Анализ процесса принятия решений в кадровом планировании в организации

Принятие кадрового решения предваряется обсуждением появившейся проблемы всеми заинтересованными лицами и выработкой согласованного подхода к ее решению;
4) проведение целенаправленных совещаний (на которых обсуждается конкретный путь решения кадровой проблемы);
5) доработка документа (эта стадия называется «рингисе» — визирование кадрового решения его исполнителями — каждый должен поставить свою подпись), утверждение документа руководством.
Процедуру «ринги» относят к разряду управленческой философии, исповедующей предусмотрительность, осторожность, коллективную ответственность. И хотя сами японцы часто критикуют этот метод за его чрезмерную громоздкость, за то, что использование процедуры «ринги» часто перегружает каналы информации, об отказе от него нет и речи.


5. Организация принятия оптимального кадрового решения

Организация принятия кадрового решения включает ряд этапов:
1. Коллективная экспертная оценка. При принятии важных кадровых решений целесообразно использовать коллективные экспертизы, обеспечивающие большую обоснованность и, как правило, большую эффективность принимаемых кадровых решений.
Помимо того что разрабатываемое кадровое решение получает разностороннюю оценку и аргументированность, интересна также возможность сопоставить различные точки зрения специалистов-экспертов на сравнительную эффективность альтернативных вариантов этого решения.
Большое значение придается организации коллективной экспертизы, с тем чтобы обеспечить, в зависимости от конкретных условий ее проведения, анонимность экспертных заключений, обратную связь и т.д.
Важно сформировать экспертную комиссию, в состав которой вошли бы действительно компетентные специалисты, имеющие опыт работы в качестве экспертов, чтобы в ней были представлены специалисты по всем основным аспектам анализируемой кадровой проблемы, чтобы было обеспечено эффективное взаимодействие экспертов, если это предусмотрено в технологии проведения экспертизы.
Обработка индивидуальных экспертных оценок с целью определения результирующего экспертного суждения о кадровом решении должна выполняться по соответствующим алгоритмам, которые в настоящее время достаточно хорошо разработаны.
2. Принятие кадрового решения руководителем. Результаты экспертиз по сравнительной оценке альтернативных вариантов кадровых решений либо единственного решения, если разработка альтернативных вариантов не предусматривалась, поступают к руководителю.
Поскольку принятие кадрового решения — это не только наука, но и искусство, прерогатива окончательного принятия решения принадлежит руководителю. Наряду с результатами экспертизы при принятии кадрового решения руководитель учитывает дополнительную персональную информацию, которая может быть доступна лишь ему как руководителю.
Обладая правом окончательного выбора и в полной мере неся ответственность за принятое кадровое решение, руководитель структурного подразделения организации (если ему дано такое право) отдает предпочтение тому, а не иному альтернативному варианту кадрового решения.
Не исключено, что руководитель подразделения может не согласиться ни с одним из предложенных альтернативных вариантов.
Таким образом, к правильному принятию кадровых решений приводит оптимальное сочетание опыта и знаний высококвалифицированных специалистов-экспертов и в конечном счете искусство руководителя правильно понять и оценить кадровую ситуацию и принять верное решение.
3. Разработка плана действий. Для этого необходимо выработать план действий, поскольку от выбранных действий, последовательности их осуществления, намеченных сроков зависит очень много в реализации принятого кадрового решения. При этом следует отметить, что план осуществления кадрового решения - это не раз и навсегда заданная догма.
Если в плане реализации кадрового решения не найдет отражения изменение условий, в которых должны осуществляться запланированные действия, иными словами, если при планировании не будет действовать механизм обратной связи, то успех в осуществлении данного решения сомнителен.
Ход реализации плана кадрового решения должен постоянно отслеживаться, наметившиеся изменения условий или отношения при выполнении плана должны анализироваться. План, в случае если это целесообразно, должен систематически корректироваться в сторону его улучшения.
4. Контроль за реализацией плана. Обеспечение эффективной Деятельности организации предполагает непрерывный контроль за ходом реализации принятого плана действий по практическому претворению кадровых решений.
Современные управленческие технологии, использующие компьютерное сопровождение, дают возможность одновременно отслеживать ход реализации значительного числа мероприятий в сфере работы с персоналом.
5. Анализ результатов развития кадровой ситуации. Реализованный план должен быть подвергнут тщательному анализу с целью оценки эффективности принятых кадровых решений и их реализации. Такой анализ должен определить:
- слабые и сильные места принятых кадровых решений и планов их реализации;
- дополнительные возможности и перспективы, открывающиеся в результате происшедших кадровых изменений;
- дополнительные риски, которым может быть подвергнуто достижение намеченных кадровых целей.
Эффективный руководитель организации должен сделать соответствующие выводы по анализу развития ситуации и учесть их при принятии последующих кадровых решений. Если результаты анализа заставляют серьезно задуматься о возможном развитии кадровой ситуации и возникают сомнения в правильности поставленных целей, то требуется переосмысление и изменение стратегии организации в целом и стиля работы руководителя в частности.



ЗАКЛЮЧЕНИЕ

Процессы управления персоналом организации в значительной степени связаны с проблемами планирования, подготовки и принятия кадровых решений. Это может быть объяснено тем, что принятие таких решение является ключевой задачей как для руководителя структурного подразделения, так и всего предприятия для обеспечения нормального текущего функционирования и стабильного развития организации в будущем.
В этой связи, особое значение для руководства организации приобретает знание методов, технологий и средств по решению кадровых задач.
Не менее важно и выделять сущность и содержание принимаемых решений, а также учитывать при разработке те требования, которым должно соответствовать кадровое решение.
СПИСОК ЛИТЕРАТУРЫ

Бахтулова Л. Н., Особенности процесса планирования и принятия кадровых решений в организации // ФНВ.2014. №3.- С.35-40.
Весторобная Е. П., Гребенкин Л. П. Основные вопросы кадровой политики и планирования // Вопросы кадрового обеспечения. 2011. №10.-С.83-90.
Горожанкина Т. А. Проблемы принятия кадровых решений // Современные тенденции в экономике 2015.- С. 68-75
Колосова И. К. Компетенции руководителя в области принятия кадровых решений // Среднее профессиональное образование. 2013. №9 С.72-74.
Распопова Ю.Ю. Кадровые агентства: роль и место в процессе планирования и принятия кадровых решений в организации // Вестник ИГЭУ. 2014. №2.-С.93-96.









19