Правовая природа стимулирующих выплат

;- рациональное использование работником техники: выполнение запланированных сроков освоения работником новой техники и прогрессивной технологии;- соблюдение работником технологической дисциплины;- повышение работником загрузки оборудования и т.д..Для руководителей, специалистов, а также служащих показатели премирования непосредственно связаны с получением прибыли. К ним при этом можно отнести:- выполнение работником договорных обязательств;- заметный рост объема производства;- обеспечение продукции достаточно высокого качества и др.Согласно с положениями о премировании основными условиями премирования выступает работа сотрудника на протяжении определенного периода (например, месяц или квартал), а также выполнение им установленных показателей. В локальных нормативных актах обязательным условием премирования выдвигается и соблюдение работником трудовой дисциплины.При этом размеры премии чаще всего определяются по общему правилу в процентах от тарифной ставки сотрудника (или оклада, или должностного оклада). На практике весьма часто в положениях о премировании принято устанавливать правило относительно выплаты премии в размере до 40% ставки (оклада либо должностного оклада). Однако некоторые положения о премировании могут предусматривать премию в размере примерно до 75% тарифной ставки (оклада или должностного оклада).В Определении Санкт-Петербургского городского суда от 15.04.2010 № 4755 отмечено, что работодатель имеет право самостоятельно устанавливать размер выплачиваемой работнику премии, если в заключенном трудовом договоре этого работника, а также локальном нормативном акте не прописаны условия об обязательной выплате премии в качестве фиксированного размера ежемесячно. Необходимо также при этом учитывать, что при указании в заключаемом трудовом договоре, а также коллективном договоре размера премии обязательно необходимо отразить основные условия премирования, а также дать ссылки на имеющие место локальные акты, которые регулируют выплату премий работникам. Отсутствие такого рода сведений и доказательств ознакомления работников с данными локальными актами означает, что премии выступают в качестве составной части заработной платы и обязательно должны быть выплачены в безотлагательном порядке. Размер премии отдельного работника определяется непосредственно руководителем организации либо работодателем, а также индивидуальным предпринимателем на основе выполнения работником показателей и выдвигаемых условий премирования.В заработную плату, на которую непосредственно начисляется премия, включается также тарифная ставка (оклад либо должностной оклад), а также доплаты и надбавки стимулирующего характера.При этом премии, как составную (надтарифную либо переменную) часть заработной платы, весьма важно отличать от разовых (то есть единовременных) премий, которые при этом не входят систему оплаты труда. Разовые (то есть единовременные) премии в этом случае относятся к мерам поощрения (согласно ст. 191 ТК РФ) и выплачиваются при этом за успехи в труде работника, а также в связи праздничными и торжественными датами, по итогам определенных конкурсов и т.д.Скорее всего не случайно Министерство финансов РФ на основе письма от 17 окт. 2006 г. № 03-05-02-04/157 исключило из системы как оплаты, так и стимулирования труда премирование работников непосредственно за трудовые достижения, которые были приуроченные к определенным юбилейным датам. Но нельзя не учитывать, что в такого рода ситуации не применяется оценка как трудовых заслуг, так и трудовых успехов определенного работников.Кроме этого, премия в качестве составной часть системы оплаты труда, характеризуется следующими основными особенностями:- она регулирует положениями о премировании;- она выплачиваются тем работникам, которые указаны в данном локальном нормативном акте;- снижение размера премии либо лишение премии допускается исключительно по тем основаниям, которые предусмотрены в положениях о премировании.В последнее время достаточно часто применяется термин «бонус», который также обозначает собой дополнительное вознаграждение сверх обычного заработка конкретного работника. Основная проблема при этом заключается в отсутствии законодательного закрепления такого рода бонусных выплат в ныне действующим трудовом законодательстве РФ. При этом бонусы даже не были названы как среди основных, так и дополнительных выплат работникам, однако многие современные исследователи воспринимают «премию» и «бонус» в качестве синонимов.Премия при этом представляет собой более широкое понятие, в связи с тем, что она может начисляться не только за личные успехи работника, в отличие от бонуса, но также и за ряд общих достижений,например, за увеличение всеми работниками темпа роста производства. Обычно бонусы устанавливаются при успешном окончание определенного проекта. Премия, также как и бонус, выступает в качестве дополнительного заработка, но при этом премия носит постоянный характер и обязательно оговаривается или в самом трудовом договоре, или в локальном нормативном акте (например,положении о премировании). В свою очередь, при включении работодателем бонусной выплаты в функционирующую в определенной организации систему оплаты труда, на нее распространяется аналогичный порядок установления, как и порядок для премии. Однако по бонусам работодатель не принимает какого-либо отдельного положения, в отличие от премии, и осуществляет их выплату по своему усмотрению. То есть при применении определенным работодателем бонусных выплат возникает необходимость закрепления в трудовом договоре положение о такого рода выплатах либо в локальном нормативном акте. Таким образом, премия в качестве основной стимулирующей выплата, а также элемента заработной платы, обладает своими уникальные по сути отличительные особенности, а так же некоторыми сложности в правовом регулировании. Через премирование работникам осуществляется компенсирование дополнительного эффективного труда при выполнении установленных ряда показателей. С правовой позиции, все премии можно классифицировать на обусловленные и не обусловленные системой оплатытруда работника.ЗаключениеСтимулирующие выплаты в российском трудовом законодательстве предусматриваются вст. 129 Трудового кодекса РФ. При этом их понятие, сущность и содержание не раскрываются. Отсутствует также и научно обоснованная классификация стимулирующих выплат. Стимулирование труда при слагается из следующих компонентов: доплаты и надбавки стимулирующего характера;премирование за основные результаты экономической и другого рода деятельности;вознаграждение сотруднику по итогам работы за год.Анализ законодательной базы и исследования ученых показали, что стимулирующие выплаты представляют собой отдельную составляющую заработной платы, включающей в себя как надбавки, так и доплаты стимулирующего характера, а также премии и другие поощрительные выплаты. Основнаяклассификация методов правового регулирования включает в себя как государственное регулирование стимулирующих выплат, так и договорное регулирование (которое состоит из коллективно-договорного и индивидуально-договорного регулирования), а также локальное регулирование. Отдельный ряд надбавок и доплат в настоящее время предусмотрен законодательством или в иных нормативных правовых актах РФ. К их числу можно отнести, например, надбавки тем работникам, которые были допущены к государственной тайне, за профессиональное мастерство работника, его классность, полученное звание по профессии, его выслугу лет, а также стаж непрерывной работы, осуществление доплаты за работу сотрудника в ночное время, работу во вредных и опасных условиях труда, а также на тяжелых работах, за выход на сверхурочную работу.Надбавки стимулирующего характера необходимо определить как некую денежную сумму, которая устанавливается и выплачивается работнику за повышенную результативность его труда. Стимулирующая доплата, в свою очередь, так же, как и надбавка, характеризуется как самостоятельный элемент стимулирующих выплат, основной функцией которой выступает индивидуализировать заработок работника с непосредственным учетом разного рода факторов, которые не были учтены в размере тарифной ставки. Проведение сравнительного анализаправовой сущности надбавок и доплат стимулирующего характера показало, что такого рода стимулирующие выплаты при отсутствии какого-либоих законодательного регулирования выступают в качестве взаимозаменяемыми как в теории трудового права, так и на практике, хотя более оптимальнее было быработодателем устанавливать их с чётким пониманием и осознанием их правовой природы, причем каждой названной нами выплаты в отдельности. Согласно ст. 129 ТК РФ, одним из элементов заработной платы являются стимулирующие выплаты, а именно: доплаты и надбавки стимулирующего характера, а также включает в себя также премии и ряд иных выплаты стимулирующего характера. Премия в качестве основной стимулирующей выплата, а также элемента заработной платы, обладает своими отличительные особенности, а так же некоторыми сложностями в правовом регулировании. Через премирование работникам осуществляется компенсирование дополнительного эффективного труда при выполнении установленных ряда показателей. С правовой позиции, все премии можно классифицировать на обусловленные и не обусловленные системой оплатытруда работника.Для разрешения проблем терминологического соотношения доплат и надбавок стимулирующего характера необходимо внести трактовку данных понятийв ст.129 ТК РФ.Список нормативно-правовых актов и литературыТрудовой кодекс Российской Федерации от 30 декабря 2001 г. № 197-ФЗ Постановление Конституционного Суда РФ от 18 июля 2013 г. N 19-П [Электронный ресурс]. - Режим доступа: // http://base.garant.ru//. – Загл. с экрана. - (дата просмотра – 29.10.2015).Приказ Министерства здравоохранения и социального развития РФ от 29 дек. 2007г. № 818 «Об утверждении Перечня видов выплат стимулирующего характера в федеральных бюджетных, автономных, казенных учреждениях и разъяснения о порядке установления выплат стимулирующего характера в этих учреждениях» от 17 сент. 2010 г. № 810н[Электронный ресурс]. - Режим доступа: // http://base.garant.ru//. – Загл. с экрана. - (дата просмотра – 29.10.2015).Ахматшин, В.В. Некоторые формы материального стимулирования труда работников: стимулирующие выплаты и опционные программы / В.В. Ахтамашин, А.В. Завгородний // Евразийский юридич. журн. – 2013. – №1 (56). – C. 43-48.Гусов, К.Н. Трудовое право России: учебник / К.Н. Гусов, В.Н. Толкунова. – М.: Изд-во Проспект, 2009. – 492 с.Ершова, Е. Судебные споры, связанные с уплатой стимулирующих выплат / Е. Ершова // Трудовое право. – 2013. – №11. – С. 22 - 24.Железнова, И. Проблемы формирования константной и переменной частей оплаты труда / И. Железнова // Трудовое право. – 2008. – № 2. – С. 87 - 89.Комментарий к Трудовому кодексу Российской Федерации / отв. ред. Ю.П. Орловский. – М.: Инфра-М, 2010. – 142 с. Комментарий к Трудовому кодексу Российской Федерации, постатейный / под ред. А.М. Куренной, С.П. Маврина, Е.Б. Хохлова. – М.: Городец, 2007. – 118 с.Комментарий к Трудовому кодексу Российской Федерации, постатейный / под ред. А.М. Куренной, С.П. Маврина, Е.Б. Хохлова. – М.: Городец, 2007. – 512 с.Кувшинов, Ю.Г. Некоторые сложные вопросы, связанные с установлением, выплатой и налогообложением доплат и надбавок в бюджетных учреждениях / Ю.Г. Кувшинов // Оплата труда в бюджетном учреждении: бухгалтерский учет и налогообложение. – 2009. – №8. – С.34 - 37.Митрофанова, Е. Формирование системы оплаты труда на малых предприятиях / Е. Митрофанова, Е. Розина // Кадровик. Кадровый менеджмент». – 2008. – №12. – С. 50 - 58.Определения от 15.09.2009 № 12202, от 14.10.2010 № 33-5015/2010) [Электронный ресурс]. - Режим доступа: // http://base.garant.ru//. – Загл. с экрана. - (дата просмотра – 29.10.2015).Панов, П.А. Компенсационные выплаты и компенсации в трудовом праве / П.А.Панов. – М. : Инфра-М, 2011. – 260c.Петров, А.Я. Договорное регулирование заработной платы / А.Я.Петров // Вопр. трудового права. – 2011. – №2. – С. 48–55.Петров, А.Я. Заработная плата: практические аспекты трудового права / А.Я. Петров. – М. : ЭкООнис, 2013. – 181 с.Пономарева, Г.А. Оплата и нормирование труда: достоинства и недостатки нового Трудового кодекса / Г.А. Пономарева // Материалы науч.-практич. конференции / отв. ред. К.Н. Гусов. – М., 2004. – С. 28 – 30/Потрубейко, В. Качественное изменение воздействия тарифной оплаты на трудовое поведение работника на основе ее индивидуализации / В. Потрубейко // Вопросы трудового права. – 2007. – № 2. – С. 41 - 43.Саликова, Н.М. Оплата труда в Российской Федерации. Правовое исследование / Н.М. Саликова, М.В. Молодцов. – Екатеринбург: УрГЮА, 2003. – 243 c. Саликова, Н.М. Правовое регулирование оплаты труда в Российской Федерации: вопросы теории и практики: дисс. … докт. юрид. наук / Н.М. Саликова. – Екатеринбург, 2009. – 275 с.Сойфер, В.Г. Правовые проблемы оплаты труда: теория и практика / В.Г. Сойфер, О.В. Желтов // Трудовое право. – 2007. – № 6. – С. 78.Тарасова, С.В. Бонусы в системе оплаты труда / С.В. Тарасов // Современное законодательства и науки трудового права и права социального обеспечения. Материалы шестой междунар. науч.-практич. конференции / под ред. К.Н. Гусова. – М., 2010. – С. 71 - 73.Трудовое право: учеб. для бакалавров / отв. ред. К.Н. Гусов. – М.: Проспект, 2013. – 356 с.Хныкин, Г. Трудовые споры о заработной плате и материальной ответственности /Г. Хныкин // Законы России: опыт, анализ практика. – 2007. – № 4.– С.20 - 23.