Разработка предложений по созданию системы мотивации эффективной работы предприятия

Основные деятельности из них: потребности, интересы, мотивы и результатов стимулы. Потребности результатов нельзя непосредственно средств наблюдать или результатов измерить, о средств них можно средств судить лишь по средств поведению людей. Выделяют первичные деятельности и результатов вторичные деятельности потребности. Первичные деятельности по средств природе деятельности своей являются физиологическими: человек не деятельности может обойтись без еды, воды, одежды, жилища, отдыха организации и результатов тому подобное. Вторичные деятельности вырабатываются в ходе деятельности познания и результатов приобретения жизненного средств опыта, то средств есть являются психологическими результатов потребность в привязанности, уважении, успехе.
Потребности результатов можно средств удовлетворить вознаграждением, дав человеку, что средств он считает для себя ценным. Но средств в понятии результатов «ценность» разные деятельности люди результатов вкладывают неодинаковый смысл, а, следовательно, различаются и результатов их оценки результатов вознаграждения. Например, состоятельный человек, возможно, сочтет несколько средств часов отдыха организации в кругу семьи результатов более деятельности значительными результатов для себя, чем деньги, которые деятельности он получит за организации сверхурочную работу на организации благо средств организации. Для работающего средств в научном учреждении результатов более деятельности ценными результатов могут оказаться уважение деятельности коллег и результатов интересная работа, а организации не деятельности материальные деятельности выгоды, которые деятельности он получил бы, выполняя обязанности, скажем, продавца организации в престижном супермаркете.
«Внутреннее» вознаграждение деятельности человек получает от работы, ощущая значимость своего средств труда, испытывая чувство средств к определенному коллективу, удовлетворение деятельности от общения дружеских отношений с коллегами. «Внешнее» вознаграждение деятельности - это средств зарплата, продвижение деятельности по средств службе, символы служебного средств статуса организации и результатов престижа. То средств есть мотивационный процесс может быть представлен в виде деятельности следующих одна организации за организации другой стадий: осознание деятельности работником своих потребностей как системы предпочтения, выбор наилучшего средств способа организации получения определенного средств вида организации вознаграждения, принятие деятельности решения о средств его средств реализации; осуществление деятельности действия; получение деятельности вознаграждения; удовлетворение деятельности потребности. Стержнем управления на организации основе деятельности мотивации результатов будет воздействие деятельности определенным образом на организации интересы участников трудового средств процесса организации для достижения наилучших результатов деятельности результатов предприятия.
Для управления трудом на организации основе деятельности мотивации результатов необходимы такие деятельности предпосылки, как выявление деятельности склонностей и результатов интересов работника организации с учетом его средств персональных и результатов профессиональных способностей, определение деятельности мотивационных возможностей и результатов альтернатив в коллективе деятельности и результатов для конкретного средств лица. Необходимо средств полнее деятельности использовать личные деятельности цели результатов участников трудового средств процесса организации и результатов цели результатов организации. При результатов этом никакие деятельности цели результатов не деятельности вызывают заинтересованности результатов человека организации в активизации результатов своих усилий до средств тех пор, пока организации они результатов не деятельности превратятся в его средств «внутреннюю» цель и результатов далее деятельности в его средств «внутренний» план действия. Поэтому для успеха организации большое деятельности значение деятельности имеет совпадение деятельности целей работника организации и результатов предприятия.
Для решения этой задачи результатов необходимо средств создание деятельности механизма организации мотивации результатов повышения эффективности результатов труда. Под этим подразумевается совокупность методов и результатов приёмов воздействия на организации работников со средств стороны системы управления предприятия, побуждающие деятельности их к определенному поведению в процессе деятельности труда организации для достижения целей организации, основанной на организации необходимости результатов удовлетворения личных потребностей. В разрабатываемом проекте деятельности системы мотивации результатов труда организации элементы, подвергающиеся изменению сведены в таблицу 3.1.
Следует отметить, что средств в принципе, заработная плата организации в ООО «АвтоРусь» находится на организации достаточном уровне, но, как выясняется, выплачивается с небольшими результатов задержками, что средств для предприятия просто средств недопустимо. Причём с работников руководство средств требует точного средств и результатов неукоснительного средств выполнения своих служебных обязанностей. График работы нескользящий, распределение деятельности годового средств фонда организации рабочего средств времени результатов негибкое. Руководству стоило средств бы пересмотреть стиль управления и результатов сменить авторитарный, на, скажем, демократический для того, чтобы каждый работник чувствовал себя нужным и результатов востребованным. В принципе, на организации данном предприятии результатов возможно средств следующее деятельности применение деятельности способов мотивации результатов труда организации по средств различным категориям работников.

Таблица организации 3.1
Характеристика организации изменяемых элементов системы мотивации результатов труда организации на организации предприятии результатов ООО «АвтоРусь»
Элемент мотивации Характеристика его изменения Система оплаты труда Тарифные ставки: дифференцируются в зависимости от квалификации и навыков работника, должностные оклады руководителей составляют оклад + надбавки, заработная плата – повременно – премиальная.
Премии вручаются за сверхурочную работу, за исправную дисциплину в размере: руководители- 50% оклада; специалисты- 35%; служащие- 25%
Заработная плата выплачивается с задержками в связи с нехваткой материальных средств, пущенных на закупку инструментов. Система неденежного вознаграждения В ООО «АвтоРусь» работники имеют полностью сформированный социальный пакет. Помимо этого предполагается предоставление льгот:
-компенсация оплаты за проезд в размере 50%;
-предоставление постоянной медицинской страховки;
-предоставление системы ипотечного кредитования для работников со стажем более пяти лет на предприятии с рассрочкой выплаты до 10 лет. Стиль управления
Основной стиль управления – авторитарный, т.е. работниками не проявляется инициатива, начальник не полагается на своих помощников; игнорируется коллективное руководство.
Суть предполагаемых изменений будет описана ниже. Информация о перспективе карьерного роста Предполагается проведение тренингов, поддерживающих интерес, стимулы работников к трудовой деятельности.
Итак, исходя из таблицы, можем видеть, что средств заработная плата организации работников дифференцируется по средств тарифным разрядам, из чего средств и результатов получается оклад. К основному окладу добавляются различные деятельности надбавки. Повременная форма организации заработной платы на организации ООО «АвтоРусь» применяется относительно средств руководителей, специалистов, служащих, а организации также деятельности – рабочих, результаты деятельности результатов которых либо средств не деятельности поддаются точному учёту и результатов измерению, либо средств вовсе деятельности его средств не деятельности требуют, например – наладчиков оборудования. В зависимости результатов от способа организации начисления заработная плата организации бывает почасовой, подённой и результатов помесячной. Предполагается, что средств мотивирующими результатов элементами результатов при результатов повременной оплате деятельности труда организации в данном случае деятельности являются её размер, своевременность, а организации также деятельности – и результатов наличие деятельности в необходимых случаях премий. Для эффективного средств её применения нужно средств соблюдать определённые деятельности условия: вести результатов точный учёт фактически результатов отработанного средств времени; использовать обоснованные деятельности нормы и результатов нормативы, регламентирующие деятельности объём выработки, численность персонала, производственные деятельности задания и результатов т.п.; правильно средств распределять работу между исполнителями результатов с учётом квалификации, опыта, профессии, должности.
Уровень оплаты труда организации работников предприятия должен отражать формальную оценку трудового средств вклада организации работников в их конечные деятельности результаты, их исполнительности, профессионализма организации и результатов квалификации, поэтому он должен возрастать вместе деятельности с ними. Обычно средств рабочих на организации ООО «АвтоРусь» премируют по средств итогам достижения одного средств – двух показателей. Основанием для премирования на организации данном предприятии результатов являются экономия ресурсов, увеличение деятельности прибыли, прежде деятельности всего, в сфере деятельности деятельности, не деятельности имеющей прямого средств отношения к сотруднику, различные деятельности научные деятельности достижения, рационализаторские деятельности предложения, успешное деятельности проведение деятельности мероприятий по средств предупреждению проблем, исключительные деятельности заслуги результатов каждого средств работника, дисциплина организации и результатов т.п.
Чтобы премии результатов играли результатов роль действенного средств стимулятора, как в своё время показал Ф. Тейлор, они результатов должны составлять не деятельности менее деятельности 30 % основного средств заработка. На организации предприятии результатов ООО «АвтоРусь» премии результатов у служащих предприятия составляют только средств 25 % от основного средств заработка. Соответственно, они результатов не деятельности могут играть для служащей категории результатов персонала организации определённой стимулирующей роли.
Теперь обратим внимание деятельности на организации стиль управления – авторитарный. Можно средств сказать, что средств на организации рассматриваемом нами результатов предприятии результатов такой стиль управления тормозит эффективность труда, т.к. работники результатов не деятельности могут морально средств «раскрепоститься». Социальный климат в коллективе деятельности также деятельности страдает от данного средств стиля управления. Работники результатов поневоле деятельности берут негативный пример со средств своего средств начальства, начинают перенимать у него средств манеру вести результатов себя с подчинёнными, улавливают повелительный тон его средств голоса, когда организации он отдаёт распоряжения и результатов т.д. Люди результатов невольно средств начинают вести результатов себя также деятельности со средств своими результатов коллегами, что средств очень часто средств приводит к вспышке деятельности конфликтов. Конфликты очень негативно средств по средств своей природе деятельности действуют на организации производительность труда организации всего средств коллектива организации в целом, поэтому на организации предприятии результатов их нельзя фактически результатов допускать.
Руководителю ООО «АвтоРусь» подошёл бы демократический стиль управления персоналом, который включает в себя следующие деятельности критерии:
- всегда организации думать о средств других, потом о средств себе;
- советоваться со средств своими результатов помощниками, прежде деятельности чем отдать распоряжения;
- объективно средств оценивать своих подчинённых;
- на организации грубость подчинённого средств отвечать так, чтобы не деятельности спровоцировать конфликт;
- сделать всё, чтобы подчинённые деятельности охотно средств выполняли результатов распоряжения начальства;
- обсуждение деятельности и результатов анализ с подчинёнными результатов проблем коллектива;
- сделать так, чтобы помощники результатов руководителя ООО «АвтоРусь» справлялись не деятельности только средств со средств своими, но средств с обязанностями результатов руководителя;
- управление деятельности людьми результатов в данном случае деятельности должно средств быть гибким: нельзя использовать ни результатов железную непреклонность, ни результатов панибратство;
- стараться развивать в коллективе деятельности сотрудничество средств и результатов взаимопомощь;
- с благодарностью относиться к советам и результатов предложениям подчинённых.
Развитие деятельности персонала организации в рамках осуществления деятельности результатов ООО «АвтоРусь» происходит позитивно. Проводится оценка организации кадров, включающая в себя: разработку методик оценки результатов кадров и результатов привязку к условиям предприятия, формирование деятельности оценочной комиссии результатов с руководителем испытываемого средств сотрудника, подведение деятельности итогов оценивания, проработку вопросов оценки.
Далее деятельности проводится аттестация только средств тех работников ООО «АвтоРусь», которые деятельности имеют стаж работы на организации данном предприятии результатов не деятельности менее деятельности 1 года: аттестационная комиссия также деятельности рассматривает документы, заслушивает сообщение деятельности о средств работнике, о средств достигнутых успехах и результатов недостатках и результатов даёт одну из трёх оценок: соответствует своей должности, соответствует должности результатов с улучшением показателей трудовой деятельности результатов и результатов аттестацией через год или результатов же деятельности не деятельности соответствует занимаемой должности. В следующей таблице деятельности дадим свод элементов, нововведение деятельности которых предполагается в проектируемой системе деятельности совершенствования мотивации результатов персонала организации на организации предприятии результатов ООО «АвтоРусь».
Таблица организации 3.2
Новые деятельности элементы в системе деятельности мотивации результатов персонала
Ранг Руководители Специалисты Служащие 1 Оплата и премии Продвижение по службе Оплата и премии 2 Продвижение по службе Оплата и премии Продвижение по службе 3 Авторитет Трудные задачи Самостоятельность 4 Гордость Новая квалификация Уважение 5 Трудность задачи Самостоятельность Безопасность труда
Материальное деятельности и результатов моральное деятельности стимулирование деятельности нужно средств всем категориям работников ООО «АвтоРусь» для ещё большей самоотдачи результатов своей работе, для того, чтобы трудовая деятельность была организации не деятельности повседневной наскучившей обязанностью, а организации любимым делом, которое деятельности делалось бы с удовольствием и результатов приносило средств моральное деятельности и результатов материальное деятельности удовлетворение. Похвала, критика, а организации также деятельности – продвижение деятельности по средств службе деятельности – все деятельности эти результатов стимулирующие деятельности факторы должны быть направлены на организации повышение деятельности эффективности результатов производства организации и результатов высокой производительности результатов труда организации всего средств предприятия в целом. Рассмотрим теперь характеристики результатов вводимых элементов трудовой мотивации результатов на организации ООО «АвтоРусь».
Задачи результатов введения новых элементов системы мотивации результатов трудовой деятельности результатов работников в рамках осуществления деятельности результатов ООО «АвтоРусь»: повысить производительности результатов и результатов эффективности результатов труда организации указанных категорий работников с помощью новых методов стимулирования; затронуть социальные деятельности интересы работников, создать им условия для профессиональной самореализации результатов в процессе деятельности трудовой деятельности результатов на организации данном предприятии; создать условия, при результатов которых трудовая деятельность была организации бы для работников радостной, желанной, интересной. Итак, далее деятельности в работе деятельности построим таблицу, которая будет наглядно средств показывать новые деятельности направления элементов мотивации. Новая система организации мотивации результатов в рамках деятельности результатов ООО «АвтоРусь» должна организации предусматривать формы участия персонала организации в системе деятельности управления.
Таблица организации 3.3
Мотивационные деятельности компоненты форм участия персонала организации в управлении результатов
Элемент мотивации Его характеристика Цели данного элемента мотивации Культура предп-риятия Система общих для всего персонала ценностных ориентаций и норм. Понимание и признание целей деятельности предприятия. Ориентация на перспективу. Идентифи-кация с корпора-цией Образ предприятия в глазах персонала и внешнего мира, различные формы информации о предприятии. Идентификация с предприятием. Чувство принадлежности к предприятию. Система участия Участие работников в распределении общего хозяйственного результата, участие в капитале, развитие партнёрства. Установка на кооперативность в поведении. Ориентация на соотнесение затрат и результата, готовность к риску. Принципы руко-водства Основной стиль управления персоналом – демократический. Управление на основе личного примера, управленческий тренинг. Совместное сотрудничество, положительное отношение к сотрудникам, ответственность руководителей, соцзащищённость. Обслужи-вание персонала Все формы социальных льгот, услуг и преимуществ, предоставляемых работникам, независимо от их положения в организации. Безопасность труда, охрана здоровья, забота о работниках, социальная ответственность к другим, повышение трудовой активности. Привлече-ние к принятию решений Согласование с работником решений, принимаемых на рабочем месте, определение форм ответственности. Участие в принятии решений на рабочем месте, вовлечение работника в дела предприятия, принятие на себя ответственности. Автоном-ные рабочие группы Рабочие бригады, коллективы, создаваемые для выполнения производственных заданий Ответственность группы и её членов, взаимопонимание и сотрудничество, самостоятельность в принятии решений. Кадровая политика Подготовка и повышение квалификации кадров, тренинг и семинары, планирование карьеры. Внутрипроизводственная мобильность и гибкость, инициативность, творческая и инновационная деятельность. Регулиро-вание рабочего времени Гибкое рабочее время, скользящий график, увеличение отпуска работникам с большим стажем. Привлекательность, эффективность труда, связанная с гибкостью рабочего времени Оценка персонала Методы оценки результатов труда и рабочего потенциала, оценка поведения работника. Положительное влияние на поведение и развитие личности. Оценка трудовых возможностей. Итак, придерживаясь показателей этой таблицы, руководство средств предприятия ООО «АвтоРусь» добьётся положительных результатов экономической и результатов социальной деятельности предприятия: прежде деятельности всего, повысятся показатели результатов эффективности результатов и результатов производительности результатов труда организации работников.
Следующим вновь вводимым элементом в проектируемой системе деятельности мотивации результатов труда организации персонала организации предприятия ООО «АвтоРусь» является оценка организации мотивационного средств потенциала организации организации. Опишем ее. Отметим, что средств основная цель оценки результатов мотивационного средств потенциала организации предприятия ООО «АвтоРусь» заключается в выявлении результатов резервов повышения трудового средств потенциала организации предприятия и результатов определении результатов мероприятий по средств их использованию. Основными результатов задачами результатов оценки результатов мотивационного средств потенциала организации работников предприятия станут:
- разработка организации анкеты с вопросами результатов мотивации результатов трудовой деятельности результатов подчиненных и результатов предложение деятельности ее деятельности руководителям предприятия;
- предложение деятельности тестов рядовым работникам и результатов рабочим для выявления преобладающих типов мотивации результатов в организации;
- обработка организации результатов;
- оценка организации результатов экспертами;
- выводы по средств оценке деятельности и результатов предложение деятельности рекомендаций по средств совершенствованию системы мотивации результатов трудовой деятельности.
Объектами результатов оценки результатов будут выступать: организационная структура организации предприятия, философия управления, система организации трудовой мотивации результатов ООО «АвтоРусь» и результатов ее деятельности подсистемы: найма организации работников, организации результатов труда, оценки результатов персонала, развития персонала организации и результатов всего средств комплекса организации стимулирующих средств.
Оценка организации мотивационного средств потенциала организации персонала организации ООО «АвтоРусь» начинается с разработки результатов анкеты с вопросами результатов по средств мотивации результатов трудовой деятельности результатов для экспертов. В Приложении результатов представлен пример анкеты.
Помимо средств анкетирования приглашенных консультантов, предполагается, что средств для выявления мотивационного средств персонала организации организации результатов анкетирование деятельности будут проходить сотрудники результатов ООО «АвтоРусь». В Приложении результатов приведена организации анкета, предлагаемая руководящему составу предприятия ООО «АвтоРусь».
Данные деятельности анкеты раздаются руководителям отделов и результатов приглашенным экспертам (специалисты и результатов менеджеры других предприятий) для заполнения. Для работников предприятия ООО «АвтоРусь» предложен тест для определения степени результатов мотивации результатов к личному успеху (Приложение), а организации также деятельности анкету для выявления степени результатов удовлетворенности результатов работников существующей системой трудовой мотивации результатов (Приложение).
В следующей таблице деятельности работник ООО «АвтоРусь» вносит не деятельности только средств свои результатов ответы на организации вопросы «да» или результатов «нет», но средств и результатов пишет конкретно средств – какие деятельности моменты в системе деятельности трудовой мотивации результатов его средств устраивают или результатов не деятельности устраивают. После деятельности проведения анкетирования осуществляем обработку результатов. Ответы экспертов ранжируем по средств 3-х балльной системе: 0 – ответы «отсутствуют», «не деятельности применяются»; 1 – ответы «отражены не деятельности в полной мере», «применяются не деятельности эффективно»; 3 – ответы «отражены в полной мере», «применяются эффективно». Аналогично средств проводим обработку результатов анкетирования руководителей: 0 – ответы «нет»; 1 – ответы «частично»; 3 – ответы «да».
Тесты оцениваем следующим образом: за организации каждый ответ «да» на организации вопросы первой колонки результатов таблицы 3.4 ставим 1 балл, за организации каждый ответ «нет» на организации вопросы четвертой колонки результатов таблицы 3.4 ставим также деятельности 1 балл. Если результатов суммарный балл меньше деятельности 20, то средств организационная структура организации компании результатов и результатов ее деятельности система организации стимулирования не деятельности способствуют мотивации результатов трудовой деятельности результатов работников. Если результатов суммарный балл меньше деятельности 40, больше деятельности 20, то средств организационная структура организации и результатов система организации стимулирования способствуют мотивации результатов трудовой деятельности. Если результатов суммарный балл больше деятельности 40 – то средств система организации мотивации результатов трудовой деятельности результатов в данной организации результатов действует высокоэффективно.
Для повышения мотивационного средств потенциала организации предприятия, руководству следует: выделить должность специалиста организации по средств мотивации результатов трудовой деятельности; создать четкое деятельности описание деятельности прав и результатов обязанностей работников и результатов работодателя в коллективном договоре. И, наконец, последним из вновь вводимых элементов совершенствования системы мотивации результатов персонала организации – разработка организации системы управления карьерой сотрудников как систему планирования продвижения сотрудников предприятия по средств служебной лестнице.
В основу планирования карьеры следует положить следующие деятельности принципы:
- индивидуальности, что средств предполагает определенную изобретательность при результатов планировании результатов развития карьеры, так как далеко средств не деятельности все деятельности руководители результатов и результатов специалисты могут удовлетворять требованиям (по средств способностям, возрасту, образовательному уровню и результатов т. д.);
- взаимной заинтересованности, мотивации. Очевидно, что средств и результатов работник, и результатов предприятие деятельности должны быть заинтересованы в развитии результатов карьеры. Это средств предполагает перспективы развития производства, мотивацию на организации развитие деятельности карьеры и результатов ряд других факторов, определяющих заинтересованность сторон;
- стимулирования и результатов материального средств обеспечения. Имеются в виду не деятельности только средств все деятельности виды стимулирования, но средств и результатов планирование деятельности финансирования развития карьеры работника организации в планах предприятия, что, как правило, не деятельности делается;
- обязательности результатов профессионального средств роста, что средств предполагает повышение деятельности квалификации, рост профессионализма организации (профессионального средств мастерства), соответствующее деятельности планирование деятельности и результатов т. д.;
- социально средств – психологического средств комфорта организации и результатов удовлетворенности, что средств обеспечивается социальным признанием, ростом материального средств благополучия и результатов т. п. (при результатов повышении результатов в должности результатов или результатов квалификации результатов и результатов т. д.);
- объективности, что средств предполагает исключение деятельности влияния субъективных факторов со средств стороны руководителей, планирующих и результатов контролирующих развитие деятельности карьеры в рамках осуществления деятельности результатов ООО «АвтоРусь».
Планирование деятельности карьеры работника организации рекомендуется выполнять руководителю предприятия или результатов его средств заместителю с привлечением непосредственного средств руководителя работника организации и результатов руководителя службы управления персоналом. В этом случае деятельности руководители, планирующие деятельности карьеру, обладают соответствующим кругозором; они результатов знают перспективные деятельности планы развития предприятия, имеют данные деятельности по средств планированию потребности результатов в персонале. Все деятельности это средств обеспечивает составление деятельности грамотного средств и результатов корректного средств плана организации карьеры работника, отвечающего средств потребностям предприятия и результатов интересам самого средств работника. Карьера организации работника, как длительный процесс, включает в себя целый ряд взаимосвязанных элементов. Как отмечалось выше, следует иметь в виду, что средств карьера организации работника организации зависит от заинтересованности результатов в ней самого средств работника, а организации также деятельности того средств предприятия, на организации котором он сейчас работает.
Таким образом, структура организации карьеры работника организации должна организации включать следующие деятельности подструктуры: личностную, ценностную и результатов производственную. Личностная подструктура: мотивация на организации карьеру, личностные деятельности качества, самореализация (на организации базе деятельности роста организации квалификации, профессионализма, опыта), которая выражается в продвижении результатов по средств службе деятельности и результатов т. п., социальное деятельности признание деятельности как свидетельство средств одобрения окружением стремления работника организации к развитию карьеры, достижения целей карьеры. Ценностная подструктура: социальная принадлежность (нередко средств определяющая формы и результатов пути результатов развития карьеры), общепринятые деятельности социальные деятельности ценности результатов (человеческое деятельности достоинство, гражданский долг, материальное деятельности благополучие, поведенческие деятельности нормы и результатов установки). Производственная подструктура: расширение деятельности производства организации (согласно средств планам развития, модернизации.), внедрение деятельности новой техники результатов и результатов технологии, переход на организации новые деятельности экономические деятельности отношения, формируемые деятельности развитием общества организации и результатов страны в целом, качество средств и результатов эффективность труда организации работника, подразделения, предприятия; потребность предприятия в развитии результатов карьеры этого средств работника.
Все деятельности подструктуры в развитии результатов карьеры работника организации проявляются в комплексе деятельности и результатов взаимосвязаны. Поэтому при результатов планировании результатов карьеры работника организации следует учитывать все деятельности элементы структуры карьеры, т. к. иначе деятельности предприятие деятельности и результатов социальное деятельности окружение деятельности будут сталкиваться с негативными результатов проявлениями.
Развитие деятельности карьеры работника организации может происходить только средств тогда, когда организации сам работник и результатов администрация предприятия обеспечивают развитие деятельности всех элементов структуры карьеры в целом. В период нахождения в резерве деятельности работник проходит подготовку на организации предприятии результатов ООО «АвтоРусь» (повышение деятельности квалификации, переподготовка организации и результатов стажировка) согласно средств индивидуальным планам работника.
Этапы карьеры работника организации целесообразно средств планировать (в виде деятельности плана организации карьеры) с включением тех периодов и результатов в той последовательности, в которой это средств должно средств происходить на организации практике. Очевидно, что средств развитие деятельности карьеры работника организации может включать несколько средств повышений квалификации, ряд новых назначений или результатов ротаций. При результатов планировании результатов карьеры работника организации предприятия ООО «АвтоРусь» необходимо средств иметь в виду, что средств в итоге деятельности решается два организации вида организации задач:
1. Задачи, которые деятельности ставит перед собой непосредственно средств сам работник – добиться более деятельности высокого средств служебного средств положения на организации предприятии, обеспечить достаточно средств высокое деятельности материальное деятельности благополучие, намного средств расширить свой кругозор, понять свой авторитет, добиться для себя уважения окружающих.
2. Задачи, которые деятельности стоят перед организацией – выделить из числа организации работников (особенно средств молодых) компетентных, самостоятельных, отвечающим необходимым требованиям и результатов обладающих целым рядом качеств специалистов и результатов руководителей, и результатов путем их постепенной подготовки результатов и результатов перемещений подготовить к назначению на организации более деятельности высокие деятельности и результатов ответственные деятельности должности.
Успешность карьеры обеспечивается только средств в том случае, если результатов обе деятельности стороны (работник и результатов предприятие) заинтересованы в развитии результатов карьеры. В том случае, если результатов у предприятия возникла организации необходимость в подготовке деятельности соответствующих специалистов из своих кадровых резервов, а организации кандидат имеет, как показали результатов беседа организации и результатов тестирование, мотивацию и результатов личностные деятельности качества, отвечающие деятельности требованиям, составляется план карьеры каждого средств работника.
Следует отметить, что средств в таком плане деятельности должны быть обязательно средств указаны следующие деятельности сведения: общие деятельности анкетные деятельности данные деятельности работника организации предприятия ООО «АвтоРусь»; заключение деятельности последней аттестационной (конкурсной) комиссии; результаты последнего средств собеседования с работником и результатов оценки результатов уровня профессионализма; сведения о средств предшествующей подготовке, резерве деятельности кадров и результатов т.п. на организации какой срок составлен план; другие деятельности сведения, представляющие деятельности интерес.
План карьеры работника организации ООО «АвтоРусь» должен являться основой для всех его средств перемещений на организации предприятии, направленных на организации подготовку и результатов переподготовку, предъявления вполне деятельности определенных требований к работнику, с одной стороны, и результатов построения конкретной модели результатов профессиональной деятельности результатов самим работником, с другой стороны. Также деятельности план карьеры работника организации на организации предприятии результатов ООО «АвтоРусь» должен быть максимально средств реалистичным, т. е. максимально средств выполненным. Составляется он с учетом результатов сопоставления характеристик кандидата организации (работника) с требованиями, предъявляемыми результатов к той или результатов иной конкретной должности, и результатов должен содержать конкретные деятельности мероприятия, направленные деятельности на организации ликвидацию выявленных несоответствий, а организации также деятельности все деятельности оптимальные деятельности сроки результатов их реализации.
Положение деятельности о средств карьере деятельности работника организации – это средств документ, регламентирующий процесс управления карьерой на организации предприятии, в организации. В настоящее деятельности время еще деятельности рано средств говорить о средств какой-то средств устоявшейся структуре деятельности этого средств положения, однако средств такой документ применительно средств к ООО «АвтоРусь» должен быть разработан, примерный текст приведен в приложении результатов данной работы.
Реализация мероприятий отразится, в конечном счете, на организации взаимоотношениях внутри результатов трудового средств коллектива организации в ООО «АвтоРусь» и результатов на организации росте деятельности объемов продаж данного средств предприятия (таблица организации 3.4).
Таблица организации 3.4
Проектные деятельности изменения системы трудовой мотивации результатов в ООО «АвтоРусь»
Новые элементы системы трудовой мотивации Проект устранения недостатков Оценка эффективности изменений Организационная структура Выделение должности специалиста по мотивации трудовой деятельности Мотивация трудовой деятельности приобретет управляемый характер Философия организации 1) организация корпоративных праздников;
2) организация встреч с руководителями, общения с ними Повысит корпоративный дух, заинтересованность работников в достижении высоких результатов Основные функции управления персоналом:
Наем Разработка системы наиболее полного информирования кандидата о самой организации Повысит заинтересованность кандидатов в получении должности в организации Организация труда Четкое описание прав и обязанностей работников и работодателя в коллективном договоре Сделает отношения между работником и работодателем более устойчивыми на основе взаимного согласия
Продолжение деятельности таблицы 3.4
Новые элементы системы трудовой мотивации Проект устранения недостатков Оценка эффективности изменений Оценка Разработка системы критериев и процедуры оценки, понятной для всего персонала Повысит ясность критериев и способов реального достижения их работником Развитие Разработка программ обучения для всего персонала Повысит интерес работника, сделает труд разнообразным Система стимулирования: Заработная плата Учет инфляции при начислении заработной платы Будет отвечать условиям жизнедеятельности Бонусы Разработка понятной системы начисления бонусов для бухгалтерии и по обработке информации Повысит спокойствие коллектива, станет более справедливым и понятным Организация питания Организация совместного питания коллектива предприятия Повысит сплоченность коллектива Управление карьерой Повышение мотивации труда Повышение произво-дительности и качества труда работников
После деятельности итогового средств перечисления проектных изменений системы мотивации результатов труда организации персонала организации ООО «АвтоРусь», необходимо средств дать экономическое деятельности обоснование деятельности целесообразности результатов их внедрения на организации практике, т.е. рассчитать социально-экономический эффект реализации результатов разработанного средств проекта организации совершенствования системы мотивации результатов на организации предприятии результатов ООО «АвтоРусь».

3.2. Социально-экономический эффект разработанных мероприятий

В результате деятельности реализации результатов предлагаемого средств проекта организации совершенствования мотивации результатов персонала организации в рамках осуществления деятельности результатов ООО «АвтоРусь» будет получен определенный социально-экономический эффект. Социальная эффективность данного средств рода организации проектов в современных условиях развития проявляется в возможности результатов максимального средств достижения позитивных, а организации также деятельности избежания отрицательных с социальной точки результатов зрения изменений в субъекте.
Экономическая и результатов социальная эффективность мероприятий по средств совершенствованию мотивации результатов персонала организации на организации предприятиях (в том числе деятельности ООО «АвтоРусь») имеют принципиальную взаимосвязь: с одной стороны, социальную эффективность в виде деятельности определенного средств рода организации стимулов для персонала организации можно средств обеспечить только средств тогда, когда организации существование деятельности самой организации результатов является надежным, и результатов тогда организации она организации получает прибыль, позволяющую предоставить эти результатов стимулы; с другой стороны, экономической эффективности результатов можно средств добиться только, если результатов сотрудники результатов предприятия предоставят в распоряжение деятельности организации результатов свою рабочую силу, что средств они результатов обычно средств бывают готовы сделать только средств при результатов наличии результатов определенного средств уровня их социальной эффективности.
В таблице деятельности 3.5 представлена организации характеристика организации основных результатов, которые деятельности могут быть получены после деятельности реализации результатов проекта организации в ООО «АвтоРусь».
Таблица организации 3.5
Характеристика организации возможных социально-экономических результатов реализации результатов проекта организации по средств совершенствованию мотивации результатов работников
Группа элементов Социальный результат Показатели социальной эффективности Экономический результат 1. Развитие персонала Повышение содержательности труда Увеличение работников, владеющих смежными профессиями Рост производительности труда Обеспечение согласованности целей в управлении карьерой
Снижение уровня текучести 2. Мотивация поведения персонала Обеспечение связи между результатив-ностью труда и вознаграждением Повышение работников, выражающих удовлетво-рение системой вознаграждения Рост производительности труда Обеспечение возможностей личного развития работников Повышение веса работ-ников, выражающих удовлетворение трудом Формирование чувства причастности Повышение работников, выражающих удовлет-ворение условиями для самовыражения
3. Социальное развитие Повышение разнообразия удовлетворенных потребностей персонала Повышение веса работ-ников, выражающих удовлетворение психо-логическим климатом Рост производительности труда Формирование благоприятного климата коллектива
Как видно, улучшение деятельности социальных показателей основным экономическим эффектом для организации результатов в целом имеет рост производительности результатов труда.
Рассчитаем проектируемое деятельности повышение деятельности экономических показателей деятельности результатов предприятия после деятельности внедрения проекта организации совершенствования мотивации результатов труда организации персонала. По средств мнению экспертов, в результате деятельности реализации результатов проекта организации средний рост производительности результатов труда организации составит 120 %. На организации основании результатов этого средств прогноза организации можно средств определить и результатов ряд других показателей (таблица организации 3.6).
Таблица организации 3.6
Предполагаемый рост экономических показателей деятельности результатов предприятия ООО «АвтоРусь» (прогнозный период)
Показатель До реализации проекта После реализации проекта Откло- нение, % Пояснения 1. Производительность труда персонала предприятия, тыс.руб. в год 28733,6 63213,9 120 120% - рост по мнению экспертов 2. Среднегодовая численность персонала предприятия, чел. 25 25 100 Остается без изменения 3. Выручка от реализации продукции, работ, услуг, тыс.руб. 718340 1580348 120 Выручка = Производительность труда * Число работников 4. Среднегодовая зарплата работника, тыс.руб. 1488,93 3067,2 106 Корректировка в связи с инфляцией (6,0%) 5. Размер фонда оплаты труда, тыс.руб. 111670 76679,9 105,9 ФОТ = Число работников * Среднегодовая зарплата 6. Социальные выплаты и льготы, тыс.руб. в мес. 7 7 100 Остается без изменения т.к. число работников не меняется 7. Средства материального стимулирования, тыс.руб. 23 23 100 Остается без изменения т.к. число работников не меняется 8. Коэффициент опережения темпов роста производительности труда над темпами роста заработной платы 113,30 % Говорит о том, что работники будут работать эффективнее, предприятие будет в прибыли Таким образом, рост социальных и результатов экономических показателей от реализации результатов проекта организации по средств совершенствованию мотивации результатов работников в ООО «АвтоРусь» и результатов формирования внутреннего средств имиджа организации данного средств предприятия пока-зывает, что средств он является эффективным в экономическом и результатов социальном плане.
Предположительные деятельности сроки результатов внедрения разработанного средств проекта организации совершенствования мотивации результатов труда организации на организации ООО «АвтоРусь» – первый квартал финансового средств года, т.е. январь-март. Мероприятия по средств внедрению проекта организации необходимо средств будет проводить в несколько средств этапов (таблицы 3.7).
Таблица организации 3.7
Этапы внедрения новых элементов проекта организации совершенствования мотивации результатов труда организации работников на организации ООО «АвтоРусь»
Внедряемый элемент Предполагаемые мероприятия Сроки внедрения Организационная структура Выделение должности специалиста по мотивации Начало финансового года Философия организации организация корпоративных мероприятий; встреч с руководителями, общения В течение всего года Основные функции управления персоналом: Наем Разработка системы наиболее полного информирования кандидата о организации Январь-февраль Организация труда Четкое описание прав и обязанностей работников и работодателя в колдоговоре Начало января Оценка Разработка системы критериев и процедуры оценки, понятной персоналу Январь Развитие Разработка новых программ обучения для персонала Февраль Система стимулирования: Заработная плата Учет инфляции при начислении зарплаты В течение всего года Бонусы Разработка понятной системы начисления бонусов Январь Оплата транспортных расходов Частично В течение всего года Программа медицинского обслуживания Введение принципа регулярности В течение всего года Организация питания Организация совместного питания коллектива В течение всего года Управление карьерой Разработка планов и внедрение системы Январь
Подводя итог третьей главе деятельности можно средств сделать вывод, что средств основными результатов направлениями результатов совершенствования системы трудовой мотивации результатов персонала организации в ООО «АвтоРусь» являются: совершенствование деятельности системы материального средств вознаграждения и результатов стимулирования персонала, разработка организации системы управления карьерой персонала, а организации также деятельности использование деятельности нематериальных стимулов. Совершенствование деятельности системы материального средств вознаграждения работников в ООО «АвтоРусь» позволит действительно средств заинтересовать работника организации в результатах труда, снизит текучесть кадров. Создание деятельности системы управления карьерой работников будет способствовать повышению эффективности результатов деятельности результатов работников и результатов их лояльного средств отношения к рассматриваемой организации, а организации также деятельности ориентировать их на организации долговременное деятельности сотрудничество.
Основная проблема, решаемая введением проектируемой технологией отбора организации персонала организации – согласование деятельности критериев отбора организации с запросами результатов подразделений предприятия. Это средств достигается за организации счет заполнения личностной спецификации результатов кандидата, и результатов совершенствования процесса организации собеседования с кандидатом. Кроме деятельности этого, в организации результатов рекомендуется ввести результатов систему оценки результатов мотивационного средств потенциала организации сотрудников, цель которой в выявлении результатов резервов повышения трудового средств потенциала организации и результатов определении результатов мероприятий по средств их использованию.
В основу планирования карьеры сотрудников следует положить следующие деятельности принципы: индивидуальности; взаимной заинтересованности, мотивации; стимулирования и результатов материального средств обеспечения; профессионального средств роста; социально-психологического средств комфорта организации и результатов удовлетворенности; объек-тивности, что средств предполагает исключение деятельности влияния субъективных факторов со средств стороны руководителей, планирующих и результатов контролирующих развитие деятельности карьеры.
Важной характеристикой проекта организации является его средств эффективность. Основные деятельности источники результатов социально-экономической эффективности результатов внедрения проекта организации – повышение деятельности производительности результатов труда, снижение деятельности времени результатов на организации адаптацию персонала, снижение деятельности текучести результатов кадров вследствие деятельности повышения качества организации отбора организации персонала. В ходе деятельности анализа организации проекта организации был сделан вывод, что средств руководство средств добьётся положительных результатов экономической и результатов социальной деятельности.
ЗАКЛЮЧЕНИЕ

Данная работа представляет собой комплексное исследование системы мотивации трудовой деятельности персонала. В представленной работе было проведено теоретическое и практическое исследование системы трудовой мотивации персонала предприятия ООО «АвтоРусь», оценка имеющихся проблем в данной области, разработка путей их решения. На основе исследования можно сделать следующие выводы и предложения:
Мотивация работников представляет собой динамическую систему взаимодействующих между собой внутренних факторов, вызывающих и направляющих ориентированное на достижение цели поведение человека. Мотивация труда является важнейшим фактором результативности работы. Она составляет основу трудового потенциала работника, который в свою очередь состоит из психофизиологического потенциала (способностей и склонностей человека, состояния его здоровья, работоспособности, выносливости, типа нервной системы) и личностного потенциала, то есть и мотивационного.
Процесс мотивации в настоящее время очень сложен и неоднозначен вследствие воздействия различных факторов на этот процесс. К таковым факторам можно отнести: неочевидность мотивов, изменчивость мотива-ционного процесса, различие мотивационных структур отдельных людей.
Мотивационный механизм является одним из компонентов механизма заинтересованности в достижении максимальных экономических и социальных результатов предпринимательской деятельности. Он включает в себя различные формы, виды, методы организации мотивационных отношений, образующие конструкцию механизма мотивации, которая приводится в движение путем установления количественных параметров каждого его элемента. При его формировании необходимо придерживаться ряда системных принципов. Для создания действительно эффективного механизма мотивации необходимо гармонично увязать между собой идеологические, социальные и материальные мотивирующие факторы. Его результатом будет создание активно-личностного климата, сочетающего заботу о развитии и самореализации личности (работника) с высокой требовательностью и подчинением деятельности сотрудника интересам организации (предприятия).
Выделяют содержательные и процессуальные теории мотивации. Содержательные теории мотивации базируются на потребностях и связанных с ними факторах, определяющих поведение людей. Процессуальные теории анализируют то, как человек распределяет усилия для достижения различных целей и как выбирает конкретный вид поведения. Перспективы развития имеют в одинаковой степени и содержательные, и процессуальные теории мотивации, так как менеджерам по управлению персоналом необходима осведомленность о различиях в потребностях, намерениях и целях вследствие того, что многие работники по-своему уникальны; в то же время менеджерам необходимо понимание процесса мотивации и того, как индивиды делают свой выбор, основываясь на преимуществах, вознаграждении и достижении конечной цели.
В рассматриваемой организации существует определенная система мотивации трудовой деятельности. Она включает в себя перечень стимулирующих средств, которые влияют на трудовую мотивацию работников. К ним относятся система экономических нормативов и льгот, уровень заработной платы, условия и содержательность труда, отношения в коллективе, интересная работа, жесткие внешние команды и внутренняя культура. Многие элементы системы стимулирования трудовой деятельности в ООО «АвтоРусь» имеют определенные недостатки. Действующая система управления мотивацией работников на предприятии является недостаточно эффективной. По оценкам руководителей и некоторых специалистов организационная структура ООО «АвтоРусь», философия управления и система стимулирующих средств построены таким образом, что способствуют эффективной трудовой деятельности работников, однако требуют некоторого совершенствования.
Основными направлениями совершенствования системы трудовой мотивации в ООО «АвтоРусь» являются: совершенствование системы материального вознаграждения и стимулирования персонала, разработка системы управления карьерой персонала, использование нематериальных стимулов. Совершенствование системы материального вознаграждения позволит заинтересовать работника в результатах труда, снизит текучесть кадров в организации. Создание системы управления карьерой работников ООО «АвтоРусь» будет способствовать повышению эффективности деятельности работников и их лояльного отношения к рассматриваемой организации, а также ориентировать их на долговременное сотрудничество.
Основная проблема, решаемая введением проектируемой технологией отбора персонала – согласование критериев отбора с запросами подразделений предприятия. Это достигается, во-первых, за счет совершенствования заполнения личностной спецификации кандидата, во-вторых, совершенство-вания процесса собеседования с кандидатом. Кроме этого, рекомендуется ввести систему оценки мотивационного потенциала сотрудников. Цель оценки мотивационного потенциала работников ООО «АвтоРусь» заключается в выявлении резервов повышения трудового потенциала предприятия и определении мероприятий по их использованию. Основными задачами оценки мотивационного потенциала являются: разработка анкеты с вопросами мотивации трудовой деятельности подчиненных и предложение ее руководителям предприятия; предложение тестов рядовым работникам и рабочим для выявления преобладающих типов мотивации в организации; обработка результатов; оценка результатов экспертами; выводы по оценке и предложение рекомендаций по совершенствованию системы мотивации.
Важной характеристикой проекта является его эффективность. Основные источники социально-экономической эффективности внедрения проекта – повышение производительности труда, снижение времени на адаптацию персонала, снижение текучести кадров вследствие повышения качества отбора персонала. В ходе разработки проекта был сделан вывод, что в результате внедрения этого проекта руководство предприятия добьётся положительных результатов экономической и социальной деятельности данного предприятия.

СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННОЙ ЛИТЕРАТУРЫ

Авдеев В.В. Управление персоналом: технология формирования команды: Учебное пособие. – М.: Финансы и статистика, 2012 – 139 с.
Беляцкий Н.П. и др. Управление персоналом: Уч. пос. – Мн.: Интерпрессервис; Экоперспектива, 2013. – 486 с.
Блинов А.О., Василевская О.В. Искусство управления персоналом: Учеб. пос. – М.: ГЕЛАН, 2014. – 408 с.
Брэддик У. Менеджмент в организации. - М.: Инфра-М, 2014 – 310 с.
Веснин В.Р. Практический менеджмент персонала. – М.: Юристъ, 2011. – 340 с.
Виханский О.С., Наумов А.И. Менеджмент - М.: Гардарика, 2014. – 482 с.
Гагаринская Г.П. Мотивация трудовой деятельности персонала на предприятиях различных форм собственности. – Самара: Самарский Дом печати, 2012. – 344 с.
Глухов В.В. Основы менеджмента. - СПб.: Спец. литература, 2012 – 270 с.
Гординенко Ю.Ф., Обухов Д.В., Самыгин С.И. Управление персоналом. Серия «Высшее образование». – Ростов н/Д: Феникс, 2014. – 352 с.
Губанов С. Система организации и поощрения труда // Экономист, 2013. – № 3. – С. 34
Десслер Г. Управление персоналом – М.: БИНОМ, 2013 – 377 с.
Доронина И.В. Мотивация и стимулирование трудовой деятельности. – СПб.: Экономика, 2012. – 387 с.
Егоршин А. П. Управление персоналом. – Н. Новгород, НИМБ, 2013. – 418 с.
Зайцев Г.Г., Файбутевич С.Н. Управление кадрами на предприятии. – СПб: Издательство С.-Петербург, 2011. – 365 с.
Захаров Н.И. Мотивация и управление. – М.: РАГС, 2011. – 403 с.
Иванов В.Ю. Управление карьерой: необходимость и основное содержание // Менеджмент в России и за рубежом, 2014. – № 5. – С. 16.
Ивановская Л.В., Свистунов В.М. Обеспечение системы управления персоналом на предприятии. – М.: МИУ, 2012. – 408 с.
Иванцевич Дж. М., Лобанов А.А. Человеческие ресурсы управления: основы управления персоналом. – М.: Дело, 2012. – 392 с.
Каверин С.Б. Мотивация труда. – М.: Издательство «Институт психологии РАН», 2014. – 224с.
Комарова Н. Мотивация труда и повышение эффективности работы // Человек и труд. – 2013. - № 10. – С. 30-41.
Липсиц И.В. Экономика – М.: Вита-Пресс, 2013. – 568 с.
Магура М.И. Мотивация труда персонала и эффективность управления //Управление персоналом, 2011. – № 6. – С. 25
Макарова И.К. Управление персоналом. – М.: Юриспруденция, 2013. – 338 с.
Маслов Е. В. Управление персоналом. – М.: ИНФРА-М, 2012. – 312 с.
Маслоу А.Г. Мотивация и личность. – М.: Инфра-М, 2013. – 218 с.
Мельникова М.Н. Мотивационный менеджмент: Учебное пособие. – Хабаровск: Изд-во ДВГУПС, 2013. – 81 с.
Мордовин С.К. Управление человеческими ресурсами. М.: Инфра-М, 2012. – 419 с.
Мотивационное поведение в теории и практике предпринимательства / Под ред. Светунькова С.Г. – Калининград: БГАРФ, 2014 – 314с.
Оганесян А.С., Оганесян И.А. Оплата труда работников предприятий // Менеджмент в России и за рубежом. 2013. – №1. – С. 78
Первоначальные теории мотивации - http://www.infomanagement.ru/lection.php?Pervonachalnie_teorii_motivacii
Плешин И.Ю. Управление персоналом. – СПб.: Питер, 2012 – 347 с.
Пошерстник Е.Б., Мейксин М.С. Заработная плата в современных условиях. – М.: Герда. - 2014. – 411 с.
Самыгин С.И., Зайналабидов М.С., Макиев З.Г., Обухов Д.В. Основы управления персоналом. – Ростов н/Д.: Феникс, 2013. – 481 с.
Свергун О.Н., Пасс Ю.А., Дьякова Д. Н. HR – практика. Управление персоналом. – СПб.: Питер, 2011. – 319 с.
Скопылатов И.А., Ефремов О.Ю. Управление персоналом. – СПб.: Изд-во Смольного ун-та, 2012. – 169 с.
Тонышева Л.Л. Мотивационный механизм управления организацией: Учебное пособие. – Тюмень: ТюмТНГУ, 2013. – 122 с.
Травин В.В., Дятлов В.А. Менеджмент персонала предприятия: Учеб.-практ. пособие. – М.: Дело. 2013. – 272 с.
Управление персоналом организации: учебник для ВУЗов. / под ред. А.Г. Поршнева – М.: Дело, 2013. – 311 с.
Управление персоналом. (Кадровый аспект). Учебное пособие / под ред. Задоркина В.И., Склярова В.Ф. – М.: Издат-во «Союз», 2012. – 314 с.
Уткин Э.А. Основы мотивационного менеджмента. – М.: Издательство ЭКМОС, 2012. – 482 с.
Хамокова М.М. Мотивационная составляющая в формировании системы управления персоналом предприятий. – Нальчик: Кабардино-Балканский университет, 2012. – 216 с.
Хекхаузен Х. Мотивация и деятельность // Менеджмент в России и за рубежом, 2012 - № 8. – С. 19-24.
Хромовских Н.Т. Мотивация труда и межличностных отношений: Монография. – Владивосток: ДВГАЭУ, 2013 – 112 с.
Цыпкин Ю.А. Управление персоналом: Учеб. для вузов. – М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2013. – 223с.
Шапиро С.А. Мотивация. – М.: Юнити, 2013. – 209 с.
Шейнис Е. Профессиональная карьера: планирование и реализация //Справочник кадровика, 2013. – № 12. – С. 16
Щукин В. Как организовать оптимальную систему оплаты и стимулирования труда персонала // Управление персоналом, 2014. - №12. -С. 38







ПРИЛОЖЕНИЯ














2



Типы мотиваций

Инструмен-тальный

Коллекти-вистский

Достижи-тельный

Интеллек-туальный

Комфортно-ориенти-рованный

Факторы формирования поведения сотрудника в организации

Организационно-культурные

Организационно-структурные

Профессионально-должностные

Мотивационные

Установки
Ценности
Нормы
Роли
Символы


Цели
Задачи
Функции
Структуры
Нормативы



Профессия
Специализация
Квалификация
Должность
Навыки



Потребности
Ожидания
Интересы
Мотивы
Стимулы



Методы воздействия на поведение сотрудника

Организационные

Экономические

Социально-психологические

Инструкции
Регламент
Ответственность
Приказ
Дисциплина



Оплата труда
Премирование
Участие в прибыли
Участие в капитале
Социальные льготы



Награды
Наставничество
Пропаганда опыта
Соревнование
Сотрудничество




Мотивированное поведение сотрудника

Профессиональная деятельность

Профессиональное взаимодействие

РЕЗУЛЬТАТ

Индивидуального исполнения обязанностей

Деятельности подразделений, рабочих команд, групп

Функционирования предприятия

Социальный аспект

Инструментальный аспект

Отношение к работнику

Отношение к целям организации

обезличенное

личностное

пассивное

активное

Пассивно-личностный климат


Активно-личностный климат


Пассивно-безличностный климат


Активно-личностный климат


Руководитель

Менеджер по персоналу

Директор
магазина

Отдел продаж

Склад

Транспортная служба

Бухгалтер

Уборщица

Охрана

Продавцы-консультанты