Инновационный процесс и формы взаимодействия персонала организации.

а) нет, я и так профиб) только не за свой счетв) если только повысят в должностиг) да, всегда есть чему научится□□□□По результатам анкетирования планируется получить такие данные как?1) какой процент в коллективе полностью мотивирован;2) какой процент в коллективе имеет потенциал;3) какие пути совершенствования мотивационной политики ресторана интересуют коллектив.Результаты опроса приведены в Приложении Б, а итоги опроса – в таблице 2.9Таблица 2.9 – Результаты опроса сотрудников ресторана «Рафаэль»ВопросВарианты ответовИтого:Доля, в %1. Чтобы Вы хотели изменить в Вашей работе?а) график работыб) количество выходных днейв) длительность отпускаг) коллективд) руководствое) размер заработной платы4710102910%17%24%24%5%21%2. Что Вам большего всего не нравится в Вашей работе?а) график работыб) количество выходных днейв) длительность отпускаг) коллективд) руководствое) размер заработной платы391082107%21%24%19%5%24%3. Если бы Вы были управляющим ресторана, по какой причине увольняли бы сотрудников?а) за нелояльность к клиентуб) за опоздания и прогулыв) за неготовность к взаимовыручкег) за частые больничные отгулы91311921%31%26%21%4. Что Вас мотивирует больше всего?а) отношение в коллективеб) премии и вознагражденияв) возможность к повышению по карьерег) выполнение ответственных поручений101013924%24%31%21%5. Согласны ли Вы обучаться для повышения своей квалификации?а) нет, я и так профиб) только не за свой счетв) если только повысят в должностиг) да, всегда есть чему научится49191010%21%45%24%Как видно из таблицы 2.9:- большинство сотрудников хотели бы изменить длительность отпуска и отношения в коллективе;- самыми негативными факторами мотивации являются длительность отдыха и отношения в коллективе;- самым весомым фактором для увольнения являются прогулы и опоздания;- главными мотивирующими рычагами являются микроклимат в коллективе и карьерный рост;- творческим потенциалом обладают только 10 сотрудников (24%), а большинство готовы обучаться только для продвижения по карьере.В ресторане «Рафаэль» все сотрудники имеют 14 дней оплачиваемого отпуска и 7 дней отпуска за свой счет. Контроль выходов и опозданий ведется условно администратором зала. Негативная атмосфера в коллективе обусловлена системой разделения чаевых (все чаевые по итогам дня делятся в равных частях на всех официантов)По результатам исследования необходимо составить карту рекомендованной мотивации для сотрудников ресторана «Рафаэль» (рисунок 2.4).Рисунок 2.4 – Рекомендованная карта мотивации персонала ресторана «Рафаэль»Для оценки эффективности предложенных направлений по совершенствованию кадровой работы ресторана необходимо провести сравнение по критериям выбора проекта и выбрать наиболее оптимальный вариант.Экономическая эффективность показываетсоотношение между полученными результатами и затратами на их осуществление.В работе предложено совершенствование деятельности ресторана по таким направлениям как:1) автоматизация работы персонала в торговом зале ресторана,2) улучшение социально-психологического климата в коллективе,3) предложение карьерограммы для персонала ресторана.Для того, чтобы повысить кого-то по карьере необходимо сначала провести аттестацию кадров и выявить наилучших кандидатов. Рекомендуемая частота повышений – 1 раз в 3 года. Также по результатам аттестации при неудовлетворительных результатах предполагается или понижение в должности, или увольнение профессионально непригодного сотрудника.Однако аттестация выгодна не только работодателям, самим работникам такая проверка дает возможность повысить уровень заработной платы и продвинуться по карьерной лестнице, работодателю же аттестация позволяет оценить эффективность работы сотрудников и оптимизировать трудовой процесс, создавая работникам дополнительные стимулы для повышения квалификации, так же немаловажно что аттестация дает легальную возможность расторгнуть трудовой договор с работниками, которые не соответствуют предъявляемым требованиям.В ресторане работает 89 человек. Средний размер заработной платы составляет 35000 рублей. Каждое увеличение оклада планируется на 15% - 40250 рублей. Предполагается повысить по должности 4 человека – суммарные затраты по повышению составят 21000 рублей в месяц, а в год – 252000 рублей.2.5. Обоснование инвестиций в инновационную программуИсточником финансирования являются собственные средства организации, полученные от рекапитализации чистой прибыли за последние отчетные периоды.Рассчитаем суммарные затраты на предложенные мероприятия и приведем их в таблице 2.12.Таблица 2.10 – Суммарные затраты на предложенные мероприятия для ресторана «Рафаэль»МероприятияСтоимость реализации, руб.1. Внедрение системы UCS TimeKeeper2500002. Внедрение 6-ти ступенчатой карьерограммы для персонала:2450002.1. проведение аттестации персонала50002.2. повышение 4 сотрудников2400003. Повышение соц.-псих. климата коллектива:2060003.1. Проведение анонимного опроса на предмет недовольства в коллективе10003.2. Проведения мероприятия «День именинника» (4 раза в год)800003.3. День здоровья и спорта300003.4. Предметные соревнования «Лучший официант», «Мисс и Мистер лояльность к посетителю», «Мастер чаевых»300003.5. Наставник для новенького150003.6. Премия года50000Итого:701000Сумма инвестиций составляет 701,0 тыс. рублей.Чистая прибыль за 2014 год составляла 1311000 рублей. Теперь рассчитаем размер чистой прибыли в 2016 году после внедрения предложенных мероприятий (таблица 2.11). Планируется увеличение выручки на уровне 20%.Таблица 2.11 – Расчет эффективности предложенных мероприятий для ресторана «Рафаэль»МероприятияДоПослеЭффект1. Затраты времени на обслуживание 1 клиента30 мин.20 мин.-10 мин.2. Количество опозданий в месяц35 раз5 раз-30 раз3. Фонд оплаты труда, млн. руб.3,2044,299+10,954. Внедрение 6-ти ступенчатой карьерограммы для персонала (орг. затраты), млн. руб.00,005-0,0055. Выручка от реализации продукции, млн.руб.13,65416,385+2,731Таким образом, из таблицы видно, что эффект будет положительным. Теперь рассчитаем экономическую эффективность.Итого, сумма инвестиционных затрат составит 26414,1 тыс. руб.Составим ленточный график (диаграмма Ганта) реализации проекта. Т. е. необходимо определить по времени и очередности выполнения всех мероприятий из программы освоения новшества. Форма построения графика представлена в таблица 2.14.На основании сметы общих затрат (таблица 2.11) и диаграммы Ганта (таблица 2.11), необходимо поострить таблицу затрат/дохода на инновационный проект. Т.е. распланировать как буду тратиться финансовые средства по периодам осуществления и мероприятиям (задачам) проекта. Данные заносятся в табл. 2.13.Таблица 2.12 – График Ганта инновационного проектаМероприятиеПериод (месяцы)1-23-45-67-1011-121. Внедрение системы UCS TimeKeeper2. Проведение аттестации персонала3. Повышение 4 сотрудников4. Проведение анонимного опроса на предмет недовольства в коллективе5. Проведения мероприятия «День именинника» (4 раза в год)6. День здоровья и спорта7. Предметные соревнования «Лучший официант», «Мисс и Мистер лояльность к посетителю», «Мастер чаевых»8. Наставник для новенького9. Премия годаТаблица 2.13 – Затраты на проектМероприятиеПериод (месяцы)Итого:1-23-45-67-1011-121. Внедрение системы UCS TimeKeeper250000    2500002. Проведение аттестации персонала5000    50003. Повышение 4 сотрудников 240000   2400004. Проведение анонимного опроса на предмет недовольства в коллективе 1000   10005. Проведения мероприятия «День именинника» (4 раза в год)  80000  800006. День здоровья и спорта  30000  300007. Предметные соревнования «Лучший официант», «Мисс и Мистер лояльность к посетителю», «Мастер чаевых»   30000 300008. Наставник для новенького   15000 150009. Премия года    5000050000Всего:2550002410001100004500050000701000Доход от инновации3264453239593042353214023624561638497Так как в проекте планируется использовать собственный капитал, то ставку дисконтирования или страховку по банковскому кредиту нет смысла рассчитывать. Поэтому эффективность будет рассчитана по формуле:,(4)где и – доход и затраты на инновацию.Эффективность составит 1638497 / 701000* 100 = 23,7%.Период окупаемости То является одним из наиболее распространенных показателей оценки эффективности инвестиций. В отличие от используемого в нашей практике показателя «срок окупаемости капитальных вложений», он также базируется не на прибыли, а на денежном потоке с приведением инвестируемых средств в инновации и суммы денежного потока к настоящей стоимости. Инвестирование в условиях рынка сопряжено со значительным риском и этот риск тем больше, чем длиннее срок окупаемости вложений. Слишком существенно за это время могут измениться и конъюнктура рынка, и цены. Этот подход неизменно актуален и для отраслей, в которых наиболее высоки темпы научно-технического прогресса и где появление новых технологий или изделий может быстро обесценить прежние инвестиции. Наконец, ориентация на показатель «период окупаемости» часто избирается в тех случаях, когда нет уверенности в том. Что инновационное мероприятие будет реализовано и потому владелец средств не рискует доверить инвестиции на длительный срок. Формула периода окупаемости:, (5)гдеК – первоначальные инвестиции в инновации; Д – ежегодные денежные доходы. То= 701000/ 1638497= 0,43 года.Заключение и выводыВ результате проведения исследований можно сделать следующие выводы.Важнымнаправлением в обеспечении социальнойнаправленностирыночнойэкономикиявляетсяцелесообразнопостроеннаяорганизациятруданавсехуровняхуправления.Насегодняшнийденьруководителипредприятийотмечают,чтоорганизованныйнанаучнойосноветрудявляетсяключевымфакторомростаегопроизводительностииснижениярасходовпроизводства,котороевдальнейшемпредставляет основу дляповышенияуровняконкурентоспособностихозяйствующихсубъектоврыночнойэкономики.Ноневсеруководителиотваживаютсяизменитьпринятыепринципыорганизациитруда.Дляоцениваниятрудовыхресурсовиспользуетсяинформацияоперативнойибухгалтерскойотчетностей,данныетабельногоучета,первичныхдокументов,материалыхронометражаифотографийрабочегодня,внеучетныематериалы(протоколыпроизводственныхсовещаний,документыбюроэкономическогоанализаит.п.).На сегодня позволительно сделать вывод, что трудовая дисциплина и организационная культура объединяют все виды деятельности и все взаимоотношения внутри фирмы, делая коллектив сплоченным и производительным. Они создают внешний образ организации, формируют ее имидж, определяют характер отношений с клиентами и партнерами. В свою очередь, организационная культура помогает концентрировать усилия на главных стратегических направлениях, определяемых в соответствии с основным предназначением компании - ее миссией.Ресторана «Рафаэль», созданный еще в 1993 году и позиционирующий себя как ресторан европейской кухни их органических продуктов.Ресторан«Рафаэль»используетвсвоемменюисключительноорганическиепродукты,выращенныевсельскихусадьбахифермерскиххозяйствахбезпримененияхимическихпрепаратов.Инновации, которые будут рассмотрены и проанализированы в работе:1) Самое важное для работы ресторана – это все-таки контроль и повышение качества трудовой дисциплины, поэтому как будет организован этот контроль, будет завиеть результат работы всего коллектива. Для учета рабочего времени персонала ресторана «Зодик» можно предложить программу UCS TimeKeeper.2) Вторым моментом является слабая работа кадровой службы ресторана. Для этого необходимо оргнизовать обучение не только кадрового персонала, но и тех сотрудников, которые хуже всех справляются со своими обязанностями. Для этого в работе предложим три инструмента по улучшению компетенций персонала ресторана «Рафаэль».3) Для проблемы текучести кадров и повышения мотивации сотрудников ресторана «Рафаэль» в работе предлагается разработать карьерограмму и внести некоторые коррективы в мотивационную политику ресторана.На основании полученных данных можно считать, что инновация по улучшению микроклимата персонала является основополагающей и базисной.Сумма инвестиций составляет 701,0 тыс. рублей.Период окупаемости составляет 0,43 года.Список использованных источниковАронЕ.И.Методыисследованияипроектированияорганизациитруданапредприятии/Е.И.Арон.–М.:Экономика,2011.–112с.БилоконьВ.И.Организациятруда:конспектлекций/В.И.Билоконь.–Х.:Изд.ХНЕУ,2014.–136с.БогушеваВ.И.Организацияпроизводстваиобслуживаниянапредприятияхобщественногопитания:Учебник/В.И.Богушева.-Ростов-на-Дону:Издательство«Феникс»,2012.-253с.БычинВ.Б.,МалининС.В.,ШубенковаЕ.В.Организацияинормированиетруда-3-еизд.перераб.идоп.–М.;Издательство«Экзамен»,2012.–282с.ВелединскийВ.Г.Сервиснаядеятельность:Учебноепособие/В.Г. Велединский.-М.:КноРус,2013.-176с.ВиноградскийМ.Д.Организациятрудаменеджера:учебное пособие /М.Д.Виноградский,О.М.Шканова.–К.:Кондор,2012.–518с.ГаленкоО.А.,СтраховаС.И.Управлениеперсоналомиэффективностьпредприятий.–М.:ПРИОР,2012.–300с.ГенкинБ.М.Экономикаисоциологиятруда-4-еизд.перераб.идоп.–М.;ИздательствоНОРМА,2012.–394с.ГубановС.Системаорганизацииипоощрениятруда(опытметодическойразработки)//Экономист.2014.-№3.–С.25-31.ЖуковА.Л.Регулированиеиорганизацияоплатытруда:Учеб.пособие.-М.:МИК,2011–367с.ЗолотареваТ.Н.Организациятрудаменеджера:Теория,методика,практика:монография/Т.Н.Золотарева,Г.И.Бритченко.–М.:Инфра-М,2013.–100с.КалинаА.В.Организациятрудавусловияхрынка(аспектэффективности):Учеб.-мнтод.Пособие.–2-еизд.,испр.Идоп.–К.:МАУП,2014.–225с.КапелюшниковР.Российскаямодельрынкатруда:чтовпереди?//Вопросыэкономики.-2015.-№1.–С.15-22.КарнауховаВ.К.Сервиснаядеятельность:Учеб.пособие/В.К. Карнаухова,Т.А.Краковская,Ю.М.Краковский.-Ростов-на-Дону:Издательство«МарТ»,2013.-254с.КибановА.Я.Экономикаисоциологиятруда-М.;ИНФРА–М,2011.ЛебедеваС.НЭкономикаторговогопредприятия:Учеб.Пособие/С.Н.Лебедева,Н.А.Казиначикова,А.В.Гавриков;Подред.С.Н.Лебедева.–2-еизд.–Мн.:Новоезнание,2013.–240с.НазаровО.В.333хитростиресторанногобизнеса/О.В.Назаров.-М.:ЗАО«Издательскийдом«Ресторанныеведомости»,2009.-256с.НаволоцкаяЯ.Е.Руководствосовременногоменеджментаресторана.Решениепроблемденьзаднем/Я.Е.Наволоцкая.-М.:Вершина,2014.-224с.Организациятруданапредприятии:Справочноепособие/А.И.Рофе,А.М.Шуников,Н.В.Ясакова.–М.:Профиздат,2012.–144с.ОробейкоЕ.С.Организацияобслуживания:рестораныибары:учебноепособие/Е.С.Оробейко,Н.Г.Шередер.-М.:Альфа-М:ИНФРА. -М,2010.-320с.ПашутоВ.С.Организацияинормированиетруданапредприятии/В. С.Пашуто.–Мн.:Новоезнание,2011.–202с.РадченкоЛ.А.Организацияпроизводстванапредприятияхобщественногопитания:Учебник/Л.А.Радченко.Изд.6-едоп.иперер.-Ростов-на-Дону,Феникс,2012.-352с.РидельХ.Барыирестораны.Техникиобслуживания/РидельХ.;пер.сангл.М.В.Павловой.-Изд.3-е.-Ростов-на-Дону:Издательство«Феникс»,2005.-351с.