков М.И. Организация и нормирование труда: учебник для студентов вузов / М. И. Бухалков. - 3-е изд., испр. и доп. - М.: ИНФРА-М, 2011. - 424 с.
Бухалков М.И. Планирование на предприятии: учебник для студентов вузов / М. И. Бухалков. - 2-е изд.,испр. и доп. - М.: ИНФРА-М, 2011. - 411 с.
Варданян И. Предложение по совершенствованию системы нематериального стимулирования. / И. Варданян / Управление персоналом. - № 4. - 2005. –С. 35-38.
Верхоглазенко В. Система мотивации персонала / В. Верхоглазенко / Консультант директора. - № 4. - 2002. - С. 33 -34.
Веснин В.Р. Управление персоналом. Теория и практика: учебник / В. Р. Веснин. - М.: Проспект, 2011. - 688 с.
Виханский О.С. Менеджмент: учебник для студентов образоват. учреждений сред. спец. образования / О. С. Виханский, А. И. Наумов. - 2-е изд., перераб. и доп. - М.: Магистр : ИНФРА-М, 2011. - 288 с.
Войко А. В. Разработка системы материального стимулирования персонала // Финансовый менеджмент. - 2008. - N 1. - С. 30-37
Генкин Б.М. Основы организации труда: учебное пособие для студ. вузов / Б. М. Генкин, В. М. Свистунов. - М.: Норма, 2008. - 400 с.
Донцова Л.В. Анализ финансовой отчетности: учебник / Л.В. Донцова, Н.А. Никифорова.- М.: Дело и Сервис, 2008.- 368 с.
Дырин С.П. Управление персоналом: многовариантный характер современной российской практики: учебное пособие / С. П. Дырин. - СПб.: Петрополис, 2008. - 216 с.
Егоршин А.П. Мотивация трудовой деятельности: учебное пособие для студентов вузов / А. П. Егоршин. - 3-е изд.,перераб. и доп. - М.: ИНФРА-М, 2011. - 378 с.
Егоршин А.П. Организация труда персонала: учебник для студентов вузов / А. П. Егоршин, А. К. Зайцев. - М.: ИНФРА-М, 2011. - 320 с.
Егоршин А.П. Основы менеджмента: учебное пособие / А.П. Егоршин. – НИМБ, 2008. – 320 с.
Егоршин А.П. Основы управления персоналом: учебное пособие для студентов вузов / А. П. Егоршин. - 3-е изд., перераб. и доп. - М.: ИНФРА-М, 2011. - 352 с.
Зайцева Т.В. Управление персоналом: учебник для студентов образоват. учреждений сред. проф. образования / Т. В. Зайцева, А. Т. Зуб. - М.: ФОРУМ : ИНФРА-М, 2011. - 336 с.
Кибанов А.Я. Управление персоналом организации: актуальные технологии найма, адаптации и аттестации: учебное пособие для студентов вузов / А. Я. Кибанов, И. Б. Дуракова ; Гос. ун-т управления. - М.: КНОРУС, 2010. - 368 с.
Кибанов, А.Я. Основы управления персоналом: учебник для студентов вузов / А.Я.Кибанов ; гос. ун-т управления. - 2-е изд., перераб. и доп. - М.: ИНФРА-М, 2009. - 447 с.
Кибанов, А.Я. Управление персоналом: учебник для студентов вузов / А.Я. Кибанов, Л.В. Ивановская, Е.А. Митрофанова; гос. ун-т управления. – М.: РИОР, 2010. – 288 с.
Кучина Е.В. Проблемы мотивации труда работников промышленных компаний / Е.В. Кучина // Управление персоналом. - № 24. - 2007 г.
Максимова Л.В. Управление персоналом: основы теории и деловой практикум: учебное пособие / Л. В. Максимова. - М.: Альфа-М : ИНФРА-М, 2011. - 256 с.
Маслоу А. Мотивация и личность. Перевод. с англ. Татлыбаевой А. М. - СПб.: Евразия, 1999. - 478 с.
Могилевкин Е.А. Карьерный рост. Диагностика, технологии, тренинг: монография / Е. А. Могилевкин. - СПб.: Речь, 2007. - 336 с.
Носова С.С. Экономическая теория: учебное пособие / С.С. Носова. - КноРус, 2008. - 800 с
Одегов Ю.Г. Управление персоналом в структурно-логических схемах: учебник для студ. вузов / Ю. Г. Одегов. - 2-е изд.,перераб. и доп. - М.: Альфа-Пресс, 2008. - 944 с.
Пласкова Н.С. Стратегический и текущий экономический анализ (Полный курс МВА): учебник. – 2-е изд., перераб. и доп – М.: Эксмо, 2010. – 640 с.
Полукаров В.П. Основы менеджмента: учебное пособие / В.П. Полукаров. – Кнорус, 2008. – 496 с.
Приз за продажу: как улучшить системы поощрительных вознаграждений торгового персонала // Маркетолог. - 2006. - N 12. - С. 40-44
Резник С.Д. Персональный менеджмент: практикум / С. Д. Резник, В. В. Бондаренко, С. Н. Соколов ; под общ. ред. С. Д. Резника. - 2-е изд.,доп. - М.: ИНФРА-М, 2010. - 256 с.
Ричи Ш. Управление мотивацией. 12 факторов мотивации. - М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2009. – 399 с.
Теплова Т.В. Эффективный финансовый директор: учеб.-практ. пособие / Т. В. Теплова; НИУ ВШЭ. - 2-е изд.; перераб. и доп. - М.: Юрайт: ИД Юрайт, 2011. - 507 с.
Токарева Е.А. Повышение эффективности деятельности организации на основе совершенствования мотивации персонала в условиях рынка. – СПб.: Наука, 2008. – 542 с.
Уайтли Ф. Мотивация. - М.: ИД Вильямс, 2005. – 160 с.
Управление персоналом: учебник / Под.ред. Базарова Т.Ю., Еремина Б.Л. - М.: Банки и биржи, ЮНИТИ, 2009. – 520 с.
Управление финансами: бизнес-курс MBA:учебник / под ред. Д.Л. Ливингстона и Т. Гроссмана; пер. с англ. Н.Е. Русановой. – 3-е издание. – М.: Омега-Л, 2008. – 837 с.
Федорова Н.В. Управление персоналом организации: учебник для студентов вузов / Н. В. Федорова, О. Ю. Минченкова. - М.: КНОРУС, 2011. - 536 с.
Хендерсон Р.И. Компенсационный менеджмент. - СПб.: Питер, 2004. – 880 с.
Хенсен М. Мастер мотивации. Секреты управления. - М.: Астрель, АКТ, 2006. – 156 с.
Хоуп Д. Финансовый директор новой эпохи. Как финансовый управляющий может изменить свою роль и обеспечить успех компании на рынке / Джереми Хоуп; пер. с англ. Н.И. Кобзаревой; под общ. ред. Д.А. Рябых. - СПб.: Вершина, 2008. - 302 с.
Чижов Н.А. Руководитель и персонал: технология взаимодействия учебное пособие / Н. А. Чижов. - М.: Альфа-Пресс, 2007. - 580 с.
Шальнова О. Плюсы и минусы бонусов / О. Шальнова // Российская торговля. - 2007. - N 1/2. - С. 62-65.
Шапиро С. А.,. Шатаева О. В. Основы управления персоналом в современных организациях: учебное пособие / С.А. Шапиро, О.В. Шатаева. – М.: РОСБУХ, 2008 . – 389 с.
Эггерт М. А. Мотивация. Что заставляет выкладываться на работе. - М.: Гиппо, 2010. – 144 с.











ПРИЛОЖЕНИЯ

Приложение 1. – Анкета «Измерение уровня мотивации»

Нам важно ваше мнение. Чтобы улучшить условия работы в компании мы хотели бы узнать ваши пожелания. Пожалуйста, ответьте на вопросы нашей анкеты.
Для усовершенствования условий работы просим ответить на следующие вопросы.
Вопрос Да Нет Затрудняюсь ответить Имеете ли Вы четкое представление о деятельности компании в целом Знаете ли Вы цель деятельности компании Главный принцип работы руководителя компании «Хвали при всех, ругай наедине» Меня устраивает мой уровень заработной платы Сотрудникам нашего отдела нравится находиться в коллективе, участвовать в совместных делах, проводить вместе свободное время Для нашего отдела характерны неформальные, доверительные отношения Я испытываю потребность в повышении квалификации Руководитель нашего подразделения предоставляет мне достаточную свободу действий Моя инициатива поощряется В нашем подразделении существует полная взаимозаменяемость Моя работа негативно влияет на мою личную жизнь Я являюсь членом единой команды, и с моим мнением считаются Я замечаю, что существует расхождение между словами руководителя подразделения и его практическими делами Я прилагаю все усилия к осуществлению общей цели В нашем подразделении существует справедливое распределение благ и льгот Руководитель учитывает сложившиеся отношения в коллективе, старается их улучшить. Четко ли Вы представляете круг своих должностных обязанностей Я считаю нормальным задержки вне рабочего графика при наличии срочной работы В коллективе нашего подразделения достаточно часто возникают конфликты Передо мной ставятся конкретные задачи Я имею полную информацию о событиях, происходящих в компании Я отчетливо представляю свое продвижение по службе Я полностью реализую свои возможности Я считаю, что при поступлении на работу у всех претендентов имеются равные возможности
Какие льготы Вы бы еще хотели получать в дополнение к заработной плате?
Дополнительные льготы Возможность получения ссуды Обучение Премии Медицинское облуживание (услуги стоматолога и терапевта) ДМС Абонемент в тренажерный зал Оплата сверхурочной работы Адекватная заработная плата Оплата путевок Бесплатное питание Оплата сотовой связи Билеты на концерты Оплата проезда по работе (до работы) Санаторно-курортное лечение Поощрение инициативы Другое (укажите):
3. Пожалуйста, оцените важность указанных факторов для Вас по 10-балльной шкале, что побуждает работать в компании (10 - имеет преобладающее значение, 1- является малосущественным )
Анализ уровня мотивации Фактор мотивации Оценка 1 Оплата труда 2 Условия труда 3 Организация труда 4 Перспективы существования предприятия 5 Стиль вышестоящего руководства 6 Уровень профессионализма руководителей 7 Интерес к содержанию выполняемой работы 8 Возможность к самореализации 9 Психологический климат в коллективе Оценка всей системы стимулирования Не для заполнения 
Приложение 2. – Финансовая отчетность компании «R.I.S.K.» за 2011 -2012 годы



Приложение 3. – Положение о премировании компании «R.I.S.K.»



УТВЕРЖДАЮ УТВЕРЖДАЮ
Представитель работников Генеральный директор ООО «R.I.S.K.»
_________________________ _____________________

«____» _____________20__ г. «____» _____________20__ г.

ПОЛОЖЕНИЕ
об оплате труда и премировании работников Общества с ограниченной ответственностью «R.I.S.K.», а также о порядке предоставления материальной помощи

1. ОБЩИЕ ПОЛОЖЕНИЯ:
Настоящее Положение разработано в соответствии с законодательством Азербайджанской Республики, Уставом ООО «R.I.S.K.» и предусматривает порядок и условия оплаты труда материального стимулирования и поощрения работников.
При необходимости в настоящее положение вносятся изменения и дополнения. Настоящее положение вводится в действие с «____» _____________20__ г.
Основные понятия, используемые в Положении:
Должностной оклад - фиксированный размер месячной оплаты труда работника за исполнение служебных обязанностей по занимаемой должности в соответствии с предъявленными требованиями.
Стимулирующие выплаты (надбавки) - выплаты к должностному окладу установленные в процентном отношении или в фиксированном размере.
Премии - денежное поощрение за добросовестное исполнение должностных обязанностей и иные отличия в работе, по осуществлению проведения операций.
Материальная помощь - денежное пособие социального характера.

2. ОПЛАТА ТРУДА
2.1. Должностной оклад работникам ООО «R.I.S.K.» выплачивается по занимаемой должности согласно утвержденному штатному расписанию.
2.2. Стимулирующие выплаты (надбавки):
Генеральный директор предприятия при наличии денежных средств устанавливает надбавки к должностному окладу в размере до 70%:
за особые условия труда (сложность, напряженность, высокие показатели в труде и т.д.).;
за выслугу лет;
за высокую квалификацию.
Надбавки устанавливаются генеральным директором предприятия дифференцированно с учетом личного вклада работника, им же могут изменяться и отменяться.
Директор предприятия может устанавливать доплаты к должностным окладам за выполнение обязанностей временно отсутствующих работников. Размер доплаты устанавливается по соглашению сторон с учетом объема выполняемых работ.

3. ПРЕМИРОВАНИЕ
3.1. В целях усиления материальной заинтересованности работников в выполнении задач, стоящих перед каждым подразделением, повышении мотивированности труда, качества работы, инициативности, ориентированных на конечный результат работы предприятия в целом, вводится положение о премировании.
3.2. Положение устанавливает правила и порядок начисления премии за основные результаты работы для подразделений.
3.3. По настоящему положению премируются: руководители, специалисты и рабочие подразделений.
3.4. Премирование производится по результатам хозяйственной деятельности предприятия помесячно и поквартально при условии выполнения основных и дополнительных показателей премирования.
3.5. Премирование за месяц производится в размере до 100% должностного оклада (с учетом установленных надбавок).
3.6. Основные показатели премирования:
Наименование подразделения Наименование должностей Показатели премирования % премии в общем размере начисление снижение Дирекция Директор по проектам 1. Выполнение плана продаж
2.Выполнение плана поступления денежных средств
3. Своевременное выполнение проектов

40
30


30 корректир.
на% невып. Дирекция Финансовый директор Выполнение показателей финансово-экономической деятельности предприятия (эффективное и целевое использование финансовых ресурсов, увеличение прибыли, оптимизация налоговых платежей) 100 -//- Дирекция Директор по маркетингу 1.Поиск новых рынков сбыта и новых потребителей продукции
2.Проведение рекламных мероприятий в целях расширения рынков сбыта 50

50 -//- Бухгалтерия Главный бухгалтер,
зам. главного бухгалтера,
бухгалтер-кассир 1.Своевременное и качественное ведение операций бухгалтерского учета. 50 -//- 2.Своевременная сдача отчетности в контролирующие органы и контроль платежей.
3.Отсутствие штрафных санкций со стороны контролирующих органов. 30 -//- 4. Осуществление налогового планирования и контроль за финансово-кассовой дисциплиной 20 -//- Проектный отдел Руководитель отдела
Специалисты 1. Своевременная реализация проектов
2. Качество проектов 50

50 -//- Подотдел по монтажным работам Руководитель отдела
Специалисты 1. Выполнение монтажных работ в установленный срок
2. Качество монтажа 50

50 -//- Тестинг-центр Менеджер 1. Своевременное тестирование продуктов 100 -//- Отдел разработки приложений Руководитель отдела
Специалисты 1. Разработка приложений в срок
2. Качество разрабатываемых приложений 50

50 -//- Подотдел разработки WEB-приложений Менеджер 1. Разработка WEB-приложений в срок
2. Качество разрабатываемых WEB-приложений 50

50 -//- Отдел продаж Руководитель отдела
Менеджеры по продажам 1. Выполнение плана продаж
2.Выполнение плана поступления денежных средств
3. Отсутствие просроченной дебиторской задолженности 40

30

30 -//- Сервис-центр Руководитель центра
Специалисты 1. Своевременное сервисное обслуживание
2. Качество сервисного обслуживания
50


50 -//- Склад Заведующий складом 1. Отсутствие недостачи 100 -//- GIS центр Руководитель центра
Специалисты 1. Разработка приложений в срок
2. Качество разрабатываемых приложений 50

50 -//- Отдел качества Руководитель отдела
Специалисты 1. Своевременное выявление некачественного продукта 100 -//- Менеджер по корпоративным связям 1. Своевременная организация корпоративных мероприятий 100 -//- Менеджер по логистике 1. Отсутствие простоев поставок продукции 100 -//- Водители 1. Обеспечение своевременной подачи автомобиля.
2. Сохранность и техническое состояние автомобиля. 50

50 -//- Отдел маркетинга и рекламы Начальник отдела,
маркетолог 1.Поиск новых рынков сбыта и новых потребителей продукции
2.Проведение рекламных мероприятий в целях расширения рынков сбыта
50

50 -//- Отдел управления персоналом Начальник отдела
Менеджер по кадровым и административным вопросам 1. Выполнение плана по набору персонала.
2. Своевременное оформление документации по кадровому делопроизводству.
3. Контроль за соблюдением штатной дисциплины.
4.Своевременное представление документов в бухгалтерию для начисления з/платы.
25

25

20


30 -//- Помощник директора по общим вопросам 1.Своевременное доведение приказов, распоряжений и входящей документации до исполнителей.
2.Обеспечение сотрудников необходимыми средствами для осуществления их деятельности (канцтовары, мебель и пр.)
60



40 -//-
3.7. Дополнительными показателями премирования для всех работников подразделений являются: соблюдение работниками производственной и трудовой дисциплины.
3.8. За выполнение задач, поставленных перед подразделениями на квартал, за результативность выполненной работы, полученный экономический эффект выделяется дополнительный фонд для премирования работников за квартал.
Ежеквартальное премирование производится дифференцированно, с учетом индивидуального вклада каждого сотрудника в общие результаты.
Ежеквартальное премирование производится при наличии денежных средств, по решению генерального директора.
3.9. Размер квартального премирования работников устанавливается в размерах не более шести окладов в год (с учетом установленных надбавок).
3.10.Единовременное премирование производится:
- за выполнение особо важных заданий в размере до 100 % должностного оклада (с надбавкой);
- ко Дню рождения в размере до двух должностных окладов (с надбавкой);
- к праздничным датам в размере одного должностного оклада (с надбавкой) по решению генерального директора.
3.11. Учет выполнения основных показателей премирования производится нарастающим итогом с начала года.
3.12. За невыполнение установленных показателей, включая невыполнение иных дополнительных показателей, премия Работнику не начисляется.
3.13. Генеральному директору предприятия предоставляется право не премировать или премировать в пониженном размере работников, имеющих упущения в работе, нарушения трудовой дисциплины.
3.14. Работникам, по вине которых предприятию причинены убытки, премия не начисляется.
3.15. Работники, совершившие прогул без уважительных причин, появившиеся на рабочем месте в нетрезвом состоянии, либо отсутствующие на работе более четырех часов подряд в течение рабочего дня без уважительной причины, лишаются премии полностью. Средства от уменьшения размера премии, ее отдельным работникам распределению в коллективе не подлежат.
3.16. Работникам предприятия, проработавшим неполный рабочий месяц в связи с увольнением по собственному желанию, переводом на другую работу, переходом на пенсию, увольнением по сокращению штатов выплата ежемесячной и квартальной премий производится из расчета фактически отработанного времени в данном периоде по решению руководителя.
3.17. Ежемесячная премия не начисляется на период временной нетрудоспособности.
3.18. Премии, выплаченные Работникам включаются в средний заработок при исчислении его во всех случаях (для оплаты отпуска, назначении пенсий, пособий по временной нетрудоспособности).
3.19. Основанием для начисления премии является отчет-заключение о выполнении показателей деятельности подразделения, который составляется не позднее 1-го числа месяца, следующего за отчетным и представляется в отдел управления персоналом для подведения итогов и определения размеров премирования.
3.20. Выплата премии оформляется приказом генерального директора.

4. МАТЕРИАЛЬНАЯ ПОМОЩЬ
4.1. Материальная помощь предоставляется каждому работнику в течение календарного года, как правило, при уходе в отпуск или по желанию работника и решению руководителя в иное время, в двукратном размере должностного оклада с установленными надбавками к нему, утвержденного на момент подачи заявления.
4.2. Выплачивается материальная помощь по письменному заявлению работника на основании приказа генерального директора.
4.3. Работникам может быть оказана дополнительная материальная помощь, в особых случаях (несчастный случай, стихийное бедствие, смерть близких родственников).

5. ЗАКЛЮЧИТЕЛЬНЫЕ ПОЛОЖЕНИЯ
5.1. Настоящее Положение вступает в силу с момента его утверждения и действует до его пересмотра или отмены.
5.2. Текст настоящего положения подлежит доведению до сведения работников.




Генеральный директор ______________