конфликтная ситуация

В моей работе есть амбициозные задачи, для решения которых требуется постоянное развитие.Я с удовольствием рассказываю родным и друзьям о том, чем занимаюсьВозможность развиваться как личностиЗадачи в моей профессиональной деятельности позволяют мне развиваться как личности.У меня есть возможность проходить различные программы обучения.Руководитель оказывает мне содействие при возникновении трудностей. Это позволяет мне лучше выполнять свои обязанности и стремиться к большемуВозможность карьерного ростаТекущая должность соответствует моему профессиональному уровню. В ближайшие 1–3 года я бы хотел продвинуться по карьерной лестнице. Я вижу, что мой руководитель заинтересован в моем профессиональном ростеОтношенияв коллективеЯ всегда могу обратиться за помощью к коллегам при решении рабочих вопросов.Коллеги всегда делятся новой информацией, важной для выполнения моих обязанностей.Я доверяю своим коллегам и могу обсудить с ними не только рабочие вопросыСтруктурированная деятельностьЯ всегда имею четкое представление о приоритетных целях и задачах подразделения.Я планирую свой график, и он редко нарушается по вине внешних обстоятельств.Мы с руководителем регулярно обсуждаем задачи, и мне всегда понятно, что от меня требуетсяОбщественное признаниеМои достижения по достоинству оцениваются коллективом и руководителем.Моя работа является значимой для деятельности всего подразделения.Я чувствую, что другие ценят выполняемую мной работуОтношенияс руководителемПри возникновении нестандартной ситуации я всегда могу обратиться с вопросом к руководителю.Руководитель всегда реагирует на выполняемые мной задачи, корректирует мою работу и дает конструктивную оценку.Информации, которую руководитель, мне предоставляет (например, о стратегических целях компании, данных от других подразделений) мне достаточно для эффективного выполнения своих обязанностейМожно добавлять или заменять вопросы исходя из приоритетных направлений анализа и целей проведения опроса. Пример заполненной анкеты:Таблица 2. Анкета для оценки удовлетворенности персонала (фрагмент)ВопросОцените значимость от 0 до 10,N – затрудняюсь ответитьОцените удовлетворенность от 0 до 10,N – затрудняюсь ответитьВаши комментарии:что можно улучшить?График работы позволяет эффективно выполнять мои обязанности108Хорошо бы сделать время обеда нефиксированнымЯ доверяю своим коллегам и могу обсудить с ними не только рабочие вопросы109Давно не собирались вместе…………Примечание0 балловСовсем не имеет значенияФактор совсем не проявлен в работе 5 балловСредний уровень личной значимостиФактор в работе проявляется время от времени 10 балловДля меня это очень важно!В работе данный фактор удовлетворяется на все 100 процентов Как только форма анкеты готова, необходимо собрать сотрудников и рассказать им о проведении опроса – его целях, процедуре проведения, сроках подведения итогов. А также объяснить, как будут использоваться результаты, и заверить в сохранении полной их конфиденциальности. Это повысит значимость мероприятия и увеличит ответственность персонала при заполнении анкеты. Личное участие в опросе самого руководителя послужит хорошим примером и отобразит серьезность всего процесса.Важно! Не стоит бояться вскрыть неприятные вопросы, лучше говорить о них прямо. Ведь только обсуждая проблемы, можно их решить. Если же сотрудники настроены скептически и не верят в успех мероприятия – это первый показатель того, что решение о проведении опроса своевременное и верное, и изменения действительно необходимы.Результаты опроса можно рассматривать индивидуально по каждому сотруднику либо сгруппировав их в целом по подразделению.Когда ответы анализируются индивидуально, то нарушается конфиденциальность опроса, однако это позволяет обнаружить причины слишком завышенных или заниженных показателей. Личная встреча и открытое обсуждение с сотрудником его оценок поможет определить и устранить его неудовлетворённость отмеченными факторами. К примеру, если результаты показали сильное недовольство содержанием работы, тяготение ее рутинностью, а основные должностные обязанности при этом состоят из простых задач, требующих лишь концентрации и внимания (внесение в систему управленческого учета первичной документации и т. д.), то руководителю следует рассмотреть возможность перевода такого специалиста на другой участок или попытаться разнообразить его задачи. В противном случае эффективность этого сотрудника будет падать и может пострадать работы всего отдела.Для быстрого поиска и анализа основных проблемных зон подразделения следует брать средние значения оценок всех сотрудников. Тогда итоговый отчет об удовлетворенности персонала будет выглядеть следующим образом.Таблица 3. Отчет об удовлетворенности персонала (фрагмент)ФакторСреднее по значимости фактораСреднее по удовлетворенностиКомментарии: что можно улучшитьДенежное вознаграждение7,56,5Сотрудники недостаточно удовлетворены своей зарплатойОтношения в коллективе8,79,6Дружественная обстановка в коллективе. Нет выраженных конфликтовСодержание работы8,56,3Сотрудники готовы выполнять более сложные задачиОтношения с руководителем8,28,3Сотрудники получают поддержку от руководителя…………Выводы из отчета можно обобщить:- если средние значения по значимости и удовлетворенности совпадают – в этих направлениях сотрудники довольны условиями работы, компания удовлетворяет их ключевым потребностям, а значит, существенных изменений не требуется;- если среднее по удовлетворенности ниже среднего по значимости – это означает, что данные критерии очень важны, однако недостаточно обеспечиваются компанией. Это приоритетные направления для активных действий и изменений;- если среднее по значимости ниже среднего по удовлетворенности – на данный момент в этих направлениях компания обеспечивает своих сотрудников более чем достаточно;- если в ответах большое количество выборов N (затрудняюсь ответить) – возможно, отдельные сотрудники не анализировали свою работу в подобном ключе либо не желают отвечать. В последнем случае следует обсудить результаты индивидуально.Если целью опроса было проверить готовность подразделения к внедрению, например, информационной системы, то из полученных результатов можно с уверенностью сказать – сотрудники хотят и могут решать сложные задачи, коллектив способен общими усилиями реализовать проект, однако для этого требуется дополнительная материальная мотивация.Список использованных источников информацииКонституция Российской Федерации Трудовой кодекс Российской Федерации - М.: Ось-89, 2002 - 208 с.Артемов О.Ю., Архипова Н.И., Ермакова И.Н. Овчинникова Н.В. Теория и практика работы с кадрами. - М.: РГГУ, 2007. - 789 с.Базаров Т.Ю., Еремин Б.Л. Управление персоналом. Учебник - М.: ЮНИТИ, 2006. - 560 сУправление персоналом организации: Учебник / Под ред. А.Я. Кибанова. - Изд. 3-е, доп. и перераб. - М.: Инфра-М, 2007. - 638 с.Друкер П. Эффективный руководитель. – М.: Вильямс, 2007. – 224 с.Маслов В.И. Стратегическое управление персоналом в условиях эффективной организационной культуры. – М.: Издательство «Финпресс», 2004. – 288 с.Моргунов Е. Управление персоналом: исследование, оценка, обучение. – Изд. 2-е перераб. и доп. - М.: Издательство журнала «Управление персоналом», 2005, 550 с.Стаут Л.У. Управление персоналом. Настольная книга менеджера / пер. с англ. – М.: ООО «Издательство «Добрая книга», 2007. – 536 с.Иванова С.В. Искусство подбора персонала: как оценить человека за час. – М.: Альпина Бизнес Букс, 2006. – 160 с.Кей Беверли, Джордан-Эванс Шерон. Любите их или вы их потеряете. Как удержать ценных сотрудников. – М.: Добрая книга, 2006. – 320 с. Классики менеджмента / под ред. М.Уорнера. – СПб.: Питер, 2001. – 1168 с.Майклз Э., Хэнтфилд-Джонс Х., Экселрод Э. Война за таланты. – М.: Манн, Иванов и Фербер, 2005. – 272 с.