анализ формирования и использование фонда оплаты труда в оргазизации

9).Таблица 9Результаты распределения опрошенных по ответам на вопрос: «Есть ли намерение поменять место работы?»Варианты ответовКоличество опрошенных, чел.Уд. вес, %Да535,7Нет964,3Итого14100,0В качестве основного мотива желания работников ИП «Юдаков»поменять место работы выступает желание поиска места работы, которое бы соответствовало полученному уровню образования и навыкампрофессионального характера, которая будет в нужно степени оценена и на приличном уровне оплачена.В том случае если руководителями и специалистами будет сменено место их работы, то у них присутствует некоторая вероятность открытия собственного дела больше посредством имеющихся навыков работы, уровня образования и базы, которая являетсяматериальной. В связи с этим, выполненное исследование сотрудников ИП «Юдаков»предоставило возможность определитьразного рода мотивы их трудовой деятельности. При этом выяснили, что все-таки оплата труда выступает в качестве главного мотивирующего фактора. Проведенный анализ формирования и использования фонда оплаты трудасотрудников предоставил возможность определить такие недостатки:в системе мотивации материального характера (которую характеризует фонд оплаты труда)видны явные недоработки в отсутствии системы премирования работников, которая выступает как основа для мотивации их к более качественного характера показателям работы ИП (к примеру, к росту уровня средней выработки сотрудников).2.3.Рекомендации по улучшению заработной платыПроведенное исследование в работе по поводу формирования и использования фонда оплаты труда персонала предоставило возможность определить проблемы в системе оплаты труда сотрудников ИП неэффективного характера.В связи с этим может быть предложено введение системы премирования персонала сферы продаж. Процедура премирования работников торговли ИП «Юдаков»идет так: - за достижение прироста средней выработки работников по сравнению с ее величиной за предшествующий период – в размере 5% месячного оклада; - каждый процент прироста средней выработки до 5% - 1%, с- свыше 5% прирост выработки - 0,5%. Применение гибкой системы премирования позволит улучшить результаты труда работников, повысить производительность их труда.В компания система оплаты труда в условиях развития рыночной экономики должна находиться в зависимости от характера труда, квалификационного уровня работника, отраслевой специфики деятельности. Характерным здесь выступает применение разного рода форм и систем оплаты труда к разным категориям работающих.В ИП «Юдаков» с целью оплаты труда специалистов, руководителей и иных работников применяют простую повременную систему оплаты труда, по данной причине большой интерес работников трудиться в зависимости от доходов не виден. В целях дальнейшего повышения интересов работников в достижении высокого уровня доходности ИП «Юдаков» может быть предложена оплата труда по расценкам в зависимости от размера полученных доходов и с премированием за достижение роста прибыли с тем, чтобы заинтересовать руководителей, специалистов в их повышении. Сумма валового дохода (валовой прибыли для возмещения расходов и формирования прибыли) в среднем за месяц ИП «Юдаков» в 2015 году составила 16440 тыс. руб.Заработная плата заместителя директора по экономическому развитию, исходя из суммы оклада, который утвержден на 2015 год в размере 49000 руб., а также премии 15% составит 56350 руб.Отсюда расценка за одну тысячу рублей доходов будет равной3,43 руб. (56350/16440)Фактическаязаработная плата получается посредством умножения расценки и объема доходов, которые получены за месяц, к примеру, 16500 тыс.руб.В таком случае сумма заработной платы будет равной56595 руб. (16500×3,43).При неисполнении условия прироста доходов ИП «Юдаков» начисление заработной платыможет быть произведено в пределах установленного должностного оклада работников административно-управленческого персонала без учета размера премий (49000 руб.).Такого рода система выступает как наиболее простая из возможных систем оплаты труда. При этом ею не предусматривается возможности премий, доплат, надбавок. Такого рода стимулирующие выплаты уже включены в расценку. Расценки оплаты труда за 1 тыс.руб. валового дохода по некоторымработникам административно-управленческого персонала ИП «Юдаков» на основе внедрения предлагаемой системы рассмотрены в таблице 10.Таблица 10Расчет расценок за одну тысячу рублей валового дохода ИП «Юдаков»ДолжностьМесячный оклад, руб.Премии, 15%, руб.Всего заработная плата, руб.Среднемесячный валовой доход, тыс. руб.Расценка, руб.123456=4/5Генеральный директор55000825063250164403,85Зам. директора по экономическому развитию49000735056350164403,43Финансовый директор44000660050600164403,08Использование формы оплаты труда работников, которая являетсяповременной,в условиях рыночных отношений, включая и существующую инфляционную составляющую их, имеет весомый недостаток. Рост величины окладов сотрудников на постоянной основе, которые оплачиваются посредством указанной выше повременной формы, не успевает за ростом уровня цен в стране. Од такой причине данного рода система оплаты, если она будет периодическим образом пересматриваться с целью повышения величины расценки с учетом роста уровня цен, принесет некоторые плюсы для ИП в форме возможного роста величины доходов.Для условий существования и развития рыночных отношений применение разного рода форм и систем оплаты труда в компании к любым категориям персонала является самым лучшим выходов. Проведенное исследование выявило, что не было градации системы премирования в ИП Юдаков. Она была предложена выше.Установление размера премий сотрудников ИП предложено проводить от оклада с учетом величины фактически отработанного времени.Необходимым является рассмотрение процедуры начисления заработной платы сотрудникам ИП «Юдаков», принимая во внимание учетом новую систему премирования.Уровень средней выработки одного сотрудника ИП был равным:в ноябре 2015 года 85,79 тыс.руб.;в декабре 2015 года 92,67 тыс.руб.Размер процента прироста уровня средней выработки работников ИП «Юдаков» был равным 8% (92,67/85,79×100 - 100). Потому величина процентапремии сотрудников ИП будет составлять 11,5%:5+5×1+3*0,5 = 11,5%.В таблице 11 показан практически порядок проведения расчета заработка специалистов отдела маркетинга за декабрь 2015 года с использованием новой системы премирования. В Приложении 4 указано, что сотрудникам АУП премии будут определяться в размере 15% от оклада согласно росту суммы чистой прибыли, а иному персоналу– в зависимости от прироста уровня средней выработки одного работника (это - основные критерии). Насколько выгодным будет данного рода рост величины заработной платы, может показать величина прироста суммы выручки от продажи в связи с повышением уровня средней выработки работника.Было определено в ходе исследования, что 1% изменения заработной платы приносит 18,9% прироста средней выработки работника. Таблица 11Расчет фонда заработной платы специалистов по рекламе,маркетингус применением новой системы премирования (в руб.)Должность работникаЧисло рабочих дней в месяцеФактически отработано днейУстановленный окладОклад с учетом отработанного времени Сумма премий (11,5%)Итого заработной платы 123456=5××0,1157=5+6Старший специалист21192500025000/21×19=22619,052601,1925220,24Специалист по рекламе(3 чел.)212117500×3=52500525006037,558537,5Специалист по маркетингу (3 чел.)212117500×3=52500525006037,558537,5Итого---127619,0514676,19142295,24При используемой до представленных рекомендаций системе премирования сумма фонда оплаты труда сотрудников была равной 12630 тыс.руб. Предполагается, что прирост по причине изменения системы начисления премий составит минимум 1,5%.В связи с этим, уровень средней выработки может повыситься на 28,4%:1,5×18,9 = 28,4%.Всем выше представленным доказывается эффективность внедряемой системы премирования.Размер оплаты трудасотрудников ИП «Юдаков»станет выше , это сможет послужить стимулом для роста уровня средней выработки, а это, в свою очередь, вызовет больший прирост суммы выручки от продажи и величины прибыли. ЗаключениеВ ходе выполнения курсовой работы были выполнены все поставленные цели и задачи, сформулированные в части введения. Сумма жизненных средств, которые необходимы для воспроизводства рабочей силы, в себя включает величину затрат на содержание членов семьи работников, на образование, медицинское обслуживание, рост их профессионального уровня. Чем выше квалификационный уровень работника, тем выше величина стоимости его рабочей силы. Нельзя не принимать во внимание и объективное увеличение потребностей трудящихся и членов их семей в новых товарах и услугах, который также приводит к увеличению стоимости рабочей силы.Следовательно, стоимость рабочей силы сводится к стоимости определенной суммы жизненных благ, которые работник приобретает на вознаграждение, которое получено за результаты собственного труда. Конкретной формой стоимости, цены рабочей силы в денежном выражении и является заработная плата.Политика субъектов экономики в сфере оплаты труда выступает как составная часть его управления, и от нее находится в сильной зависимости эффективность его финансово-хозяйственной деятельности, так как заработная плата является одним из важнейших стимулов рационального использования рабочей силы. Именно об этом предпринимателю не нужно забывать никогда.Объектом выполнения работывыступило ИП «Юдаков». Темп роста средней выработки работников организации в 2015 году составил 118,9%, а темп роста средней заработной платы – 101%. Коэффициент опережения роста производительности труда над ростом средней заработной платы равен 18,9 пункта. Следовательно, при росте заработной платы на 1% средняя выработка увеличивается на 18,9% (в 2014 году показатель был равным 0,82). Можно говорить, что повышение заработной платы влечет за собой в отчетном периоде еще больший прирост показателя выработки, что свидетельствует о росте эффективности использования трудовых ресурсов.В заработной плате обязательно должна присутствовать составляющая, зависящая от достигнутых результатов. Но более половины опрошенных (71,4%) считает оплату труда неадекватной своему вкладу, то есть низкая заинтересованность в результатах деятельности. В связи с чем появилась необходимость совершенствования системы оплаты труда на предприятии путем внедрения гибкой системы премирования за достижение прироста средней выработки работников.Список литературыТрудовой кодекс РФ по состоянию на 01.06.2016 г. – М.: Омега-Л, 2016. – 190с.Алиев И.М., Горелов Н.А., Ильина Л.О. Экономика труда: Учебное пособие. – М.: Юрайт, 2013. – 670с.Баткаева И.А., Митрофанова Е.А. Организация оплаты труда персонала: Учебно-практическое пособие. – М.: Проспект, 2014. – 261с.Беляцкий Н.П. Управление персоналом / Н.П. Беляцкий, С.Е. Велесько. - Минск: Экоперспектива, 2016. - 324 с.Веснин В.Р. Практический менеджмент персонала: пособие по кадровой работе. - М.: Юристь. – 2015. – 453с.Габуева Л.А., Зимина Э.В. Оплата труда персонала. Эффективный контракт. – М.: Проспект, 2015. – 317с.Дмитренко Г. А. Мотивация и оценка персонала. - М.: Экономика, 2012. - 329 с.Иванова С.В. Мотивация на 100%. – М.: Альпина Паблишер, 2013. – 265с.Кузьмин, С.А. Рыночная экономика и труд. - М.: Финансы и статистика.-2013.-144с.Кибанов А.Я. Экономика и социология труда: Учебник. – М.: Инфра-М, 2015. – 369с.Кокно П.А. Управление стимулированием. - М.: Финпресс, 2014. - 372с.Корогодин И.Т. Экономическая теория труда. – М.: Экономика, 2015. – 388с.Крячко К.С. Эффективная мотивация персонала/ К.С. Крячко // Экономическая наука и практика: материалы 2-ой международной научной конференции (г. Чита).- Чита: Изд-во Молодой ученый, 2015. – с.65-71.Рофе А.И. Экономика труда: Учебник. – М.: КноРус, 2015. – 615с.Шлендер П.Э. Экономика трудовых ресурсов: Учебное пособие. – М.: Вузовский учебник, 2014. – 396с.Приложения