Планирование фонда оплаты труда персонала на предприятии

Коэффициент обновления, для данного вида предприятия, очень низкий. Показатели финансово-экономической деятельности в рассматриваемом периоде свидетельствуют о понижении экономической эффективности деятельности общества в целом, понижении финансовой устойчивости и высокой зависимости от заемных источников средств. Отрицательно характеризуют финансовое состояние общества высокая зависимость от государственного финансирования пассажирских перевозок. Данный фактор также обусловливает высокую степень риска потери существенной части доходов в 2014 году.2.Цель кадровой политики предприятия ОАО «КПАТ» - обеспечение соответствия между экономической и социальной эффективностью использования трудовых ресурсов на предприятии, а также обеспечение квалифицированными сотрудниками, удовлетворение их социально-экономических потребностей и интересов.Среднесписочная численность персонала в 2014 году составила 925 человек. А анализируемый период наблюдается снижение численности персонала. Это связано со снижением объема пассажирских перевозок, и как следствие сокращением кадров.Персонал компании представлен молодыми специалистами в возрасте до 49 лет, имеющих средне-профессиональное образование.Производительность труда имеет положительную динамику. В 2014г. на одного работника приходилось 473,98 тыс. руб. выручки. Увеличение производительности труда связано как с ростом выручки от реализации, так и с сокращением персонала. Трудовые ресурсы на предприятии используются достаточно полно. 3. Разработка мероприятия по повышению эффективности оплаты труда3.1. Характеристика предлагаемого мероприятияДействующая система оплаты и стимулирования труда на предприятии ОАО «КПАТ» предусматривает сдельную и повременную оплату для сотрудников и оклады для управленческого персонала. Для каждой категории работников предусматривается премирование, которое регламентируется специальным положением, утверждённым директором (таблица 3.1).Таблица 3.1 – Премирование сотрудниковВид работыУсловия премирования за достижения объёмов выполненных работРазмер премии, %minmaxУправленческий персоналПри выполнении плана продаж15-Сотрудник отдела продаж4050602030---50Из таблицы 3.1. видно, что для управленческого персонала установлена премия 15%, в то время как для других рабочих размер премии может достигать 100%. Такой подход не приемлем, так как, в первом случае стимулирующий эффект незначителен, а во втором случае премия обесценивает основную заработную плату (принято считать, что премия не должна превышать 40-50% основного заработка). Для устранения отмеченных недостатков рекомендуется перейти на 18-ти разрядную единую тарифную сетку (таблица 3.2).Таблица 3.2-Единая тарифная сетка по оплате труда работников организацииРазряд123456789101112131415161718Тарифный коэффициент11,081,171,261,361,471,591,721,862,002,162,322,522,722,943,173,423,69Для использования единой тарифной сетки необходимо установить тарифную ставку первого разряда. Тарифная ставка первого разряда должна иметь такую величину, чтобы работник за месяц получал не меньше минимального, установленного на данное время, размера оплаты труда. Так, в настоящее время, минимальный размер оплаты труда равен 5554 руб. в месяц. Это значит, что тарифная ставка первого разряда не может быть меньше чем 5554/168 = 33,06 руб./час. Где, 168 – количество рабочих часов в месяц. Тарифная ставка этого разряда может быть больше этой величины. Абсолютное значение зависит от возможностей предприятия.Так, например, если принять тарифную ставку первого разряда 50 р/час, то для ОАО «КПАТ» – основной заработок рабочего четвёртого разряда определится следующим разрядом: 50*1,26*168*1,5=15876 руб., - где 50– тарифная ставка первого разряда, 1,26 – тарифный коэффициент четвёртого разряда, 168 – количество рабочих часов в месяц, 1,5 – коэффициент, учитывающий северные надбавки, районный коэффициент.Премия должна начисляться к основной заработной плате и не превышать 50%. Это значит, что работник за месяц сможет заработать 15876*1,5=23814 р. Такой заработок соответствует стоимости рабочей силы на рынке труда. Принципиальное различие действующей и предлагаемой системы оплаты приведены в таблице 3.3.Таблица 3.3-Принципиальные различия между действующей и рекомендуемой системой оплаты и стимулирования трудаНаименованиепоказателяПо действующей системеПо проектируемой системеОплата труда сотрудниковПо 6-ти разрядной тарифной сеткеПо единой 18-ти разрядной сеткеМаксимальные размер премии, проц.10050Максимальный размер премии, проц. (номинальный размер).520Показатели премирования.Выполнение планового задания по объёмамВыполнение планового задания по установленным показателямДепримирование рабочих.При несоблюдении тех. процесса, правил техники безопасности, трудовой дисциплины-НаименованиепоказателяПо действующей системеПо проектируемой системеУсловия премирования рабочих.-Соблюдение трудовой дисциплины и отсутствие бракаПремирование административно-управленческого персонала.Нет показателяПри выполнении плановых объёмов за отчётный периодРазмер премии для руководящего состава.Нет показателяПри выполнении задания – 20% к окладу. При перевып. задания - пропорционально коэффициенту перевыполнения, но не больше 50% к окладуДалее произведем расчет экономического эффекта от внедрения новой системы оплаты труда.3.2. Расчет экономического эффекта от предложенного мероприятияПредложенные рекомендации по оплате труда окажут положительное влияние на многие стороны организации труда персонала предприятия. В частности, их реализация в производство будет способствовать:- упорядочению расходов на заработную плату;- росту производительности труда;- повышению социальной справедливости;- распределению зарплаты по принципу равной оплаты за равный труд;- снижению текучести кадров.В настоящее время отсутствует методика для расчёта экономического эффекта по каждому направлению. Поэтому в проекте производится расчёт ожидаемого экономического эффекта от снижения текучести кадров.Экономия затрат предприятия от снижения текучести кадров определяется по формулеЭт = Ут (1 – Кт1/ Кт2)*£ (8)где Эт – экономия затрат предприятия от снижения текучести;Ут – среднегодовой ущерб, причиняемый текучестью кадров, р.;Кт1 и Кт2 – коэффициент текучести кадров до и после внедрения мероприятия;£ – коэффициент, учитывающий долю работников, увольняющихся по причинам неудовлетворённости условиями труда, в общем числе увольнений, по причинам относящимся к текучести.Среднегодовой ущерб, причиняемый текучестью кадров определяется по формулеУт = У1+У2+У3+У4 , (9)где У1 и У2 – ущерб в следствие недополучения продукции от работников, решивших уволиться и вновь принятых, р.У3 – затраты связанные с обучением вновь принятых рабочих, р.;У4 – расходы, связанные с организационной работой по приёму и увольнению рабочих, р.После использования исходных данных, определяется значение слагаемых, входящих в формулы (8) и (9).У1 = Зд*Пр*Чу*Чд; (10)У2 = Зд*Пр*Чд*Чп; (11)У3 = Ир*Чп; (12)У4 = Зо*(Чу+Чп), (13)Обозначение в формулах приведены в таблица 3.4.Таблица 3.4 - Исходные данные для расчёта экономии затрат предприятия от снижения текучести кадровПоказательОбозначениеЗначение показателяПримечание Число рабочих, уволившихся в 2014 г. по причинам текучестиЧу36По отчёту отдела кадров предприятияЧисло рабочих вновь принятых в 2014 г.Чп90По данным отдела кадров Среднесписочная численность рабочих в 2014 г.925По отчетным данным предприятияСреднедневная заработная плата рабочего, р.Зд484По отчетным данным предприятия Процент снижения производительности труда с момента подачи заявления до увольненияПр25Статистические данные Среднее число дней с момента подачи заявления до увольнения10Статистические данныеЧисло дней со дня приёма на работу до достижения средней нормы выработки, достигнутой на предприятииЧд10Статистические данные Средняя сумма издержек на обучение вновь принятого рабочегоИр200По отчёту предприятия Расходы на организацию набора и увольнения одного работающего, р.Зо250По отчётным данным отдела кадров Коэффициент текучести кадров в базовом годуКт10,04Коэффициент текучести кадров по проектуКт20,02После подстановки значений из таблицы 3.4 находимУ1 = 925*0,25*36*10 = 83250 руб.У2 = 925*0,25*10*90 = 208125 руб.У3 = 200*90 = 18000 руб.У4 = 250*(36+90) = 31500 руб.Ут = 83250+208125+18000+31500 = 340875 руб.Эт = 340875*() = 170437,50 руб.Таким образом, мы видим положительный экономический эффект от внедрения предлагаемого мероприятия.Заключение«Оплата труда — система отношений, связанных с обеспечением установления и осуществления работодателем выплат работникам за их труд в соответствии с законами, иными нормативными правовыми актами, коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами и трудовыми договорами. Центральным элементом этой системы отношений является заработная плата, которая выступает как вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы, а также выплаты компенсационного и стимулирующего характера». Интересно, что в этом определении даны различия между понятиями «оплата труда» и «заработная плата», которые, как правило, не проводятся в большинстве работ по экономике труда, но являются существенными для менеджмента персонала.На наш взгляд, это функциональные различия между направлениями работы в области управления человеческими ресурсами предприятий. Функционально, когда менеджмент разрабатывает стратегию в области управления, предлагает систему стимулов, способную мотивировать нужное поведение, проводит социально-экономические исследования, с целью оценить эффективность применяемых стимулов, то эти направления, безусловно, относятся к функции «оплата труда».С другой стороны, когда речь идет о разработке «Положения по мотивации и оплате труда», согласно которому в соответствии с квалификацией работника, сложностью, количеством и качеством выполненной выплачивается заработная плата, а также организацией системы учета выплат компенсационного и стимулирующего характера, то это скорее учетная функция, которая должна выполняться бухгалтерией предприятия. Различия в понятиях — это различия в экономическом и социально – экономическом подходах к управлению человеческими ресурсами. С экономических позиций в основе заработной платы лежит цена труда как фактора производства, которая сводится к его предельной производительности. Согласно теории предельной производительности, работник должен произвести продукт, возмещающий его заработную плату, следовательно, заработная плата ставится в прямую зависимость от эффективности. Как социально-экономическая категория оплата труда требует рассмотрения с точки зрения ее роли и значения для работника и работодателя. Для работника заработная плата является главной и основной статьей его личного дохода, средством повышения уровня благосостояния его самого и членов его семьи. Следовательно, стимулирующая роль заработной платы заключается в улучшении результатов труда для увеличения размера получаемого вознаграждения. Для работодателя заработная плата работников представляет собой одну из основных статей затрат на производство.Объект исследования организация Открытое акционерное общество «КировПассажирАвтотранс».Целями создания организации являлись поддержание рынка пассажирских перевозок в Кировской области, я также недопущение социальной напряженности, вызванной негативными явлениями в сфере межрайонных пассажирских перевозок. За последние несколько лет, прибыльность общества снижается. Начиная с 2009 года, в отрасли наблюдается, существенны спад пассажиропотока. В результате роста текущих расходов в 2013 году предприятие работает с убытком, в 2014 году прибыль составляет всего 22 тыс. руб. Себестоимость оказанных услуг в 2014 году также увеличилась. Это привело к снижению валовой прибыли общества 46,43%. В компании наблюдается высокий износ автотранспортных средств, который влечёт за собой дополнительные затраты на техническое обслуживание, текущий и капитальный ремонт автобусов. Коэффициент обновления, для данного вида предприятия, очень низкий. Показатели финансово-экономической деятельности в рассматриваемом периоде свидетельствуют о понижении экономической эффективности деятельности общества в целом, понижении финансовой устойчивости и высокой зависимости от заемных источников средств. Отрицательно характеризуют финансовое состояние общества высокая зависимость от государственного финансирования пассажирских перевозок. Данный фактор также обусловливает высокую степень риска потери существенной части доходов в 2015 году.Цель кадровой политики предприятия ОАО «КПАТ» - обеспечение соответствия между экономической и социальной эффективностью использования трудовых ресурсов на предприятии, а также обеспечение квалифицированными сотрудниками, удовлетворение их социально-экономических потребностей и интересов.Среднесписочная численность персонала в 2014 году составила 925 человек. А анализируемый период наблюдается снижение численности персонала. Это связано со снижением объема пассажирских перевозок, и как следствие сокращением кадров.Персонал компании представлен молодыми специалистами в возрасте до 49 лет, имеющих средне-профессиональное образование.Производительность труда имеет положительную динамику. В 2014г. на одного работника приходилось 473,98 тыс. руб. выручки. Увеличение производительности труда связано как с ростом выручки от реализации, так и с сокращением персонала. Трудовые ресурсы на предприятии используются достаточно полно. На основании проведенного анализа использования трудовых ресурсов и оплаты труда, можно сказать об эффективной работе предприятия в области управления трудовыми ресурсами. Для поддержания положительной динамики в области управления персоналом, для организации ОАО «КПАТ», предлагается разработать рекомендацию по совершенствованию всей системы организации и стимулированию труда. Предлагается внедрить новую единую тарифную сетку по оплате труда работников организации.Реализация мероприятия по совершенствованию системы организации оплаты и стимулированию труда будет способствовать:- упорядочению расходов на заработную плату;- росту производительности труда;- повышению социальной справедливости;- распределению зарплаты по принципу равной оплаты за равный труд;- снижению текучести кадров.Экономия затрат предприятия от снижения текучести кадров составит 170437,5 руб., что для данного предприятия является положительным моментом.Таким образом, предложенное мероприятие может быть реализовано на практике.Список использованных источниковТрудовой кодекс Российской Федерации от 30 декабря 2001 г. [Электронный ресурс]: [Принят Государственной Думой 21 декабря 2001 года; в ред. 13.07.2015]. // СЗ РФ – 2001 №197– режим доступа: [Консультант Плюс]. - Загл.с экрана.Федеральный закон от 24 июля 2009 г. N 212-ФЗ"О страховых взносах в Пенсионный фонд Российской Федерации, Фонд социального страхования Российской Федерации, Федеральный фонд обязательного медицинского страхования", с изменениями и дополнениями от: 13 июля 2015 г.Система ГАРАНТ: http://base.garant.ru/Постановление Правительства РФ от 7 июля 1999 г. N 765"О перечне выплат, на которые не начисляются страховые взносы в Фонд социального страхования Российской Федерации" Система ГАРАНТ: http://base.garant.ru/Анисимов Л. О системе трудового права // Вопросы трудового права. - 2012 г - №4, с 13Артемов Е. В. Общие принципы оплаты труда в современных условиях / Е. В. Артемов, М. С. Егорова // Молодой ученый. — 2015. — №11.4. — С. 13-15.Артюнова Г. И. Рыночная экономика. Теория цены, факторы производства. Теория равновесия: деньги, кредит, госбюджет. — М.: Финстатинформ, 2012. — 168 с.Башков А.В. Команда как ключевой фактор управления организацией // Экономика и социум. – 2013 . - №4Борисов Е. Ф., Петров А. А., Стерликов Ф. Ф. Экономика: Справочник. — М.: Финансы и статистика, 2014. — 400 с.: ил.Веснин В.Р.Управление персоналом. Теория и практика / В. Р. Веснин - М. :КноРус, 2010. Галимова С.А. Проблемы управления персонала в кризисе // Экономика и социум. – 2013. -№ 4Галиуллин Х.Я., Ермаков Г.П. Методологические проблемы оценки экономической эффективности труда // Проблемы современной экономики, N 4 (48), 2013 Гатауллина А. А. Проблемы и пути совершенствования системы мотивации персонала на предприятии [Текст] / А. А. Гатауллина // Молодой ученый. — 2014. — №2. — С. 427-430.Генкин Б.М. Экономика и социология труда, учебник 7-е изд. доп. – М.: Норма, 2007 с 419Дуракова И. Б. Управление персоналом : учебник / Волкова, Л. П.;Кобцева, Е. Н.;Тюлькина, Ю. С.;Полякова, О. Н.;Стадниченко, Л. И.; под ред. И. Б. Дураковой. - М. : Инфра-М, 2009. - 569 сЗнаменский Д. Ю.Кадровая политика и кадровый аудит организации: учебник / Д. Ю. Знаменский, Н. А. 2013. - 365 с. Кибанов, А. Я.Служба управления персоналом: учебное пособие / А. Я. Кибанов, В. Г. Коновалова, М. В. Ушакова. М.: КноРус, 2010. - 410 сКузнецова Я. В. Совершенствование организации оплаты труда работников предприятия [Текст] / Я. В. Кузнецова // Молодой ученый. — 2014. — №1. — С. 369-374.Максмова В.Ф. Микроэкономика. – М.: Маркет ДС, 2008. – 368с.Маслова В.М. Управление персоналом: учебник / В. М. Маслова - 2-е изд, перераб. и доп.. – М.: Юрайт, 2013. - 492 с. Мухаметлатыпов Р. Ф., Мухаметлатыпов Ф. У. Труд и капитал: концептуальная модель, проблемы развития и управления: Научное издание. — Уфа: Уфимская государственная академия экономики и сервиса, 2012. — 340 сОсадчий И.С. Подходы к разработке системы целей управления персоналом организации // Экономика и социум. – 2013. - №2 Смирнов П. Б. Переход предприятия на МСФО в области расчетов с персоналом как основа повышения эффективности управления трудовыми ресурсами / П. Б. Смирнов, В. Ф. Трунина // Молодой ученый. — 2013. — №1. — С. 180-182.Солдатов В. В. Трудовые ресурсы: роль и результаты//Планово-экономический отдел . - 2013 - №8 Солодовникова А. И. Управление системами оплаты труда и вознаграждение персонала / А. И. Солодовникова // Молодой ученый. — 2014. — №8. — С. 593-595.Старкова Е.Ю. Механизм формирования мотивационного потенциала как фактор эффективного управления человеческими ресурсами // Креативная экономика. — 2011. — № 11 (59). — c. 61-65. Титова В.И. Экономика предприятия: Учебник. – М.: Эксмо, 2008. – 267с.Федорова Н.В. Управление персоналом: учебник / Н. В. Федорова, О. Ю. Минченкова. – М.: КНОРУС, 2013. – 430Фетисова О. А. Анализ эффективности стимулирования трудовых ресурсов//«Планово-экономический отдел. – 2011. - №8Шаповал Е. Б. Мотивация трудовой деятельности персонала / Е. Б. Шаповал // Молодой ученый. — 2013. — №6. — С. 479-481.ПРИЛОЖЕНИЕ АБухгалтерский баланс предприятия, тыс. руб.Наименование показателякодНа 31. декабря 2012 г.На 31 декабря 2013 гНа 31 декабря 2014 гАктив Внеоборотные активы 1110   Нематериальные активы    Результаты исследование и разработок 1120   Выполнение научно-исследовательских, опытно-конструкторских и технологических работы11202   Основные средства113090302 91300 86068 Доходные вложения в материальные ценности1140Финансовые вложения1150Отложенные налоговые активы1160355639885150Прочие внеоборотные активы117026694932069Незавершенное строительство26694932069Итого по разделу I1100965279578193287II. Оборотные активы Запасы121010512163164140Налог на добавленную стоимость по приобретенным ценностям12208912478Дебиторская задолженность123039981306631169Финансовые вложения (за исключением денежных эквивалентов)1240Денежные средства и денежные эквиваленты125012409922038Прочие оборотные активы1260Итого по разделу II1200158393049837425БАЛАНС1600112366126279130712Пассив  III.Капитал и резервы  Уставной капитал (складочный капитал, уставной фонд, вклады товарищей)1310956009560095600Собственные акции, выкупленные у акционеров1320Переоценка внеоборотных активов1340Добавочный капитал (без переоценки)1350Резервный капитал136059512561256Нераспределенная прибыль (непокрытый убыток)13701579(1250)(1229)Итого по разделу III1300977749560695627IV. Долгосрочные обязательства  Заемные средства1410Отложенные налоговые обязательства1420211189160Оценочные обязательства1430Прочие обязательства1450Итого по разделу IV1400211189160V. Краткосрочные обязательства Заемные средства1510--2550Кредиторская задолженность1520143813084828451Доходы будущих периодов1530Оценочные обязательства1540--3924Прочие обязательства1550Итого по разделу V1500143813048434925БАЛАНС1700112366126279130712ПРИЛОЖЕНИЕ БОтчет о прибылях и убытках, тыс. руб.Наименование показателяКодЗа Январь - Декабрь 2012г.За Январь - Декабрь 2013г.За Январь - Декабрь 2014г.Выручка2110391977405158438432Себестоимость продаж2120336721366901408831Валовая прибыль (убыток)2100552563825729601Коммерческие расходы2210Управленческие расходы2220352513788737066Прибыль (убыток) от продаж2200200053707465Доходы от участия в других организациях2310Проценты к получению2320531Проценты к уплате2330-1379Прочие доходы23402124471516774Прочие расходы23504965175066558Прибыль (убыток) до налогообложения23001716924181373Текущий налог на прибыль241021702052000в т.ч. постоянные налоговые обязательства(активы)2421234535Изменение отложенных налоговых обязательств24302324Изменение отложенных налоговых активов24504321163Прочее2460542Чистая прибыль (убыток)240013216216822СПРАВОЧНОРезультат от переоценки внеоборотных активов, не включаемый в чистую прибыль (убыток) периода2510Результат от прочих операций, не включаемыйв чистую прибыль (убыток) периода2520Совокупный финансовый результат периода2500Базовая прибыль (убыток) на акцию2900Разводненная прибыль (убыток) на акцию2910Приложение ВСтруктура управления предприятиемОбщее собрание акционеровСовет директоровГенеральный директорначальник отдела кадровбухгалтераначальник безопасности движенияначальник ОТКначальник отдела главного механика начальник снабженияначальник проивзодственно-технического отделаначальник мастерскихначальник колонииначальник отдела эксплуатацииЗам. директора кадрамГлавный бухгалтерГлавный инженерЗам. директора по эксплуатацииЗам. директора по экономике