Методы разрешения конфликтов
Заказать уникальный реферат- 18 18 страниц
- 10 + 10 источников
- Добавлена 07.01.2017
- Содержание
- Часть работы
- Список литературы
- Вопросы/Ответы
ВВЕДЕНИЕ 3
1.Этапы и структура конфликтов в организации 4
2.Способы управления и методы разрешения конфликтами в организации 8
ЗАКЛЮЧЕНИЕ 17
СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННОЙ ЛИТЕРАТУРЫ 18
В некоторых случаях каждый участник может выиграть что-нибудь. Здесь вместо положения: «Я должен выиграть, и поэтому, я должен помешать тебе выиграть» – действует иное положение: «Я хочу выиграть и хочу, чтобы ты тоже выиграл». Преимуществом данного подхода является улучшение взаимоотношений людей, а конфликт теряет отрицательные последствия. Также, если побеждают обе стороны, то они стараются поддержать и выполнить выбранное решение.
Личность, использующая данную стратегию, на высоком уровне оценивает собственные интересы и интересы соперника. Основание данной стратегии – баланс интересов и признание ценности межличностных отношений.
Значимое место в выборе этой стратегии занимает предмет конфликта. Когда предмет конфликта обладает особенным значением для одного или обоих субъектов конфликтных взаимоотношений, то о сотрудничестве нельзя и говорить. В рассматриваемом случае возможен только выбор борьбы, соперничества. Сотрудничество встречается в том случае, когда сложный предмет конфликта допускает маневр интересов противоборствующих сторон, обеспечивает их совместное существование в рамках появившейся проблемы и развитие событий в благополучном направлении.
В стратегии сотрудничества содержатся все раннее рассмотренные стратегии (уход, уступка, компромисс, противоборство), которые выполняют только подчиненную роль. Они психологические факторы развития взаимоотношений между конфликтующими субъектами.
Стратегия сотрудничества, являясь одной из самых сложных стратегий, представляет желание оппонентов вместе разрешить имеющуюся проблему.
Во время разрешения конфликтных ситуаций, в реальной жизни, можно пользовать любой из описанных стилей. Естественно, при помощи одних лишь общих рекомендаций невозможно урегулировать определенные конфликты. На реакцию, как руководителей, так и прочих членов трудового коллектива будет оказывать влияние конкретная ситуация, а способ для разрешения конфликта в каждом случае будет подбираться индивидуально. Но знания из сферы управления конфликтной ситуацией должны помочь менеджерам перейти от конфронтационного мышления к истинному сотрудничеству.
Менеджерам обязательно придется столкнуться с конфликтными ситуациями, возникающими в организации. Порой конфликт возникает между отдельными сотрудниками, а порой участниками конфликта становятся целые отделы или подразделения. В связи с тем, что природа данных конфликтов различна, для их решения применяют различные методы. Также, во время разрешения конфликтов к человеку будут предъявлены соответствующие требования. В первую очередь, руководителю следует решить, станет ли он использовать кратковременные методы или продолжительную стратегию. В число краткосрочных методов включают быстрые техники сглаживания конфликтных ситуаций. Долгосрочные методы служат устранению причины конфликтных ситуаций, во избежание их повторного возникновения в будущем. Еще одним аспектом продолжительной стратегии является предотвращение конфликтных ситуаций, когда менеджеру требуется организовать работу коллектива таким образом, что это будет мешать появлению отрицательных негативных и деструктивных конфликтов.
Таким образом, работающие в организациях люди отличаются между собой. То есть, они различно воспринимают ситуацию, в которую они попадают. Различие в восприятии часто приводит к тому, что люди не договариваются друг с другом. Данное несогласие возникает тогда, когда ситуация на самом деле носит конфликтный характер. Конфликт обуславливается тем, что сознательное поведение одной из сторон (личность, группа или организация, в целом) входит в противоречие с интересами другой стороны. Подводя итог, конфликт - это отсутствие согласия между двумя или более сторонами. Менеджер согласно своей роли находится, в основном, в центре каждого конфликта в организации и призван разрешать его всеми доступными ему средствами. Управление конфликтом является одной из значимых функций руководителя.
ЗАКЛЮЧЕНИЕ
Руководителям обязательно придется иметь дело с конфликтами, возникающие в организации. Временами разногласия происходят между отдельными сотрудниками, но порой в конфликты вступают целые отделы или подразделения. Так как данные конфликты отличаются по своей природе, для их урегулирования используются различные методы. Помимо того, при разрешении конфликтов к вам будут предъявляться определенные требования. Сначала необходимо решить, будете ли вы использовать краткосрочные методы или долгосрочную стратегию. К краткосрочным методам относят: быстрые техники сдерживания конфликтов. Долгосрочные методы предназначаются для того, чтобы устранить причины конфликтов и избежать их повторного возникновения в будущем. Еще один аспект долгосрочной стратегии - предотвращение конфликтов, когда менеджер организует работу в коллективе таким образом, что это препятствует возникновению негативных и деструктивных конфликтов.
Разрешение конфликтов – сложный многоходовый процесс, который, основываясь на диагностике конфликтов, выражается в предупреждении, сдерживании, регулирование конфликтов. Управление конфликтами характеризуется в выработке стратегий конфликтного поведения, в подавлении или стимулировании конфликтов, в снижении уровня конфликтных деструкции.
СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННОЙ ЛИТЕРАТУРЫ
Анцупов А.Я., Шипилов А.И. Конфликтология. – СПб.: Питер, 2013. – 512 с.
Богданов Е. Н. Психология личности в конфликт.- СПб., Питер, 2004.
Вишнякова Н.Ф. Конфликтология - Минск: Университетское, 2002. - 318 с.
Зеленков М.Ю. Конфликтология.-М.: Дашков и К, 2013.-324с
Кабаченко Т.С. Психология управления.-М.: Педагогическое сообщество, 2000.
Козырев Г. Основы конфликтологии. – М.: Форум, Инфра-М, 2014. – 240 с.
Ратников В.П. Конфликтология.-М.: Юнити-Дана, 2012.-543с
Хасан Б. И. Конструктивная психология конфликта. -М., 2006.
Урбанович А.А. Психология управления.-М.: Харвест, 2003.
Шарков Ф.И. Общая конфликтология.- М.: Дашков и К, 2015.-240с
Анцупов А.Я., Шипилов А.И. Конфликтология. – СПб.: Питер, 2013.-с.69
Вишнякова Н.Ф. Конфликтология - Минск: Университетское, 2002.-с.112
Богданов Е. Н. Психология личности в конфликт.- СПб., Питер, 2004.-с.89
Козырев Г. Основы конфликтологии. – М.: Форум, Инфра-М, 2014.-с.140
Зеленков М.Ю. Конфликтология.-М.: Дашков и К, 2013.-с.147
Богданов Е. Н. Психология личности в конфликт.- СПб., Питер, 2004. – С.216
Ратников В.П. Конфликтология.-М.: Юнити-Дана, 2012.-с.197
Хасан Б. И. Конструктивная психология конфликта. -М., 2006. С.115
Урбанович А.А. Психология управления.-М.: Харвест, 2003
Шарков Ф.И. Общая конфликтология.- М.: Дашков и К, 2015.-с.123
18
1. Анцупов А.Я., Шипилов А.И. Конфликтология. – СПб.: Питер, 2013. – 512 с.
2. Богданов Е. Н. Психология личности в конфликт.- СПб., Питер, 2004.
3. Вишнякова Н.Ф. Конфликтология - Минск: Университетское, 2002. - 318 с.
4. Зеленков М.Ю. Конфликтология.-М.: Дашков и К, 2013.-324с
5. Кабаченко Т.С. Психология управления.-М.: Педагогическое сообщество, 2000.
6. Козырев Г. Основы конфликтологии. – М.: Форум, Инфра-М, 2014. – 240 с.
7. Ратников В.П. Конфликтология.-М.: Юнити-Дана, 2012.-543с
8. Хасан Б. И. Конструктивная психология конфликта. -М., 2006.
9. Урбанович А.А. Психология управления.-М.: Харвест, 2003.
10. Шарков Ф.И. Общая конфликтология.- М.: Дашков и К, 2015.-240с
Вопрос-ответ:
Какова структура конфликтов в организации?
Структура конфликтов в организации включает в себя несколько этапов. Первый этап - возникновение конфликта, когда стороны начинают осознавать разногласия или противоречия между своими интересами. Затем следует этап эскалации, когда конфликт усиливается и становится более напряженным. Далее происходит этап разрешения, когда стороны стараются найти способы урегулирования конфликта. И, наконец, конфликт переходит на этап последствий, когда оцениваются результаты и влияние конфликта на организацию и ее сотрудников.
Какие способы управления и методы разрешения конфликтов существуют в организации?
В организации для разрешения конфликтов могут использоваться различные способы. Один из них - сотрудничество, когда стороны конфликта сотрудничают и ищут взаимовыгодные решения. Еще один способ - компромисс, при котором каждая сторона делает некоторые уступки, чтобы достигнуть соглашения. Также используется способ силы, когда одна сторона диктует свою волю другой стороне. Возможны и другие методы, в зависимости от конкретной ситуации и личностных характеристик участников конфликта.
Что происходит, когда каждый участник конфликта выигрывает что-то?
Когда каждый участник конфликта выигрывает что-то, это означает, что найдено взаимовыгодное решение, учитывающее интересы всех сторон. В такой ситуации применяется подход "Я хочу выиграть и хочу, чтобы ты тоже выиграл". Это позволяет улучшить взаимоотношения между людьми и минимизировать отрицательные последствия конфликта.
Какие преимущества имеет подход "Я хочу выиграть и хочу, чтобы ты тоже выиграл" в разрешении конфликтов?
Преимуществом подхода "Я хочу выиграть и хочу, чтобы ты тоже выиграл" в разрешении конфликтов является улучшение взаимоотношений между людьми. Когда стороны конфликта стремятся найти взаимовыгодное решение, они проявляют готовность к сотрудничеству и пониманию интересов друг друга. Это способствует укреплению командного духа и повышению эффективности работы организации.
Какие этапы и структура конфликтов в организации?
Конфликты в организации обычно проходят через несколько этапов. Вначале возникает противоречие, когда различные стороны имеют разные интересы или точки зрения. Затем конфликт переходит в стадию эскалации, когда напряжение между сторонами становится более явным и конфликт усиливается. Далее следует стадия достижения пика конфликта, когда стороны достигают наивысшей точки напряжения и не могут найти компромиссное решение. Наконец, конфликт переходит в стадию разрешения или урегулирования, когда стороны достигают соглашения и находят решение для устранения противоречий. В структуре конфликтов выделяются такие компоненты, как конфликтующие стороны, их интересы и цели, а также ресурсы, причины и последствия конфликта.
Какие способы управления и методы разрешения конфликтов в организации?
Для разрешения конфликтов в организации существует несколько способов и методов. Один из них - позиционный или конкурентный подход, когда стороны конфликта стремятся достичь своей победы и удовлетворения своих интересов в ущерб другой стороне. Другой подход - сотрудничество или коллаборативный подход, когда стороны стремятся найти взаимовыгодное решение, учитывая интересы и потребности обеих сторон. Также существуют компромиссный подход, когда стороны идут на некоторый компромисс, и подход, основанный на избегании конфликта, когда стороны пытаются избежать прямого столкновения и конфликта. Методы разрешения конфликтов могут включать общение, поиск компромиссов, посредничество и использование третьей стороны для урегулирования конфликта.
Какие этапы и структура конфликтов в организации?
Этапы конфликта в организации включают такие стадии, как накопление конфликтующих ситуаций, возникновение конфликта, развитие и эскалация конфликта, разрешение и урегулирование конфликта, а также осуществление последующего контроля и обратной связи. Структура конфликтов может быть различной и включать конфликты между отдельными сотрудниками, между различными группами или отделами, а также между руководителями и подчиненными.
Какие способы управления конфликтами существуют в организации?
В организации существуют различные способы управления конфликтами. Это может быть конфликтная стратегия "я выигрываю - ты проигрываешь", когда одна сторона стремится получить максимальную выгоду за счет другой стороны. Также существуют способы медиации и посредничества, когда незаинтересованная сторона помогает разрешить конфликт между сторонами, и способы сотрудничества и согласования, когда стороны стремятся найти компромиссное решение, учитывающее интересы всех участников конфликта.