Доверие как фактор формирования организационной культуры

В рамках корпоративного портала работает сервис организации конференции, включая удаленную регистрацию участников, прием материалов с возможностью анализа состава участников менеджерами конференции. С портала осуществляется доступ к корпоративным материалам (документам, приказам, положениям, инструкциям), а также вход в интранет-портал для удаленных пользователей. В целях управления содержимым, обеспечения функционирования портала разработана система управления контентом, которая позволяет обеспечить менеджерам портала (они могут являться представителями различных подразделений РАНХиГС) авторизованный доступ к «своим разделам, создавать новые подразделы и информационные страницы, публиковать новости и анонсы.
Пользователи внутренней сети обладают всеми возможностями Интернет-пользователей, но имеют дополнительный доступ к информационным корпоративным материалам, размещенным на портале и доступ к файлам ftp-сервисов.
Данный корпоративный портал позволяет организовать коллективную работу сотрудников, преподавателей, студентов и абитуриентов РАНХиГС. Портал содержит: календари с совместным доступом для планирования встреч и мероприятий; управление задачами и поручениями; библиотека общих файлов и документов; совместная работа с документами на портале с помощью Microsoft Office и Open Office; бронирование переговорных; график отсутствий сотрудников; поиск по всему порталу и по рабочим группам; взаимодействие с партнерами, поставщиками, дистрибьюторами и другими внешними пользователями через Экстранет.
Корпоративный портал позволяет запуск самых разных процессов через портал: оформление командировки, отпуска, утверждение и оплата счетов, публикация документов и т.п.; встроенные шаблоны типовых бизнес-процессов; простой визуальный редактор для проектирования собственных бизнес-процессов с поддержкой функции drag&drop; корректировку бизнес-процесса даже после его запуска (например, запрос дополнительной информации у участников бизнес-процесса); автоматизация оформления пропусков, заказа канцелярии, курьеров и т.п.
Корпоративный портал позволяет осуществлять поиск сотрудника, преподавателя, студентов и абитуриента, наглядно видеть загрузку сотрудников и динамику кадровых изменений.
Фактором реализации корпоративной политики РАНХиГС является оформление уже имеющейся информации с привлечением определенных визуальных образов и графических приемов на основе фирменного стиля РАНХиГС (имя (полное имя плюс аббревиатура), логотип, фирменная цветовая гамма, фирменные модули, слоган).
По опыту других предприятий, внедривших корпоративный коммуникационный портал, производительность труда персонала увеличивается минимум на 1% в год.
Кроме указанного блога, для формирования организационной культуры РАНХиГС в рамках повышения доверия в системе преподаватели РАНХиГС - студенты – абитуриенты стоит использовать опыт ведущих стран мира:
- проведение общевузовских конференций на педагогические и научные темы силами студенчества и преподавателей РАНХиГС,
- осуществление социальных программ и акций силами студенчества и преподавателей РАНХиГС,
- организация совместных экскурсий и поездок по красивым и знаковым местам России.
Рассматривая систему студент-преподаватель, можно сделать выводы, что в контексте установления доверительных отношений, личность студента не нуждается дополнительной коррекционной работы. Таким образом, коррекционная работа должна быть направленная на установление оптимального уровня доверия между студентами и преподавателями за счет повышения отдельных показателей-критериев доверия. А именно качеств преподавателей: открытый, надежный, терпим к недостаткам других и такой, что помогает студенту. Такая работа с преподавателями может осуществляться в виде тренинга и дополнительных индивидуальных консультаций. Ее основные задачи:
1) максимальное раскрытие личности в процессе общения, проведение и обсуждение упражнений, углубление процессов самораскрытия и самовыражения;
2) развитие способности и готовности принимать помощь и оказывать ее другим;
3) развитие толерантного, терпимого отношения к другим; гуманизация направленности участников.
Сформулируем выводы ко 2 главе:
В целом РАНХиГС сформировался очень дружный коллектив, сплотиться помогают мероприятия, которые организовываться общими усилиями преподавателей и студентов. Также можно сказать про насыщенность жизни РАНХиГС, поэтому абитуриенты читают об этом и тоже хотят стать частью этой большой семьи. Результаты исследования иллюстрируют достаточно высокую оценку формирования организационной  культуры в РАНХиГС за счет доверия со стороны студентов, преподавателей и сотрудников.
Для совершенствования управления организационной культурой при оптимизации формирования доверия в РАНХиГС России предлагается создание системы внутренних коммуникаций, которая должна включать в себя как корпоративные СМИ (корпоративную газету, Интернет-портал), так и местные СМИ (ежемесячный Вестник, еженедельный бюллетень, информационные стенды и электронную рассылку). Предлагается к внедрению корпоративного блога.Основная особенность корпоративного блога – возможность открыто и неформально общаться преподавателям, студентам и абитуриентам РАНХиГС. Тематика общения может быть абсолютно различной – начиная от вопросов учебы, науки или поступления, заканчивая общением на различные общественные тем и проблемы. Общение может позволить инициировать актуальные изменения в жизни РАНХиГС с позиций как преподавателей, так и студентов.
3. Кроме указанного блога, для формирования организационной культуры РАНХиГС в рамках повышения доверия в системе преподаватели РАНХиГС - студенты – абитуриенты стоит использовать опыт ведущих стран мира:
- проведение общевузовских конференций на педагогические и научные темы силами студенчества и преподавателей РАНХиГС,
- осуществление социальных программ и акций силами студенчества и преподавателей РАНХиГС,
- организация совместных экскурсий и поездок по красивым и знаковым местам России.
4. коррекционная работа по повышению доверия в РАНХиГС должна быть направленная на установление оптимального уровня доверия между студентами и преподавателями за счет повышения отдельных показателей-критериев доверия. А именно качеств преподавателей: открытый, надежный, терпим к недостаткам других и такой, что помогает студенту. Такая работа с преподавателями может осуществляться в виде тренинга и дополнительных индивидуальных консультаций.

Заключение

Таким образом, в результате исследований взаимодействия организационного развития и организационной культуры на деятельность современного предприятия наблюдается значительное влияние этих понятий на стратегическое развитие предприятия. Особое влияние организационной культуры на элементы структуры, а именно организационное поведение, структуру предприятия и адаптацию этих составляющих к угрозам и возможностям среды организации.
Конечно, организационная культура - не единственный элемент, для повышения эффективности деятельности предприятия. Возможны случаи, когда предприятие обладает высокой организационной культурой, но все равно терпит поражение на рынке, или же предприятие с низкой организационной культурой демонстрирует достаточно высокую эффективность. Однако в достижении высокого уровня конкурентоспособности и долгосрочной эффективности предприятия, определяющим фактором является только сильная организационная культура.
Вот почему жизненный потенциал современного предприятия, его успешное функционирование и выживание в конкурентной борьбе зависит не только от стратегий развития деятельности, четкого организационного построения, соответствующих систем управления и высококвалифицированных работников, но и от его сложившейся организационной культуры, которая занимает ключевое место в системе управления современными предприятиями.
Интерес к проблеме организационной культуры и возможностей использования ее в качестве рычага для повышения эффективности работы предприятия растет. Требуются разработки научно-практических основ формирования и оценки организационной культуры предприятий, что даст им дополнительные преимущества в конкурентной борьбе и улучшит показатели экономической эффективности.
В работе определены понятия доверия, стратегического доверия и стратегического доверия в программе формирования организационной культуры. Показано значение достаточного уровня стратегического доверия для успешной и эффективной организации программ формирования организационной культуры.
Конечно, доверие не является единственным параметром успешности формирования организационной культуры, но высокий уровень доверия в организации позволит избежать большого количества ошибок за счет эффективной обратной связи.
Еще одним преимуществом наличия стратегической доверия является снижение сопротивления персонала. Стратегическая доверие персонала в программе формирования организационной культуры не возникает просто так. Его базой является операционное доверие. Именно операционное доверие определяет доверие персонала к руководству организации, а соответственно и к определенной им стратегии.
Для определения уровня доверия в организации может применимо анкетирование, экспертный оценивания или прямой опрос работников организации. Каждый из этих методов имеет свои преимущества и недостатки. Один из основных недостатков – сложность определение уровня доверия при низком уровне доверия в организации. Для повышения точности оценки уровня доверия предложено использовать индикаторы доверия. А полученные значения можно проанализировать с использованием карты доверия.
Результаты исследования иллюстрируют достаточно высокую оценку формирования организационной  культуры в РАНХиГС за счет доверия со стороны студентов, преподавателей и сотрудников.
В целом РАНХиГС сформировался очень дружный коллектив, сплотиться помогают мероприятия, которые организовываться общими усилиями преподавателей и студентов. Также можно сказать про насыщенность жизни РАНХиГС, поэтому абитуриенты читают об этом и тоже хотят стать частью этой большой семьи. Внутри РАНХиГС существует теплая атмосфера, создающаяся путем доверия:
- преподаватели называют всех студентов коллегами, что говорит о том, что они стирают эти условные границы учителя и ученика и общение происходит легче,
- студенты помогают друг другу не только в пределах группы, но и кафедр, и факультетов.
В РАНХиГС большое внимание уделяется проведению разного рода мероприятий. Проходят комплекс мероприятий, позволяющих втянуться в учебную жизнь (день открытых дверей, практика, новогодний бал, различные конкурсы, выступления, поездки в другие страны, обмен студентами, посещение лекций знаменитых людей, тренинги).
В процессе изучения РАНХиГС можно прийти к выводу о том, что это организация со сложившейся организационной культурой. За 21 год жизни она пережила 3 реорганизации, сохранив специфику культуры.
Для совершенствования управления организационной культурой при оптимизации формирования доверия в РАНХиГС России предлагается создание системы внутренних коммуникаций, которая должна включать в себя как корпоративные СМИ (корпоративную газету, Интернет-портал), так и местные СМИ (ежемесячный Вестник, еженедельный бюллетень, информационные стенды и электронную рассылку).
Целевая аудитория внутрикорпоративного блога – персонал РАНХиГС, преподаватели, студенты и абитуриенты.
Цели и задачи внутрикорпоративного блога:
1. Формирование корпоративного духа у персонала, студентов и абитуриентов;
2. Распространение этических стандартов, развитие корпоративной культуры;
3. Инструмент оперативного распространения внутренней информации, средство коммуникации преподавателей, студентов и абитуриентов;
4. Инструмент формирования доверия в системе отношений преподаватели РАНХиГС - студенты - абитуриенты.
Целевая аудитория корпоративного портала – сотрудники РАНХиГС, преподаватели, студентов и абитуриентов.
Цели проекта:
Создание прямого канала общения между сотрудниками РАНХиГС, преподавателями, студентами и абитуриентами.
Повышение лояльности сотрудников в РАНХиГС.
Развитие корпоративной культуры РАНХиГС.
Повышение эффективности и производительности сотрудников РАНХиГС.
Также для повышения доверия в РАНХиГС стоит осуществлять такие мероприятия как:
- проведение общевузовских конференций на педагогические и научные темы силами студенчества и преподавателей РАНХиГС,
- осуществление социальных программ и акций силами студенчества и преподавателей РАНХиГС,
- организация совместных экскурсий и поездок по красивым и знаковым местам России.










Список литературы

Моргунов Е. Организационная культура: единство и множественность // Управление персоналом. 2010. № 6 (232) С. 26-30.
Куликов, Ю.А. Организационная культура и система менеджмента качества/Ю.А. Куликов // Менеджмент в России и за рубежом – 2012. - №3. – С.5-11.
  Немцов, Э.Ф. Организационная культура и электронная почта / Э.Ф. Немцов //Менеджмент в России и за рубежом. – 2010. - №2. – С.118-126.
  Семёнов, Ю.Г. Организационная культура в контексте гуманитарных технологий /Ю.Г. Семёнов //Менеджмент в России и за рубежом. – 2010. - №2. – С.127-130.
  Спиваковский, В.Е. О взаимосвязи уровня рефлексии групповой (командной) роли с типом организационной культуры / В.Е. Спиваковский //ВМУ. Сер.14. Психология. – 2010. - №1. – С.84-93.
  Моргунов, Е. Организационная культура: единство или множественность / Е. Моргунов //Управление персоналом. – 2010. - №6. – С.26-30.
 Блинов, А.О. Совершенствование корпоративной культуры предприятий авиационной промышленности на основе управления лояльностью человеческих ресурсов /А.О. Блинов //Управление персоналом. – 2012. - №12. – С.29-31.
Этика корпоративной культуры – это не догма, а руководство к действию! //Управление персоналом. – 2012. - №16. – С.42-43.
  Боволис, К. В L`Oreal мы используем концепцию «философского пинг-понга» /К. Боволис //Управление персоналом. – 2012. - №15. – С.7-15.
  Булкина, Е. Ну-ка, зеркальце, скажи… /Е. Булкина //Управление персоналом. – 2012. - №15. – С.36-41.
  Гаврилова. О. «Яйцо «рождает» яйцо… И жизнь курицы совсем не влияет на её яйцо – эта аксиома генетики совсем не о корпоративной культуре /О.       Гаврилова //Управление персоналом. – 2012. - №15. – С.26-30.
  Клюс, С. Классическая музыка самая сложная в понимании и исполнении из всех видов музыки /С. Клюс //Управление персоналом. – 2012. - №15. – С.20-25.
  Лега, О. Люди работают на идею, а не на меня /О. Лега //Управление персоналом. – 2012. - №15. – С.31-35.
  Мальцева, Т. Метания то в жар, то в холод категорически недопустимы в формировании корпоративной культуры /Т. Мальцева //Управление персоналом. – 2012. - №15. – С.16-19.
Якименко? П.Ю. Особенности формирования корпоративной культуры ВУЗа (на примере Уральского Института-филиала РАНХиГС)/ П.Ю. Якименко // Эго. 2012. № 3(10).\
Купрейченко А.Б. Психология доверия и недоверия / А.Б.Купрейченко. – М.: Изд-во «Институт психологии РАН», 2008. – 571 с.
Скрипкина Т.П. Доверие как социально-психологическое явление: автореф. дис. на соискание учен. степени д-ра психол. наук: спец. 19.00.05 «Социальная психология» / Т.П. Скрипкина. – Ростов н/Д, 1998. - 47 c. 13
Скрипкина Т.П. Психология доверия: Учебное пособие / Т.П. Скрипкина - М.: Изд. центр «Академия», 2000. - 264 с.
Зимняя И.А. Педагогическая психология / Зимняя И.А. [Учебник для вузов] – М.: Издательская корпорация «Логос», 2000. – 384 с.
Мещеряков Б.Г. Большой психологический словарь. / Б.Г. Мещеряков, В.П. Зинченко. – М., 2002. – 632 c.








1



когнитивные составляющие

Бихевиористические составляющие

морально-этические составляющие

материалистические составляющие

Организационная культура предприятия

Тип поведения
Мотив
Стимулы

Миссия
Ценности
Идеалы
Установки
Желания

Обычаи и традиции
Обряды и ритуалы
Образы
Легенды
Символы

Строительство организации
Планирование помещений
Оформление интерьера
Комнаты приема
Мебель
Фирменная одежда для работников