Организационное содержание процесса управления: сущность, содержание и особенности реализации в специальной сфере.

С опушек леса, что южнее и западнее выс. 127,0, а также с южной окраины Ерени по танкам 2-й танковой роты открыли интенсивный огонь противотанковые орудия и самоходные установки противника. Наступавшая вслед за танками пехота была отрезана от танков и прижата к земле огнем пулеметов противника, расположенных в Ерени и в лесу южнее. Потребовались большие усилия, чтобы вывести 2-ю танковую роту и действовавшую с ней пехоту из этого «мешка». Не сумев преодолеть минное поле, 1-я танковая рота с потерями тоже отошла в исходное положение. В итоге такой атаки передовой отряд потерял 35 человек убитыми и ранеными, семь танков и вынужден был отойти в исходное положение. Здесь командир отряда получил приказ оставить небольшое прикрытие на западной окраине Сауситес, а главными силами обходить населенный пункт Ерени с севера и продолжать выполнять ранее поставленную задачу.
Выводы:
При разрешении данной ситуационной задачи были не реализованы универсальные правила организации управления, нежелание командира считаться с тем положением, что не всякое прямое направление быстрей приводит к цели, что и привело к губительным последствиям. Другой важной причиной неудачного наступления отряда явилось несоответствие принятого решения характеру местности. Невыгодное сочетание рельефа и местных предметов к юго-западу от Ерени при недооценке этого обстоятельства было ловушкой для наступающих здесь подразделений. Противник имел возможность обстреливать фланговым огнем весь участок местности между населенным пунктом Ерени и лесом южнее его. Это позволяло ему расколоть боевой порядок наступающих здесь подразделений на две части, пропустить сюда 2-ю танковую роту и фланговым огнем своих пулеметов отсечь от нее пехоту, нарушить взаимодействие между танками и пехотой, а затем приступить к разгрому их по частям. Так он и сделал. Выполнению его замысла полностью соответствовало решение, принятое командиром передового отряда, и формальное выполнение его командиром 2-й танковой роты. Так, недооценка местности, нежелание командира передового отряда считаться с ее требованиями привели к невыполнению боевой задачи.
Главным аспектом организационного подхода при принятии решения командиром отряда было своевременное перегруппировка вверенным ему боевых сил и средств и жёсткая централизация управления. Однако, провал общего замысла, разработанного командиром передового отряда, плана боевого движения заключается также в том, что командир отряда недооценил наличие возможной остановки 1-ой танковой роты, что ослабила боевое прикрытие 2-ой танковой роты. Тем самым движение отряда было приостановлено противником, задача фактически не была должным образом исполнена. Командир отряда должен был также в плане указать резервные действия командирам отдельных рот и взводов в случае наступления неожидаемых обстоятельств.
Вывод по параграфу 2.1.
Военный руководитель в своей деятельности обязан избегать ошибок, просчетов, т.к. их последствиями могут стать жизнь и здоровье подчиненных, невыполнение боевой задачи. Таким образом, знание и соблюдение руководителями особенности реализации организационного содержания процесса управления в функциях управления в военной сфере, уметь правильно и своевременно оценить обстановку, принять решение и довести его до подчиненных, контролируя правильность выполнения и соблюдения всех условий поставленной задачи.


2.2.Пути совершенствования организационного содержания процесса управления в функциях управления в специальной сфере.
Проведя анализ литературы по управлению организацией можно предложить меры по совершенствованию организационного содержания процесса управления: совершенствование мотивации персонала. Грамотное стимулирование труда повышает удовлетворенность трудом, создает позитивный эмоциональный настрой.
Так же следует упомянуть и о путях по повышению качества и эффективности управления военной организацией:
1. Надо создать самый лучший коллектив
Необходимо подбирать самых лучших специалистов. Эта задача имеет стратегическое значение; нельзя добиться хорошей мотивации, если стимулы не совпадают с главными целями организации. Важно научиться понимать и рассчитывать возможности подчиненных, разговаривать на языке руководства. Ведь руководству тоже нужны мотивация и развитие.
2. Общее соблюдение всех правил этики общения
Мотивация подчиненных повысится, если они увидят, что их руководители следуют тем же правилам, соблюдения которых они требуют от подчиненных, и если правила поведения отражают истинные глубинные ценности организации.
3. Необходимо помнить о значении оплаты труда
Не стоит забывать о системе оплаты. Она не решит всех проблем, однако, несправедливая оплата труда послужит серьезным демотивирующим фактором. При этом важны не нюансы схемы оплаты труда и не их идентичность схемам, которые используются. Главное, чтобы не нарушались такие основополагающие принципы, как справедливость и прозрачность вознаграждения. Один из самых демотивирующих факторов - чувство недовольства и обиды. Большое значение имеют субъективные ощущения подчиненных: если люди считают, что их попросту использовали, их ответственность и производительность резко снижаются.
4. Не следует забывать о мелочах
Нужно найти и устранить причины недовольства, если они есть. Пусть эти неудобства кажутся незначительными и смешными, однако они могут быть важны для некоторых подчиненных. Даже самая честолюбивая мотивационная программа не сдвинется с места, если сначала управленцы не выявят и не решат мелких проблем, которые вызывают недовольство. «Часто решения по организации условий труда принимаются только с точки зрения производственных затрат, но подчиненные воспринимает их на свой счет, делая выводы о том, насколько фирма заботится об их благополучии». Только тогда, когда люди поймут, что попытки снизить затраты не являются попыткой ухудшить их положение, руководство получит шанс на доверие сотрудников, которое увеличит мотивацию последних.
5. Важно рассматривать организацию как сообщество
Организация - это сообщество, в котором решение, напрямую касающееся лишь нескольких служащих, иногда влияет на весь коллектив, не стоит забывать о рядовых сотрудниках. Проведение дорогостоящей программы мотивации для высокооплачиваемых профессионалов одновременно с увольнением сотен людей негативно повлияет на всех сотрудников организации. Организации с прекрасными стратегическими целями и интересной работой для управленцев, но с жесткими правилами для рядовых сотрудников порой полностью теряют работоспособность.
6.Нужно создать обратную связь
Обратная связь с сотрудниками - важнейший и необходимый компонент мотивации. Как показывают опросы сотрудников, именно этого людям чаще всего не хватает. Они хотят получить честный ответ о том, насколько хорошо они справляются со своей работой. Формальные ответы разочаровывают и подавляют. Если человек не справился с работой, ему необходимо узнать, почему это произошло, иначе он будет повторять одни и те же ошибки вновь и вновь. Если работники добились успеха, надо сказать им об этом, похвалить, это удвоит их рвение в будущем. Люди хотят ощущать, что их вклад в дело полезен и ценен.
При грамотно выстроенной системе мотивации поощряется выполнение различных видов работ при гибком взаимодействии сотрудников в зависимости от конкретной ситуации. Заработок определяется на основе индивидуальной оценки деятельности сотрудников по многим критериям.
Рост заработной платы с выслугой лет - одна из важнейших составляющих этой системы. Другие критерии отражают трудовой вклад, успехи и усердие в обучении и повышении квалификации, умение работать в коллективе. Большое значение имеет оценка работы непосредственно руководителем.
В различных организациях структура управления обычно отражается в так называемой схеме организационной структуры управления данной организации. Эта схема отражает наиболее важные, с точки зрения субъекта управления, формализованные элементы системы и связи между ними и позволяет достаточно четко разграничить функции этих элементов, определить права и обязанности членов организации.
  Эффективность организационной структуры управления оценивается многими параметрами, характеризующими затраты на ее содержание, функционирование и развитие, а также степень результативности системы управления. Поэтому очень важно правильно определить состав элементов системы управления и соответствующих им показателей частных и интегральных оценок функционирования и развития системы.
  Процесс совершенствования управления качественно изменился и сопровождается переходом от пассивного копирования существующего опыта к активному формированию как внутренней структуры систем управления и связей между ее элементами, так и к созданию внешних благоприятных условий по отношению к системе. 
  Работу по совершенствованию систем управления можно разделить на этапы:
1. Анализ конечных результатов, т.е. оценка эффективности работы системы в целом.
2. Анализ тенденций развития элементов системы и их эффективности.
3.Оценка существующей оргструктуры управления и ее кадрового потенциала (оценка управленческих кадров).
4. Выработка мер по совершенствованию системы управления.
5. Реализация намеченной программы совершенствования управления.
Вывод по параграфу 2.2.
При совершенствовании организационного содержания процесса управления важным является правильное соотношение полномочий и ответственности, четкая регламентация деятельности руководителей и подчиненных. Осуществим распределение управленческих решений по уровням, потому что является наиболее важное и ответственной частью улучшении процесса.
Вывод по главе.
Организационный процесс управления в функции управления является одним из основных компонентов, составляющих содержания управления. Функция управления представляет собой сферу действия определенного процесса управления, а система управления конкретным объектом или видом деятельности - это совокупность функций, связанных единым управленческим циклом. Руководители с помощью контроля проверяют, как действительность, соответствует тому, что должно быть.




Заключение
Из содержания работы можно определить, что специальная сфера тесно связана с военной организацией деятельности в Российской Федерации, обеспечением обороноспособности и безопасности от внешних и внутренних угроз в современных сложившихся политических, экономических, военных условиях.
Методы управления характеризуются порой комплексным применением различных видов в зависимости от сложившихся обстоятельствах.
Процесс управления при этом является многоэтапным и индивидуальным в зависимости от окружающих условиях нахождения управляющих сил и средств.
В целом, организационное содержание процесса управления в специальной сфере проявляется в последовательности использования организационных рычагов воздействия по этапам:
• регламентирования;
• нормирования;
• инструктирования;
• ответственности.
Таким образом, каждый акт воздействия (как выбранный метод управления) предполагает, что руководитель (командир) должен чётко сформулировать задачу (что необходимо сделать своему подчинённому (работнику-исполнителю)). Это фактически является регламент, который может быть различным по продолжительности действия.
Далее нужно установить нормативы отклонения результата выполнения поставленной задачи.
Затем определяется, как лучше выполнять задание, что использовать, чем руководствоваться. Это инструктирование.
Обязательным элементом процесса управления в специальной сфере является наличие санкции за невыполнение поставленной задачи или недобросовестного её решения.
В многоуровневой системе управления военной сферой организационное содержание процесса управления проявляется также в порядке взаимодействия различных звеньев и уровней данной системы управления. Порядок взаимодействия определяется характером конкретной цели, особенностями ситуации, что не позволяет построить общую схему организационного взаимодействия звеньев и ступеней системы. Она различна по каждому конкретному акту воздействия. Социальное содержание процесса управления раскрывается ролью человека в его осуществлении. Каждый этап процесса управления предполагает непременное участие человека. При этом процесс управления требует механизации и автоматизации выполнения его операций. Наиболее приемлемыми для использования современной техники являются этапы оценки ситуации, поиска проблемы и разработки вариантов решения, т.е. те этапы, выполнение которых в значительной степени зависит от обработки информации. Следовательно, социальное содержание процесса управления можно представить последовательностью сугубо человеческих и человеко-машинных операций. При любой степени механизации управленческого труда процесс управления начинается и заканчивается сугубо человеческой деятельностью.
На основании вышеизложенного можно сделать общий вывод о том, что управление в современной организации любой деятельности в специальной сфере играют главную роль.
Управление представляет собой функцию специфического органа организации, которая обеспечивает направление деятельности всех без исключения элементов организации, удерживает в допустимых пределах отклонение отдельных частей и организации в целом от поставленных целей. Руководителю необходимо уделять максимальное внимание используемой системе управления, совершенствовать и повышать эффективность использования различных методов и принципов управления для достижения поставленной цели и решения стоящих перед ним задач.


СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ И ЛИТЕРАТУРЫ

Пигарев. Сборник суворовских изречений. М. ОГИЗ, 1943, стр. 23.
В. И. Ленин. Соч., т. 8, стр. 35.
Виханский О. С. Стратегическое управление: учебник. - М.: Гардарика, 2002.
Громова О.Н., Латфуллин Г.Р. Организационное поведение. Учебник для ВУЗов. – С-Пб. : Питер, 2004.
Веснин В.Р.Менеджмент: Учебник. - М.: Проспект, 2007.
Лапыгин, Ю.Н. Теория организаций / Ю.Н. Лапыгин - М.: ИНФРА-М, 2007.
Беляев В.И. Менеджмент: Учебное пособие.- М.: КНОРУС, 2010.
Мандрица, В.М. Правовые основы управления: учебное пособие / В. М. Мандрица, В. В. Касьянов. - Ростов-на-Дону: Феникс, 2010.
http://biglibrary.ru/category38/book122/part7/
http://college.ru/economics/part2/21.htm
http://www.viktorova-ts.ru/page136/page201/index.html








24