Особенности применения норм трудового и гражданского права к отношениям,складывающимся в корпоративных организациях:сравнительно-правовое исследование. (интересует российский и зарубежный опыт)

Поэтому размер переменной части варьируется в зависимости от достигнутых значений общекорпоративных показателей, на которые управляющий может повлиять. Выделяют несколько подходов к определению величины переменной части. Производительный подход предполагает зависимость размера бонуса от достижения установленного уровня объема производства, прибыли, расширении рынков сбыта и т. д. Важной задачей является определение планируемых результатов, при достижении которых будет начислен бонус. При установлении слишком высоких значений достигается обратный эффект — демотивация. Если менеджер понимает, что при всех возможных усилиях ожидаемого результата все равно не достичь, мотивация сводится к нулю.Согласно исследованию транснациональной аудиторской компании «PricewaterhouseCoopers» (PwC) «Тенденции в области управления персоналом и оплате труда», по мнению руководителей компаний, в последние несколько лет вознаграждения, основанные на показателях результативности, не приносят ожидаемого эффекта. ( рис.2.1.)Рис.2.1. Оценка руководителей неэффективности вознаграждений, основанных на результативности: вознаграждение, основанное на  результативности, не дает ожидаемых результатовВ последнее время при производительном подходе в набор оцениваемых показателей, помимо стандартных финансовых, добавлены нефинансовые — сведения о клиентской базе, оценка внутренних процессов, удовлетворенность персонала и т. д. По оценкам, данные показатели в значительной степени оказывают влияние на финансовые результаты. С другой стороны, возникает проблема разработки и оценки такого рода показателей. При стоимостном подходе размер вознаграждения определяется ростом капитализации компании. Стоит отметить, что применение данного подхода является эффективным в относительно стабильное для экономики время. Резкие скачки котировок акций компании в кризисные периоды значительно снижают его эффективность. При использовании стоимостного подхода происходит ориентация управляющих на повышение стоимости компании. Реализация данного подхода наиболее часто происходит при помощи опционных программ. На западе опционы давно считаются одним из самых действенных механизмов долгосрочной мотивации управленческого персонала. Предоставлением опциона возможно добиться повышения мотивации и согласованности интересов собственников и управляющих. В России опционные программы получили широкое распространение лишь в последние несколько лет.На сегодняшний день российскими компаниями активно используются такие механизмы мотивации управляющих, как бонусы, которые начисляются по результатам работы предприятия за год. При этом не учитывается долгосрочная мотивация менеджеров, направленная на рост и развитие корпорации в перспективе. Мировая практика долгосрочной мотивации построена на объединении интересов акционеров и менеджеров, а именно на рост капитализации корпорации. Опцион предполагает тесную взаимосвязь размера вознаграждения с капитализацией компании. Управляющие получают возможность приобретать акции компании по фиксированной цене в течение определенного периода времени.3.Использование нетипичных трудовых отношений в рамках корпоративных организацийВ условиях рыночной экономики предприятия и организации самостоятельно выбирают системы организации заработной платы, в том числе используют и опыт зарубежных стран, где распространены следующие системы оплаты труда: 1. Работнику гарантируется выплата минимальной заработной платы, в том числе, даже если не выполнены установленные нормы труда. 2. Заработная плата работника варьируется в пределах от минимального до максимального уровня в зависимости от выполнения установленных норм труда. 3. Работники участвуют в прибыли пред- приятия.Современные быстрорастущие корпорации значительно отличаются от традиционных акционерных обществ прежде всего по составу и структуре активов. Весь имущественный комплекс современных корпоративных образований в большей степени зависит от объема и качества нематериальных активов, ориентированных на человеческий фактор. Это брэнды, ноу- хау, стратегические соглашения, патенты. С сотрудниками и партнерами по бизнесу такие корпорации имеют гиб- кие взаимовыгодные контракты со значительной степенью экономической свободы. Высокоинтегрированные корпорации привлекательны для инвесторов, если они динамично развиваются, ориентированы на инновации и выплачивают хорошие дивиденды.В современных условиях активно развивается и работа удаленного типа, которая также должна регулироваться нормативно. Дистанционный характер работы не означает, что оплата труда не должна иметь правовой основы.Заемный труд - труд, осуществляемый работником по распоряжению работодателя в интересах, под управлением и контролем физического лица или юридического лица, не являющихся работодателем данного работника.Лидером по потреблению заемного труда являются США. За ними идут Япония и Великобритания. Работодатели США нанимают больше заемных работников (2,66 млн. человек), чем работодатели Японии (1,4 млн.) и Великобритании (1,22 млн.), вместе взятые. Общий годовой оборот выручки индустрии заемного труда в 2008 г. составил 232 млрд. евро. В 2011 г. российский рынок заемного труда не был так масштабен, как в других странах, однако развивался быстрыми темпами.Потребность бизнеса и работников в повышении гибкости занятости в формате заемного труда приводит к необходимости регулирования этих форм занятости уже для всех участников социально-трудовой жизни, в особенности для государства, которое должно брать на себя роль гаранта по выполнению обязательств перед работниками и быть защитником их прав на достойный труд и нормальную оплату труда. Заемный труд часто, по сути, становится завуалированным инструментом прикрытия для бизнеса, позволяющим значительно снижать издержки на рабочую силу. Он неоднозначно оценивается исследователями, профсоюзами, работодателями.Национальные законы стран ЕС о заемном труде делятся на три основные категории: а) не содержащие юридического определения заемного труда (Великобритания, Дания, Финляндия); б) со- держащие правила и требования для заемного труда (Австрия, Германия, Нидерланды, Швеция); в) включающие механизм регулирования деятельности всех субъектов трудовых отношений (Бельгия, Греция, Италия, Португалия и Франция).Федеральный закон от 05.04.13 № 60-ФЗ «О внесении изменений в отдельные законодательные акты Российской Федерации» наконец-то дал определение и условия дистанционной работы, установил правила и особенности приёма на работу дистанционных работников, заключения с ними трудового договора и т. д.Дистанционная занятость (телеработа, удаленная работа) представляет собой взаимодействие работника и работодателя на рынке труда, предполагающее гибкие социально-трудовые формы их взаимоотношений с использованием различных средств теле- коммуникаций при изменении принятой (стандартной) географии работы (рабочего места). При такой форме занятости работники могут выполнять свои рабочие обязанности, находясь на удаленном расстоянии от фактического рабочего места. Данную проблематику изучали Р. Б. Фриман, Н. Р. Мэнсфилд, Д. Гэйбл, Д. Петерсен и др. Исследование проблем дистанционного труда в России проводят Р. П. Колосова, М. В. Луданик, Т. Н. Васи- люк, С. И. Паринов, Л. А. Скавитин и др.В 2011 г. активизировались дискуссии о необходимости признания дистанционной формы занятости в России законной. Правительством РФ должен быть внесен в Государственную Думу законопроект о дистанционном труде. 05.05.2014 принят Федеральный закон № 116-ФЗ «О внесении изменений в отдельные законодательные акты Российской Федерации», который вступает в силу с 1 января 2016 года . Согласно данному закону в ТК РФ появилась новая статья заемный труд ( ст. 56.1.) В которой указано, что в России заемный труд запрещен.ЗаключениеВ области социально-трудовых отношений изменения происходят наиболее остро. Это обусловлено тем, что менеджмент большинства предприятий основное внимание по-прежнему уделяет проблемам снижения издержек, максимизации прибыли. Иными словами, приоритет при-надлежит целям производственного характера. Между тем, формирование и развитие эффективной мотивационной системы на предприятии позволит в значительной степени снизить уровень конфликтности в коллективе, гармонизировать отношения в системах «работник–работодатель» и «работник–работник», реально повысить уровень самоорганизации и самоуправления, а, следовательно, производительность и качество труда. Реализовать указанные цели можно путем формирования и поступательного совершенствования системы мотивации и стимулирования деятельности персонала предприятия, ориентированной на обеспечение высокого качества трудовой жизни людей.На сегодняшний день в ведущих западных фирмах стимулирование персонала рассматривается как элемент общей системы работы с персоналом, который неразрывно связан с нею и со всеми другими элементами системы. Этот подход предполагает, что человеческий фактор является одним из определяющих в успехе организации в условиях конкурентной борьбы на рынке. Поэтому в программу работы с персоналом помимо определения форм и методов стимулирования наемных работников входят планирование кадрового состава, качественная подготовка персонала, формирование показателей оценки как рабочих мест, так и результатов труда, тренинги по специальности и по менеджменту для руководящих кадров и другие направления работы с персоналом.На сегодняшний день выделяют три наиболее часто используемых стиля опциона — американский, европейский и азиатский. Американский подразумевает возможность погашения опциона в любой день с момента получения. Такой стиль снижает риски возможной потери части вознаграждения, вызванной понижением цены акций. При европейском опцион может быть по- гашен только в установленную дату. В азиатском при погашении используется средняя за весь срок действия опциона цена акций. При таком расчете происходит сглаживание колебаний цены, вы- званных различными внешними и внутренними факторамиКак показывает опыт, на российских предприятиях в настоящее время основными проблемами в механизме стимулирования наемных работни- ков являются: – недостаточная гибкость механизма формирования оплаты труда, его неспособность реагировать на изменения в эффективности и качестве труда отдельного работника; – отсутствие вообще какой-либо оценки или необъективная предпринимателем оценка индивидуальных трудовых показателей наемных работников; – отсутствие справедливой оплаты труда руководителей, специалистов и служащих; наличие необоснованных соотношений в оплате их труда; – негативное отношение персонала к размеру оплаты их труда и к существующей системе оплаты.Список использованной литературыЛитература на русском языкеАктянов, Д. В. Бонусные и опционные программы для топ-менеджеров. Порядок разработки / Д. В. Актянов. М. : КноРус, 2010.Армстронг М. Система вознаграждений не столько кнут сколько пряник // [Электронный ресурс]: http://www.kadrovik.ru/modules.php?op=modload&name=News&file=article&sid=8212% Армстронг М., Стивенс Т. Оплата труда. Практическое руководство по построению оптимальной системы оплаты труда и вознаграждения персонала – М., 2007Бабынина Л.Н. Организационная система вознаграждения персонала // [Электронный ресурс]: http://www.vestnik.vsu.ru/pdf/econ/2004/02/babynina.pdfБольшой экономический словарь / под ред. А. Н. Азрилияна. – 5-е изд. доп. и перераб. – М.: Институт новой экономики, 2002.Герчикова И.И. Менеджмент: Учебник. - М.: Банки и биржи, Юнити, 1995. – С.295Егоршин А.П. Управление персоналом. -Н.Новг.: Дело, 2009. Жуков А. Л. Регулирование и организация оплаты труда : учеб. пособие. – М.: МИК,2009Колядко, Т. Тенденции в области управления персоналом и оплате труда [Электронный ресурс] http://www.pwc.ru/en_RU/ru/events/2013/migration-law/kolyadko.pdfКостин Л. А. Российский рынок труда : Вопросы теории, истории, практики. – М.: Профсоюзы и экономика, 2008Кондратьев В.Б. Корпоративное управление и инвестиционный процесс. М.: Проспект, 2011. Оплата труда на основе KPI. Метод II // [Электронный ресурс]:http://www.e-xecutive.ru/management/practices/1782486-oplata-truda-na-osnove-kpi-metod-iiПавленков В. А. Рынок труда / В. А. Павленков. — М. : ЮНИТИ-ДАНА,2007Парсонс, Т. Система современных обществ / Т. Парсонс. - М.: Экономика, 1997. - 230 сРоссийская практика применения KPI в построении систем мотивации: результаты исследований [Электронный ресурс]. URL: http://www.bakertillyrussaudit.ru/attachments/article/1341/research_jan_ 2008.pdfРофе А. И. Экономика труда: учеб. – М. : КНОРУС, 2010Синк Д. С. Управление производительностью: планирование, измерение и оценка, контроль и повышение: Пер. с англ. М., 2009. Социальная ответственность бизнеса: теория и российская практика // [Электронный ресурс]: http://www.csrjournal.com/lib/analiticarticle/490-socialnaja-otvetstvennost-biznesa-teorija-i.htmlТрегубова Р.Д. Мотивация и стимулирование труда как метод управления поведением внутри организации // МИР (Модернизация. Инновации. Развитие). 2012. № 9. С. 89Федченко А. А. Оплата труда и доходы работников : учеб. пособие – М. : Дашков и Кo, 2008Хант Дж. Управление людьми в компаниях: руководство для менеджера: Пер. с англ. М., 2009. Шекшня С. В. Управление персоналом современной организации. - М., 2008Экономика труда / под ред. М. А. Винокурова, Н. А. Горелова. – СПб. : Питер, 2011.Экономика труда : учеб. / В. В. Адамчук, Ю. П. Кокин, Р. А. Яковлев; под ред. В. В. Адамчука. – М. : Финстатинформ, 2009Эренберг Р.Дж., Смит Р.С. Современная экономика труда. Теория и государственная политика. – М., 2011Литература на английском языкеHuman Resources Management. Raymond A. Noe, John R. Hollenbeck, Barry Gerhard, Patric M.Write, McGraw-Hill Irwin. – Boston, 2003. – Р. 456.Promoting a European Framework for Corporate Social Responsibiity COM (2001) 366.The agency work industry around the world. 2010. Economic Report of CIETT. 84 pages. – Режим доступа: http://www.ciett.org /fi leadmin/templates/ciett/docs/ Ciett_ Economic_Report_2010.pdfUK Department of Trade and Industry – DTI // [Электронный ресурс]: https://www.gov.uk/government/ministersUniform Partnership Act // [Электронный ресурс]: http://www.uniformlaws.org/shared/docs/partnership/upa_final_97.pdf