3 эссе. Темы в пояснениях, так как не входят по количеству символов в это поле.

В ходе отработки заданий командообразующегоAssessmentCentre формируются рабочие группы под задачу, сетевые команды, механизмы сплочения и командообразования и выявляются люди, не готовые и не способные к командной работе.Индивидуальный (персональный) Центр Оценки представляет собой процедуру комплексной оценки личности руководителя, осуществляемую через проведение глубинного интервью и позволяющую получить объективные данные о потенциале руководителя,выявить сильные и слабые стороны, обнаружить личностные ресурсы и зоны ближайшего развития, а также создать мотивацию к изменениям. Индивидуальный (персональный)AssessmentCenterотличается отклассического Центра Оценки самой процедурой проведения, глубиной, а также качеством исследования. Индивидуальныйассессмент позволяет определить уникальные особенности личности, которые часто не укладываются в стандарты корпоративных компетенций.Цели использования:отбор внешних или внутренних кандидатов на топ-позиции;формирование управленческой команды;создание персональной программы развития;проведение управленческого аудита, позволяющего выявить сильные и проблемные стороны каждого члена управленческой команды.В дальнейшем полученные результаты индивидуальногоAssessmentCenterслужат основой для создания программы обучения и развития руководителя.Рекомендации по решению данной проблемыЕсли крупной книготорговой компании необходимо провести оценку потенциала основного персонала - продавцов, и определить направления его развития, то наилучшим выбором будет проведение развивающего ассессмент-центра, цель которого направлена на выявление ключевых компетенций и на дальнейшее развитие персонала. Сам терминАssessmentandDevelopmentСentre(«Центр оценки и развития») относиться к 1987 году. Но использование его возможностей началось еще ранее, в 1971 году компаниейAT&T. В рамках данной технологии с применением имитационных ситуаций по заранее установленным, непосредственно связанных с профессиональной деятельностью параметрами, устанавливаются сильные и слабые стороны участников, а также их нужды в развитии. Удовлетворение этих нужд повышает эффективность работы работников компании, ускоряет их карьерный рост, что, в свою очередь, влияет на успех организации в целом. В основе самой идеи проведенияAssessmentandDevelopmentСentreлежат следующие гипотезы:если будет приложено достаточно усилий к развитию работников в отдельно взятых сферах трудовой деятельности, то можно достичь положительные изменения в развитии человеческих ресурсов;если сотрудник мотивирован к необходимым действиям для совершенствования, то он будет следовать своим планам развития;В целом, в зависимости от нужд конкретной организации специалисты останавливают свой выбор именно на той технологии ассессмента, которая в большей мере соответствует ее насущным задачам в области управления человеческими ресурсами. СПИСОК ЛИТЕРАТУРЫАксенова, Е.А.Стратегическийассесмент: Как сформировать человеческиресурс организационных изменений: Учеб.пособие для студентов вузов [Текст] / Е.А. Аксенова. – М. : Аспект Пресс, 2014, С. 99.Лециевски, К. Д. Assessment Center. Как успешно пройти тестирование в Центре оценки специалистов [Текст] / К.Д. Лециевски [и др.] (Пер. с нем. М.Н. Терёхиной) – М. : Смарт Бук: Омега-Л, 2013, С. 85.Мотовилин, О.Г. Оценка персонала в современных организациях. Ассесмент-технологии. Профессиография. Организационная диагностика [Текст] / О.Г. Мотовилин, И.А. Мотовилина. – М. : Наука, 2013, С. 99.Оценка персонала: психологические и психофизиологические методы / А. Сошников, А. Пеленицын. – М.: Эксмо, 2009. – 240 с