Проблемы подготовки, переподготовки и повышения квалификации государственных гражданских и муниципальных служащих.

Задача кадровой службы – создание равных возможностей и условий для карьерного роста гражданских служащих. Одно из главных таких условий – дополнительное профессиональное образование гражданских служащих. Повышение квалификации гражданских служащих и их аттестация способствует их должностному росту. Одно из основных требований, предъявляемых к кадровой работе в этом направлении, – обеспечение социальной справедливости и равенства в ходе служебного роста, приоритет профессиональных и деловых качеств, а не личных связей.
Ротация гражданских служащих. Ротация (лат.) – круговое вращение, чередование, смена. Это поочередное пребывание в какой-либо должности, обновление состава. Можно выделить два вида ротации: запланированная и незапланированная. Под запланированной ротацией понимается перевод гражданских служащих с одних должностей на другие в соответствии с планом и формализованным решением представителя нанимателя. В случае временного перевода они могут проходить гражданскую службу по срочному контракту. Незапланированная ротация предполагает произвольное перемещение гражданских служащих, по мере появления вакантных мест, в рамках существующей должностной структуры как одного государственного органа, так и нескольких.
Ротация гражданских служащих создает предпосылки к взаимозаменяемости руководителей и специалистов по направлениям профессиональной служебной деятельности и способствует повышению эффективности и гибкости системы государственной службы России.
Формирование кадрового резерва на конкурсной основе и его эффективное использование. Данное направление всегда было центральным в кадровой политике и кадровой работе. В соответствии со ст. 64 закона № 79-ФЗ и ст. 17 закона № 58-ФЗ определяется порядок формирования кадрового резерва на государственной службе. Кадровый резерв – важнейший механизм, позволяющий осуществлять оперативную и эффективную расстановку гражданских служащих и граждан по соответствующим должностям гражданской службы в случае возникновения вакансий.
Оценка результатов профессиональной служебной деятельности гражданских служащих посредством проведения аттестации или квалификационного экзамена является также приоритетным направлением формирования кадрового состава гражданской службы. Учет заслуг и деловых качеств гражданских служащих, уровня их профессионального мастерства осуществляется путем объективной оценки результатов их профессиональной служебной деятельности.
Действующим законодательством предусмотрены два ключевых формализованных механизма оценки профессиональной служебной деятельности гражданского служащего: аттестация и квалификационный экзамен. Задача кадровой службы двойная – организация и обеспечение их проведения. То есть кадровое подразделение должно организовать в государственном органе аттестацию, квалификационный экзамен на подготовительном этапе и обеспечить проведение на основном этапе заседание аттестационной комиссии с оформлением соответствующей документации.
Применение современных кадровых технологий при поступлении на гражданскую службу и ее прохождении. Имеется в виду методы и способы отбора, расстановки, ротации, мобильности, служебного движения кадров. Современные кадровые технологии предусматривают проведение комплекса мер, направленных на повышение эффективности профессиональной служебной деятельности гражданских служащих через повышение их мотивации, планирование служебной карьеры, создание условий для стабильной и эффективной службы. Развитие и внедрение современных кадровых технологий должно осуществляться в рамках программ развития гражданской службы РФ.
Оценка результатов профессиональной служебной деятельности гражданских служащих посредством проведения аттестации или квалификационного экзамена является также приоритетным направлением формирования кадрового состава гражданской службы. Учет заслуг и деловых качеств гражданских служащих, уровня их профессионального мастерства осуществляется путем объективной оценки результатов их профессиональной служебной деятельности.
Применение современных кадровых технологий при поступлении на гражданскую службу и ее прохождении. Современные кадровые технологии предусматривают проведение комплекса мер, направленных на повышение эффективности профессиональной служебной деятельности гражданских служащих через повышение их мотивации, планирование служебной карьеры, создание условий для стабильной и эффективной службы. Развитие и внедрение современных кадровых технологий должно осуществляться в рамках программ развития гражданской службы РФ.
Таковы приоритетные направления формирования кадрового состава гражданской службы РФ, установленные нормативно. Научные исследования и опыт кадровой деятельности добавляют к перечисленным приоритетным направлениям и другие, не менее актуальные.
Это:
– разработка современной нормативно-правовой базы кадровой политики и кадровой работы в государственном органе;
– создание эффективного механизма отбора кадров на государственную гражданскую службу. Внедрение системы поиска и отбора в аппараты органов государственной власти наиболее достойных кандидатур, компетентных специалистов на основе принципа равенства доступа граждан к государственной службе;
– планомерное обновление кадрового состава государственной службы путем привлечения на государственную службу квалифицированных молодых специалистов. Осуществление на конкурсной основе ротации кадрового состава. При этом необходимо сочетать обновление кадров с их преемственностью, ибо нужно дорожить опытными кадрами;
– реализация государственных гарантий на гражданской службе и повышение на этой основе социального статуса государственных служащих. Росту престижа государственной гражданской службы и авторитету профессии государственных служащих должно способствовать внедрение действенных механизмов стимулирования, правовой и социальной защиты;
– совершенствование механизма ответственности государственных служащих – как административного (дисциплинарного), так и морального. Целесообразно принятие этического кодекса государственного служащего РФ. Такие кодексы существуют во всех цивилизованных странах;
– установление объективных критериев и показателей эффективности служебной деятельности государственных гражданских служащих;
– внедрение современных кадровых технологий оценки персонала при проведении конкурсов, аттестаций, квалификационных экзаменов. Для реализации принципа назначения на должность с учетом заслуг гражданского служащего нужна четкая система оценки результатов служебной деятельности. Для определения уровня профессионального мастерства служащего также необходима объективная оценка;
– совершенствование информационно-аналитического и учетно-документационного обеспечения кадровой деятельности;
– повышение роли и престижа кадровых служб в системе государственной службы;
– совершенствование кадровой работы в государственном органе, ее содержания, стиля и методов.
Представленный комплекс приоритетных направлений и задач государственной кадровой политики и кадровой работы позволяет решить главную задачу государственной службы – формирование профессионального, компетентного и высоконравственного корпуса государственных гражданских служащих России.
Заключение
Государственная гражданская служба РФ представляет собой особую форму публичной службы, которую можно определить, как профессиональную, служебную деятельностью граждан по обеспечению исполнения государственных полномочий на различных уровнях власти; помимо конституционных постулатов, определяющих сущность госслужбы, существуют ее позитивные принципы и негативные тенденции, которые были подтверждены историческим развитием.
Главная кадровая проблема на сегодняшний день – слабая эффективность работы государственного аппарата.
Повышение эффективности кадрового потенциала государственной и муниципальной службы – один из основных ресурсов государственного управления и цель административной реформы. В настоящее время требует совершенствования управление кадровым потенциалом государственной службы, органов местного самоуправления. Одним из механизмов совершенствования должна стать оценка эффективности деятельности государственных и муниципальных служащих с применением различных современных кадровых технологий: при проведении конкурса на замещение должности гражданской службы; при включении в кадровый резерв, при проведении аттестации; при проведении квалификационного экзамена на классный чин, при определении приоритетов системы подготовки и повышения квалификации.
Оценка должна осуществляться в соответствии с показателями эффективности и результативности профессиональной служебной деятельности государственного и муниципального служащего, в интересах обеспечения уровня его профессионализма, соответствующего требованиям задач и функций современного государственного и муниципального служащего. Формирование качественного кадрового состава государственного аппарата – процесс сложный и длительный. Он должен быть управляем со стороны государства и не может развиваться стихийно.
Список литературы
Конституция РФ, принята всенародным голосованием 12 декабря 1993 года (с учетом поправок, внесенных Законами РФ о поправках к Конституции РФ от 30.12.2008 N 6-ФКЗ, от 30.12.2008 N 7-ФКЗ, от 05.02.2014 N 2-ФКЗ) // Российская газета от 25.12.1993 г.
Федеральный закон от 27.05.2003 N 58-ФЗ«О системе государственной службы Российской Федерации» // Собрание законодательства РФ, 02.06.2003, N 22, ст. 2063.
Федеральный закон от 27.07.2004 N 79-ФЗ «О государственной гражданской службе Российской Федерации» // Собрание законодательства РФ, 02.08.2004, N 31, ст. 3215.
Абашина Л.А. Оценка уровня коррупционного риска должностей государственной гражданской службы // Среднерусский вестник общественных наук. 2014. № 6 (36). С. 140-147.
Алехин А.П. Административное право России: учебник / А.П. Алехин, А.А.Кармолицкий, Ю.М.Козлов. М.: Зерцало-М, 2014.608 с.
Анчишкина О.В. О концепции формирования федеральной контрактной системы / О.В. Анчишкина // Госзказ: управление, размещение, обеспечение. 2009. №18. С. 34–47.
Бушуева И.П. Карьера в государственной гражданской службе: прошлое, настоящее, будущее / И.П.Бушуева, В.Е.Зубков // Управленческое консультирование. 2014. № 7 (67). С.7-18.
Васильева Е. А. Социальный институт государственной службы как один из факторов проведения административной реформы в Российской Федерации // Наука и образование,. 2010, № 3. С. 88-90.
Демидова Н.Ф. Бюрократизация государственного аппарата абсолютизма в XVII-XVIII вв. Абсолютизм в России :учебник / Н.Ф.Демидова. М.: Юриздат, 1964. 239 с.
Зайончковский П.А. Правительственный аппарат самодержавия в XIX в:учебник / П.А Зайончковский. М.: Мысль, 1978. 288 с.
Зубов В.Е. Чины в системе государственной службы России // Вестник Новосибирского государственного университета. Серия: История, филология. 2011. Т. 5. № 1. С. 83-87.
Иванов А.Н. Поступление на государственную гражданскую службу Российской Федерации/ Сборник статей Международной научно-практической конференции. под ред. Н.Г. Карнишиной. М.: 2014. С. 79-82.
История русской культуры IX–XX вв. М.: Век, 2010.228 с.
Кидяев В. О единой кадровой системе государственной гражданской и муниципальной служб // Самоуправление. 2014. № 2. С. 3-4.
Лаврентьева О.О. Административно-правовые меры минимизации коррупционных рисков в системе государственной гражданской службы и принципы их реализации// Административное и муниципальное право. 2014. № 5. С. 469-477.
Лазарев Б.М. Государственная служба:учебник / Б.М.Лазарев. М.: РАН. Ин-т государства и права. Акад. правовой ун-т.,1993.245 с.
Лапина М.А. Административное право: учебник/М.А.Лапина. М.: МИЭМП, 2010. С.348.
Рябова Т.М. Государственная гражданская служба как инструмент реализации социального управления// Материалы Афанасьевских чтений. 2014. № 1. С. 53-57.


Бушуева И.П. Карьера в государственной гражданской службе: прошлое, настоящее, будущее / И.П.Бушуева, В.Е.Зубков // Управленческое консультирование. 2014. № 7 (67). С.7-18.
Бахрах Д.Н. Административное право. Учебник. – М., 2010 С. 5
Качелин А. Принципы государственной службы: от Петра I до нашего времени // Экономист. – 2010. - № 2. С. 11
Старилов Ю.Н. Служебное право – М.: Норма, 2009. С. 207
Бахрах Д.Н. Административное право. Учебник. – М., 2010. С.115
Манохин В.М. Служба и служащий в РФ: правовое регулирование – М., 2009. С. 197
Николаев А. Г., Васильев Ф. П. Правовые основы кадровой политики в органах внутренних дел России //Право и государство. -2007. - № 5. - С. 54 – 58
Горшков А.С., Бирюкова Г.М., Чжен Ж., Чжао Ш. Государственный служащий: профессиональная и психологическая компетентность // Управленческое консультирование. Актуальные проблемы государственного и муниципального управления. 2012. № 4. С. 5-9.
Иванов А.Н. Поступление на государственную гражданскую службу Российской Федерации/ Сборник статей Международной научно-практической конференции. под ред. Н.Г. Карнишиной. М.: 2014. С. 79-82.
Васильева Е. А. Социальный институт государственной службы как один из факторов проведения административной реформы в Российской Федерации // Наука и образование,). 2010, № 3. С. 88-90.
Абашина Л.А. Оценка уровня коррупционного риска должностей государственной гражданской службы // Среднерусский вестник общественных наук. 2014. № 6 (36). С.140- 147.
Никитина Г. А. Административная реформа и реформа государственной службы: основные аспекты взаимодействия // Вестник Волгоградской академии МВД России. Выпуск 4 (19) 2011.С. 43-47.
Лаврентьева О.О. Административно-правовые меры минимизации коррупционных рисков в системе государственной гражданской службы и принципы их реализации// Административное и муниципальное право. 2014. № 5. С. 469-477.
Распоряжение Правительства РФ от 25.10.2005 N 1789-р (ред. от 10.03.2009) «О Концепции административной реформы в Российской Федерации в 2006 - 2010 годах» // Собрание законодательства РФ, 14.11.2005, N 46, ст. 4720.
Постановление Правительства РФ от 17.12.2012 N 1317 «О мерах по реализации Указа Президента РФ от 28 апреля 2008 г. N 607 «Об оценке эффективности…»// Собрание законодательства РФ, 24.12.2012, N 52, ст. 7490.
Рябова Т.М. Государственная гражданская служба как инструмент реализации социального управления// Материалы Афанасьевских чтений. 2014. № 1. С. 53-57.
Постановление ГД ФС РФ от 22.01.1998 N 2134-II ГД (ред. от 25.02.2015) «О Регламенте Государственной Думы Федерального Собрания РФ» // Российская газета, N 37, 25.02.1998.
Винокурова Ю. В. Кадровая политика в государственной службе. Учебное пособие М.: «ПРЕСС», 2011.- 216 с.










2