"Этика и этикет в современном управлении"

Некоторая информация, например финансового характера, особенностей функционирования некоторых отделов предприятия не должна быть разглашена. Также не следует передавать другим услышанное от коллеги или руководителя об их деятельности или личной жизни; - грамотности (правильное обладание устным и письменным языком). Внутренние и внешние документы должны быть изложены правильным языком, а все личные имена переданы без ошибок. Нельзя использовать некорректные высказывания, даже если приводятся слова другого сотрудника или руководителя; - культуры делового общения, которое может быть официальным, служебным, а в зависимости от обстоятельств - прямым или опосредствованным. Официальное общение происходит при непосредственном контакте субъектов общения, а служебное - с помощью переписки или технических средств. Как в прямом, так и в опосредствованном общении используются разные методы влияния на собеседника. Наиболее распространенными являются убеждения, внушения, уговоры, принуждение. Выбор методов влияния на собеседника зависит от многих причин: характер, содержание, ситуация общения (обычная, экстремальная); личное или служебное положение (властные полномочия); а также личностных качеств субъектов общения. Например, убеждение - влияние через доказательства, факты и логические выводы. Убеждение должно строиться на принципе уверенности в правильности своей позиции, знаний, этической оправданности своих поступков. Убеждение - не насильственный метод влияния, а значит, он является лучшим, по сравнению, например, с принуждением. Принуждение - наиболее насильственный метод влияния. Он предусматривает возможность заставить собеседника вести себя вопреки его желанию и убеждениям, используя угрозы наказания или других средств физического или материального влияния, которые способны привести к нежелательным для лица последствиям. Этически оправданным является применение этого метода как исключения, например, когда идет речь о предотвращении какой-то беды, сохранения жизни человека и тому подобное. Поэтому умение применять необходимый метод убеждения является одним из показателей служебного этикета сотрудников предприятия.Одна из главных ролей в организации коллектива и плодотворной бесконфликтной атмосферыв нем возложена непосредственно на руководителя. Он, бесспорно, должен быть личностью-лидером, умелым организатором и тонким аналитиком-психологом, человеком слова и специалистом дела. Кроме того, руководитель еще должен соответствовать таким требованиям культуры управления и этикета к руководящему звену:- знает имя и имя отчество своих работников;- всегда здоровается со всеми;- не сгоняет злость на других, когда виновен сам;- не повышает голоса во время разговора;- не напоминает подчиненному огромное количество раз о сделанной им ошибке, а свои ошибки признает;- умеет оценить добрую шутку и посмеется вместе со всеми (если это не высмеивание кого-то из коллектива);- доверяет своим работникам;- дорожит их временем и не отвлекает от работы какими-то пустяками;- по возможности отзывается на просьбы личного характера;- дает задание подчиненным в вежливой форме;- знает изъяны своих подчиненных (а также собственные) и учитывает в повседневной работе.На наш взгляд также этичный руководитель поощряет и хвалит при всем коллективе, а делает замечание или упрекает с глазу на глаз, и не имеет морального права требовать от подчиненных соблюдать те нормы и правила, которые нарушает сам.Для достижения атмосферы производительного сотрудничества лучше, чтобы руководитель сам подбирал себе заместителя из числа младших и менее опытных работников, которому бы полностью доверял, а при необходимости передавал свои полномочия. В процессе работы руководитель должен четко определить права и обязанности заместителя, систематически знакомить заместителя со своими планами, с поступающей информацией и требованиями высшего руководства.Для того, чтобы заместитель мог успешно исполнять свои функциональные обязанности, следует реже вмешиваться в его работу, внимательно подходить к его предложениям, публично подчеркивать доверие и почет к нему, проявлять беспокойство об условиях труда, отдыха и быта.Для повышения этичности управления на предприятии следует применять приведенные ниже этические требования в отношениях руководителя и подчиненных.Первым этичнеским требованием в отношениях руководителя и подчиненных является требование уважения и доброжелательности: руководитель никогда не должен выражать или в целом любым образом проявлять неуважение к своему подчиненному. Это не исключает требовательность, но это единственное, что может обеспечить| взаимоуважение в коллективе.В основе правильных отношений руководителя и подчиненных лежит авторитет руководителя, который обеспечивается такими| этическими факторами, как абсолютная честность, добросовестность, знание своего дела, принципиальность|, уважение к людям, беспокойство о них.Авторитетный и тактичный руководитель создает атмосферу| деловой простоты, умело использует коллективный опыт. Он учитывает также такие психологические факторы, как строгое внутреннее единство указаний, которые даются исполнителям|, индивидуальный подход к людям, способность «зажигаться» новой идеей и тому подобное.Для четкой работы предприятия необходимо постоянно укреплять дисциплину его работников. Этическаая сторона служебной дисциплины заключается в создании атмосферы подтянутости, доброжелательности, принципиальности; в умении не откладывать на завтра то, что можно сделать сегодня, не обещать чего-то, если не уверен в возможности выполнения, не опаздывать на встречи или заседания и др. К сожалению, мы еще не научились строго| относиться к своим поступкам и поведению, соблюдать | постоянно те этические нормы, которые мы сами установили|. Задача руководителя - тактично и ненавязчиво воспитывать высокие этические навыки у своих подчиненных. Руководителя отличают такие черты, как принципиальность|, деловитость, оперативность. Быть принципиальным — значит уметь активно отстаивать свою точку зрения, базируясь| на твердой идейной убедительности|. Это значит также быть непримиримым к любым недостаткам, в каких бы формах они не проявлялись.Быть деловитым - значит больше внимания уделять простым, но взятым из жизни| и жизнью проверенным фактам; поменьше пышных| фраз -побольше простого, будничного дела|; поменьше политической трескотни, поменьше общих разговоров и абстрактных лозунгов|, побольше делового, практического опыта (то есть умения вовремя принимать решение и добиваться их исполнения|).Быть оперативным — значит своевременно, быстро реагировать на событии, правильно вести себя в коллективе при решении самых сложных задач, быть осведомленным о жизни и делах коллектива постоянно и на основании этой осведомленности немедленно решать назревшие вопросы.Опытный руководитель умеет создать в коллективе необходимый| тон общения — как в прямом, так и в переносном| смысле этого слова.В прямом — это значит, что в коллективе привыкают разговаривать спокойно, корректно, вежливо (к сожалению, в некоторых коллективах и даже в отдельных семьях настолько привыкают к крику, брани, циничным, грубым, двусмысленным характеристикам и замечаниям, что эта обидчивая манера разговаривать уже не вызывает протеста; брань просто пропускают мимо ушей).В переносном — это значит, что в коллективе господствует атмосфера доброжелательности и взаимоуважения. Как свидетельствуют социологи, у обиженного, выведенного из равновесия человека производительность труда заметно снижается (до 50%). Даже автомат, который обслуживает взволнованный, обиженный, раздраженный человек, производит работу на 4-5% хуже. Поэтому полностью правы те, кто требует сказать «нет» грубостям, обидам, брани не только из этических, но и производственных причин: они считают, что грубости слишком «дорого стоят» как отдельному человеку, так и государству.Кстати, сама манера общения между членами коллектива предприятия | должна строиться на принципах лаконизма. Известный польский специалист в отрасли организации управления С. Ковалевский писал: «Предварительным условием поручения задания и вообще любых контактов руководителей и подчиненных является точный язык|». Он имел в виду такие конкретные правила: каждое поручение, задание, дело тем лучше понятны, чем короче они изложены; следует всегда, где лишь возможно, без потерь для содержания пользоваться общепринятыми и понятными словами. Лаконичность должна быть связана с конкретностью, а конкретность — это своеобразная концентрированность информации. Все это следует учитывать как в общении между работниками предприятия, так и в разговорах с посетителями.Таким образом,подход к организации как к целостной системе требует применения интегрированного подхода к управлению коллективом. Такая необходимость объясняется тем, что образ жизни организации, основные ценностные принципы, культурная среда, характер отношений в коллективе является источниками развития личности. Реализация человека в профессии - компетентность, профессионализм, отношение к результатам работы, утверждение себя в творческом труде, моральная удовлетворенность жизнью в коллективе, общением, отношениями, которые возникают в процессе профессиональной деятельности, влияют как на общую комфортность существования индивида вообще, так и на его моральную комфортность, которые являются весомыми составляющими профессиональной деятельности.ЗАКЛЮЧЕНИЕУправленческая культура - это многогранное понятие, которое играет очень важную роль в системе управления любого предприятия.Для того чтобы повести людей за собой или совместно с ними решать проблемы, нужно владеть способами и средствами общения, этичными и психологическими правилами их применения. В связи с тем, что все люди разные, успешное деловое взаимодействие невозможно без творческого подхода к каждой ситуации, без отбора соответствующих словесных конструкций и несловесных сигналов, что их сопровождают.Когда в совместную деятельность вступают индивиды одинаковых типов личности, то их творческая активность в общении может как усиливаться, так и снижаться. Если при этом оба партнера стремятся к проявлению своего "Я", то им трудно создать совокупное "Мы". Если же они готовы к интеграции своих усилий, исходя из того, что другой для каждого из них является ценностью, то их культура общения и творчество во взаимодействии могут достичь высокого уровня.Готовность к успешному творческому общению зависит не только от типа личности, но и от характера задания, которое субъекты выполняют вместе. Если они совместно решают не только конкретно-практическую, но и психолого-этическую проблему, которая волнует обоих, то у них больше стимулов к проявлению творчества в общении. При таких условиях даже тот, кто отдает преимущество логическому мышлению перед интуитивным, после решения внутриличностного этичного конфликта переходит от стратегии индивидуального поиска к стратегии общего решения проблемы, которая предусматривает творение совокупного "Мы". Именно при таких условиях культура в управлениипроявляется в творческом подходе к его технике и в высокой ценности и самоценности взамодействующих людей.Учитывая недостаточный опыт предпринимательской деятельности в нашей стране, целесообразно разработать этичные нормативы относительно бизнеса, чтобы было понятно, что следует называть, например, взяткой, а что подарком. По этому поводу для сенаторов и других чиновников США разработаны четкие нормативы.Кризисная ситуация в экономике не может быть оправданием того факта, что в стране не уделяется надлежащего внимания воспитанию этичного поведения кадров. По-видимому, было бы целесообразно разработать и ввести для оценки отдельных людей и организаций определенные показатели этичности поведения.Материальное благосостояние, которое уже достигнуто во многих странах делает актуальной моральную проблему соблюдения меры во всем. Потому что мораль означает сознательное согласие на ограничение, когда это считается целесообразным.СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ1. Гибсон Дж.Л., Иванцевич Д. М., Донесли Д.Х.-мл. Организационное поведение, структура, процессы. – М.: Мир, 2000. – С. 58.2. Одегов Ю. Управление персоналом: стандарт профессии или какие специалисты нужны производству // Управление персоналом.- 2004.- № 11.- C.54-57.3. Сергеева Л. М. Применение методов оценки уровня культуры управления на госудасртвенной службе // Инновационные технологии и механизмы государственного управления на региональном уровне: Материалы науч.- практ. конф., 28 ноября и 21 декабря 2006 г. – Харьков,2007. − С. 145−148. – С. 146.4. Спивак В. А. Факторы и концептуальные основы развивающегося управления персоналом // Известия Санкт-Петербургского университета экономики и финансов.- 2010. - № 3.- C.41-55.5. Сущность проблемы этики и политики [Электронный ресурс]. – Режим доступа: http://all-politologija.ru/knigi/politicheskaya-nauka-gadzhiev/sushnost-problemi-etiki-i-politiki.6. Тактика работы с подчиненными / Сообщество кадровиков и специалистов по управлению персоналом[Электронный ресурс]. – Режим доступа:http://hrliga.com/index.php?id=2914&module=news&op=view.7. Третьяков  С. Н.О производительности труда[Электронный ресурс]. – Режим доступа: http://unmm.ru/articles/206.8. Preston Lee E. Socml Issues m Public Pohc m Busmess and Manage-ment Retrospect and Prospect Colleqe Park Umversity of Maryland Press, 1986. P.19.