Работа социального психолога в организации

У штатного социального психолога появляется большая свобода действий, позволяющая самому устанавливать наряду с поставленными руководством задачами свои, кажущиеся ему актуальными.   
Однако, «платой» за такой спектр возможностей для штатного социального психолога является возможность быть подверженным влияниям коллектива. Кроме того, чрезмерная включенность социального психолога в исследуемый процесс представляет опасность для валидности исследований. При этом некоторые виды психологической работы становятся затрудненными для штатного социального психолога. Так, есть, по меньшей мере, одна существенная трудность, с которой неоднократно сталкиваются исследователи: с помощью каких методов и каких критериев можно отслеживать результаты своей работы в области психологического проектирования организации.
Среди преимуществ деятельности приглашенного социального психолога можно назвать следующее. Суть внешнего процессного консультирования заключается в том, что консультант-психолог должен максимально раскрыть потенциал участников процесса, научить их успешно взаимодействовать друг с другом, наладить их совместную деятельность. При этом, как подчеркивает А.Н. Занковский [3] сам консультант должен как можно меньше участвовать в обсуждении проектов и давать советы по вырабатываемому продукту и высказывать свое мнение по поводу его качеств и свойств. Это условие необходимо соблюдать для того, чтобы у консультанта была возможность безболезненно для организации покинуть ее по окончании своей работы.
Таким образом, хорошим показателем результативности изменений, произведенных в организации по рекомендации специалиста, является тот факт, что после ухода из организации лидера — проводника этих изменений – люди продолжают вести себя по-новому [3]. Однако, в случае штатного социального психолога уход такого «лидера» становится невозможным, так как им является постоянный сотрудник организации. Именно поэтому проводить изменение, как представляется, должен все-таки сторонний приглашенный специалист, но в своей деятельности он должен тесно сотрудничать со штатным социальным психологом, в обязанности которого должно входить адекватное, глубокое изучение ситуации и отслеживание моментов, когда такое изменение будет необходимым. Приглашенный социальный психолог, в таком случае, – это специалист, попадающий в коллектив для продвижения, осуществления какой-то конкретной задачи или ряда задач, после чего он покидает организацию. Соответственно, в этом случае полного внедрения в коллектив не предусматривается, что несет в себе ограничения в сравнении с указанными выше преимуществами деятельности штатного специалиста.
В то же время, приглашенный социальный психолог имеет возможность беспристрастной оценки ситуации. Его невключенность позволяет объективно воспринимать происходящее, не иметь личной заинтересованности; больше вероятна возможность проводить исследования в нескольких организациях одновременно или последовательно, что позволяет вести сравнительный анализ, перенимать опыт и т.д.
Специфика организаций малого и среднего бизнеса – это их изменчивость в плане корпоративного развития, экономических трансформаций, личностных достижений и потребностей работников и руководства, даже бытовых аспектов корпоративной жизни. В решении общей задачи социально-психологического сопровождения деятельности трудового коллектива  объектом может быть только персонал в контексте деловой и социальной жизни организации.
ЗАКЛЮЧЕНИЕ

Подводя итоги, следует еще раз подчеркнуть, что работа социального психолога в организациях вызывает все больший интерес как исследователей, так и руководителей организаций в силу высокой практической и экономической значимости для жизнедеятельности компаний, фирм, других организаций. Восприятие людьми управленческих воздействий, их своеобразная «переработка» и превращение в ориентиры своей трудовой деятельности, в нормы и правила поведения служит своего рода мерилом их эффективности.
Среди наиболее традиционных задачи работы социального психолога в организациях можно назвать создание атмосферы доверия среди отдельных работников и групп и создание во всей организации открытого, направленного на решение проблем климата. Социальный психолог поможет связать обязанности по решению проблем и принятию решений настолько тесно с релевантными ресурсами и информацией, насколько это возможно (а не с какой-то конкретной ролью или уровнем организации); добиться того, чтобы работники почувствовали, что организационные цели соответствуют их собственным; добиться более тесного сотрудничества между работниками и производственными группами; помочь отдельным работникам и группам лучше понять межличностную динамику (такую как коммуникативные схемы, борьба за власть и конфликты) и то, как она отражается на выполнении производственных заданий.
Перечисленные задачи имеют отношение к межличностным процессам и отношениям, но социальный психолог будет добиваться осуществления этих задач для того, чтобы помочь создать благоприятный климат для позитивных изменений в организации.
ЛИТЕРАТУРА


Андреева Г.М.Социальная психология. – М.: Аспект Пресс, 1997.
Бойко В.В., Ковалев А.Г., Панферов В.Н., Социально-психологический климат коллектива и личность. - М.: Мысль, 1998.
Занковский А.Н. Организационная психология. Учебное пособие для вузов. М.: Флинта, МПСИ, 2000.
Кричевский Р.Л., Дубовская Е.М. Социальная психология малой группы. – М.: Аспект-Пресс, 2009.
Практикум по социально-психологическому тренингу. 3-е изд., испр. и доп. / Под ред. Б.Д. Парыгина. – М., 2000.











13