Конфликт в организации: содержание,признаки, динамика развития, методы разрешения.

:a) Мужчинаb) Женщина3. С каким видом конфликтов Вы часто сталкиваетесь?:a) Между личностью и группой b) Внутригрупповойc) Межличностный4. Как необходимо себя вести в конфликтной ситуации?:a) Дать каждомуслово, чтобы учесть взгляды остальных b) Спорить, чтобы настоять на своем5. Оптимальный способ решения конфликтных ситуаций:a) Компромисс b) Приспособлениеc) Уклонение от конфликтаПосле анкетирования было выявлено:64% думают, что конфликты происходят из-за различия в целях, 25% - из-за различия в манере поведения и жизненном опыте, и 11% - из-за неудовлетворительной коммуникации.56% опрошенных считают, что инициатором конфликтов являются женщины, и 44% - считают, что мужчины.49% чаще сталкивались с межличностным конфликтом, 34% - с внутригрупповым и 17% - сталкивались с конфликтом между личностью и группой.62% в конфликтной ситуации дают слово другим людям, чтобы узнать причину конфликта и услышать что думают другие, а 38% спорят до последнего, чтобы доказать, что они правы.Самым оптимальным способом решения конфликта является компромисс. Так решили 48% опрошенных, а 39% думают, что уклонение от конфликта – это оптимальный способ его обойти стороной, и лишь только 13% готовы приспособиться к точке зрения сотрудников, чтобы не сделать конфликткритическим.Конфликт нельзя предотвратить, но можно его исчерпать. Большая частьопрошенныхв организации идут на компромисс, чтобы отвести конфликт от еще большего скандала. Они готовы выслушать других, а не спорить до самого конца. Скорее всего, ими движет желание сотрудничества. Но как не крути, в каждом коллективе находится своя часть сотрудников, не желающая идти на такие жертвы. Они жаждут первенства. Временами, это и является основной причиной пререкания, который потом переходит в настоящий конфликт.ЗаключениеОрганизация не может функционировать без конфликтов. Конфликт помогает коллективу и предприятию в целом быть в русле происходящих событий, он дает определить, что нужно для развития и улучшения всех сфер. Умение управлять конфликтом может стать решающим для выживания коллектива в целом. Конфликт также ставит работников перед необходимостью постоянно общаться друг с другом и знать друг о друге чуть больше. Работники начинают лучше понимать своих сотрудников, становятся более чувствительными к проблемам других людей. Люди, в конце концов, проводят оценку необходимости понимания норм и желаний другого и оценку невозможности быть свободным от общества, живя в нем. Жить и работать вместе –трудно, и этому нужно специально учиться. Конфликт также может и помочь в процессе рассмотрения проблемы и принятии решения.Конфликт,сам по себе, не усиливает и не ослабляет организацию. И работники должны управлять им, делая максимально не вредоносным. Если же они избегают обсуждения своих трудностей и опасений, то они не в силах понять ни реального состояния, ни путей развития, ни извлечь уроков для себя и для других. При рациональном управлении конфликтом, можно укрепить коллектив и организацию в целом.Список использованных источниковАнцупов А.Я., Прошанов С.Л. Конфликтология: междисциплинарный подход. – М., 2006.Дмитриев А.В. Конфликтология. – М.: Гардарика, 2006.Зельдович Б.Э., Сперанская Н.М., Фаенсон М.И. Практический менеджмент. – М.: Изд-во МГУП, 2008.Корнелиус Х. Выиграть может каждый: Как разрешить конфликт. – М.: Стрингер, 2006.Курбатов В.И. Конфликтология. – Ростов-на-Дону: Феникс, 2006.Платонов Ю.П. Психология конфликтного поведения.– СПб: Речь, 2009.Рязанцева Л. Конфликты в профессиональном общении и пути их разрешения // Библиополе. – 2009. - №4. Спивак В.А. Организационное поведение и управление персоналом. – М.: Изд-во «Питер», 2010.Управление персоналом / Под ред. Т.Ю. Базарова, Б.Л. Еремина – М.: Юнити, 2007.Шевчук Д.А. Управление конфликтами. Все о конфликтных ситуациях на работе, в бизнесе и личной жизни. – М: ГроссМедиа, 2010. Шейнов В.П. Управление конфликтами. Теория и практика. – М: Харвест, 2010.Начало формыКонец формы