Аттестация государственных гражданских служащих

Поэтому в условиях сегодняшнего дня круководящим кадрам должны предъявляться более высокие требования, в первую очередь куровню их компетентности, управленческой культуры, психологической устойчивости иуравновешенности. Это относится, прежде всего, к государственным гражданскимслужащим - руководителям различных уровней государственных органов и их структурныхподразделений, которые в соответствии с законами и иными нормативными правовымиактами организуют всю управленческую работу в соответствующих государственныхорганах и их структурных подразделениях, обеспечивают исполнение законов иподзаконных актов Российской Федерации и ее субъектов.Руководитель должен уметь налаживать совместную работу всего коллектива. Это предполагает:расстановку и эффективное использование каждого гражданского служащегона своем служебном (рабочем) месте;поддержание надлежащей служебной дисциплины;организацию гражданской службы с максимальной эффективностью; созданиеработоспособного и сплоченного коллектива соответствующего подразделениягосударственного органа.Последнее означает, что каждый руководитель должен уметьработать с людьми.Однако одна из основных проблем при проведении аттестации государственныхгражданских служащих это как раз проблема оценки личности работника.Существующие внастоящее время психологические методы оценки личности работников еще весьматрудоемки, проведение исследования, а также интерпретация полученных результатовтребуют специальных знаний в области психологии. Это сужает возможности широкогоиспользования предлагаемых методик в реальной практике кадровой работы.Поэтому, как показывает проведенное исследование аттестации и оценкигосударственных гражданских служащих, в настоящее время эти процедуры в системегосударственной службы носят достаточно формальный характер, проводятся с большойдолей субъективизма в анализе и оценке аттестуемого.Практический опыт насчитывает различные варианты методик, применяемых приаттестации: индивидуальное собеседование,анкетирование, тестирование, экспертнаяоценка. Каждый из методов имеет свои цели и задачи, в результате которых формируетсяпредставление об аттестуемом. Оценка деятельности управленческого персонала может бытьполезна руководству, поскольку позволяет определить лучших работников, реальноповлиять на улучшение их положения, осуществляя материальное или иное вознаграждение,а также наметить перспективу повышения квалификации аттестуемого и сделать прогноз вотношении возможностей его использования в будущем.В качестве методического обеспечения аттестационной процедуры могут бытьиспользованы различные средства: психологические тесты, анкеты, опросники, листыэкспертного опроса, бланки для самооценки управленческих способностей ипрофессионально-квалификационной компетентности.Словом, исходным пунктом оценки и аттестации кадров является выявлениеличностно-профессиональных особенностей персонала. Это, в свою очередь, требуетприменения диагностических средств, адекватных поставленным целям и позволяющихколичественно выражать как внутреннее состояние людей, так и их отношения сокружающим миром.Объективные, точно и научно обоснованные критерии профессиональных качествгосударственного гражданского служащего должны стать основой для создания методов(способов) полной и всесторонней оценки служебной деятельности всех должностейгосударственных гражданских служащих.ЗаключениеАттестация государственных гражданских служащих представляет собой проверку уровня:подготовки, мастерства, квалификации работника. В случае непрохождения аттестации существует основание для увольнения работника по инициативе работодателя (п. 3 ст. 81 Трудового кодекса РФ).Очередная аттестация является обязательной для всех руководителей и специалистов предприятия. Если аттестуемый отсутствует без уважительной причины, аттестация может проводиться без него с заслушиванием его непосредственного руководителя. Если существуют уважительные причины отсутствия аттестуемого, аттестацию переносят. Работники, подлежащие аттестации, проходят индивидуальное собеседование со своим непосредственным руководителем. При проведении аттестации руководителя структурного подразделения, непосредственный его руководитель на основе отчета о результатах работы подразделения за год (по плану работ подразделения с указанием задач, выполненных сверх плана) обобщает, анализирует организаторскую деятельность аттестуемого. Также во время аттестации обсуждают:варианты оптимизации деятельности подразделения (на основе предложений сотрудников и собственного мнения аттестуемого руководителя),план работы подразделения на предстоящий год, включающий наиболее крупные и сложные задачи,пожелания по профессиональному развитию, социальной и организационной поддержке аттестуемого руководителя и его подчиненных; согласовывают перечень задач (бланк «Задачи на предстоящий год») и подписывают.Библиографический список«Трудовой кодекс Российской Федерации» от 30.12.2001 N 197-ФЗ (ред. от 28.06.2014) // «Трудовой кодекс Российской Федерации» от 30.12.2001 N 197-ФЗ (ред. от 28.06.2014).Абрамов И.А. Порядок проведения аттестации государственных гражданских служащих РФ // Научные труды Московского гуманитарного университета. 2015. № 1 (169). С. 101-113.Андриянова А.А. Понятие аттестации государственных гражданских служащих // В сборнике: НАУКА И СОВРЕМЕННОСТЬ Международная научно-практическая конференция. Ответственный редактор: Сукиасян Асатур Альбертович. 2015. С. 53-55.Антипина И.О. Современные подходы к определению профессионально значимых компетенций директора школы в отечественной педагогической науке и практике // Инновационные проекты и программы в образовании. 2012. № 6. С. 15-19.Антипина И.О. Современные подходы к определению профессионально значимых компетенций директора школы в отечественной педагогической науке и практике // Образование и наука. 2011. № 9-88. С. 21-29.Анцупов А.Я., Ковалев В.В. Социально-психологическая оценка персонала: учеб. пособие для вузов. – М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2006. Борисова Е.А. Оценка и аттестация персонала. – СПб.: Питер, 2003. Буканин С. Анализ современного состояния государственной политики в области продвижения госслужащих по карьерной лестнице // Кадровик. 2015. № 1. С. 109-116.Ветитнев А.М., Волощук П.В. Применение бизнес-инструментов при оценке эффективности и результативности государственных гражданских служащих // Известия Сочинского государственного университета. 2015. № 2 (35). С. 31-38.Гуртов В.А. Совершенствование нормативного и методического обеспечения государственной политики в сфере подготовки и аттестации научных и научно-педагогических кадров в соответствии с приоритетными направлениями развития инновационной экономики // отчет о НИР № 09.521.12.1001 от 26.09.2011 (Министерство образования и науки РФ).Дмитриева А.А. Актуальные вопросы оценки профессиональной служебной деятельности государственных гражданских служащих // Гуманитарные научные исследования. 2015. № 4-2 (44). С. 97-101.Егоров И.В. Обоснование необходимости совершенствования системы аттестации государственных гражданских служащих // Актуальные проблемы гуманитарных и естественных наук. 2015. № 4-1. С. 191-194.Железнякова Е.А. Государственная служба как социально-правовой институт: гарантии государственных служащих // Административное и муниципальное право. 2015. № 10. С. 1015-1021.Жуков И.А., Мануйлов М.Г. Психодиагностическая оценка управленческих кадров МВД России в период аттестации // Психопедагогика в правоохранительных органах. 2009. № 2. С. 7-10.Заруба Н.А., Шпак Л.Л. Социологическое сопровождение аттестации управленческих кадров // Вестник Кемеровского государственного университета культуры и искусств. 2013. № 22-1. С. 125-138.Заславская О.Ю. Подходы, требования и тенденции в подготовке учителей информатики к аттестации педагогических кадров в условиях информатизации // Вестник Российского университета дружбы народов. Серия: Информатизация образования. 2013. № 1. С. 5-12.Кириллова А.А., Степаненко Д.А. Повышение уровня профессиональной подготовки помощников судей // Администратор суда. 2015. № 1. С. 3-8.Кирильчик Е.В. Правовые последствия аттестации государственных гражданских служащих // В книге: ПРОБЛЕМЫ СОВРЕМЕННОГО РОССИЙСКОГО ЗАКОНОДАТЕЛЬСТВА Материалы III Всероссийской научно-практической конференции. Иркутск; М, 2015. С. 67-69.Киселева Т.А. Современные подходы к проведению аттестации руководящих работников сферы дошкольного образования // Современная высшая школа: инновационный аспект. 2013. № 1. С. 105-110.Королева С.В. Аттестация государственных гражданских служащих как инструмент оценки эффективности профессиональной служебной деятельности // В сборнике: О НЕКОТОРЫХ ВОПРОСАХ И ПРОБЛЕМАХ СОВРЕМЕННОЙ ЮРИСПРУДЕНЦИИ Сборник научных трудов по итогам международной научно-практической конференции. Челябинск, 2015. С. 50-52.Костина И.Ю. Правовые проблемы аттестации государственных служащих // Бакалавр. 2015. № 1-2 (2-3). С. 46-48.Леванкова Т.Е. НОЦ «СИБГИУ - недвижимость» - инновационный подход к системе переподготовки и повышения квалификации в сфере ЖКК // Современные вопросы теории и практики обучения в вузе. 2007. № 6. С. 145-148.Литвиненко Э.В. Экспертное оценивание в лицензировании и аттестации образовательных учреждений и управленческих кадров / учебное пособие / Э. В. Литвиненко, М. А. Сергеева, М. П. Нечаев. Москва, 2008. Сер. Методическая библиотека.Маликов И.С. Оценка компетентности руководителей: проблемы и решения развития интеллектуального капитала организаций (на примере строительных организаций концерна «Алтайпромстрой» : на примере строительных организаций концерна «Алтайпромстрой») / диссертация на соискание ученой степени кандидата экономических наук / Алтайский государственный университет. Барнаул, 2006Михеев И.Д., Константинова Н.А. Трансформация структуры и функций структурных подразделений российских ВУЗов при их интеграции в общеевропейское образовательное пространство // Успехи современного естествознания. 2008. № 2. С. 53-55.Нестеров В.Л. Кадровое обеспечение отрасли в условиях реформирования // Успехи современного естествознания. 2007. № 11. С. 83-85.Правовые аспекты аттестации государственных гражданских служащих / Киселев Б.И., Кизима В.М., Фоломеев Ю.Н. // В сборнике: Перспективы развития науки и образования сборник научных трудов по материалам Международной научно-практической конференции: в 13 частях. 2015. С. 96-97.Рассадин В.В. Аттестация работников аппарата управления сельскохозяйственных предприятий и организаций // В. В. Рассадин; М-во сел. хоз-ва Рос. Федерации, Всерос. науч.-исслед. ин-т экономики сел. хоз-ва. Москва, 2004.Рассадин В.В. Проблемы управления персоналом в сельскохозяйственных организациях на примере Приволжского федерального округа. Москва, 2010.Управление карьерным ростом государственных гражданских служащих. Москва, 2015. Сер. Научная мысль.Урбанская Г.Г. Охрана здоровья сельских жителей // Экономика сельского хозяйства. Реферативный журнал. 2009. № 4. С. 930.Чечель И.Д. Профессиональная компетентность руководителя общеобразовательного учреждения // Управление образованием: теория и практика. 2012. № 1 (5). С. 93-101.Чуракова Н.П. Пути повышения эффективности аттестации государственных гражданских служащих Российской Федерации // В сборнике: РОССИЯ МОЛОДАЯ Сборник материалов VII Всероссийской научно-практической конференции молодых ученых с международным участием. 2015. С. 341.Шевченко Е.А., Небесская А.Н. Актуальные вопросы совершенствования принципов государственной гражданской службы // Вестник АПК Ставрополья. 2015. № 2 (18). С. 316-319.Шпак Л.Л., Заруба Н.А. Концептуально-схематическая модель социологического сопровождения управленческих кадров // Вестник Кемеровского государственного университета культуры и искусств. 2013. № 23. С. 213-225.Юрасова Т.А. Международные стандарты аттестации управленческих кадров системы образования // Ученые записки Российского государственного социального университета. 2012. № 7. С. 101-103.