Медиация как альтернативный способ разрешения трудовых конфликтов

Принцип конфиденциальности.Медиатор обязан обеспечить разумные ожидания сторон в отношении конфиденциальности.Конфиденциальность зависит от обстоятельств медиации и каждого соглашения, какой примут стороны. Медиатор не должен разглашать процесс и итоги медиации, если на это отсутствует разрешение всех сторон или если этого не требует закон.По отношению к конфиденциальности стороны имеют право разработать собственные правила, или заблаговременно договориться с медиатором, или офис может предложить уже существующие определенные правила. Так как гарантия конфиденциальности выступает важной для сторон, медиатор обязан обсудить ее с конфликтующими сторонами.Если медиатор проводит приватные заседания со сторонами, содержание подобных заседаний, с точки зрения конфиденциальности, должно быть обсуждено со всеми сторонами предварительно.Для защиты целостности процесса медиации, медиатор обязан избегать передачи кому-нибудь информации о поведении сторон во время процесса медиации, качестве дела или предлагаемых решениях. Если это нужно, медиатор может известить о причине неявки одной из сторон.Если стороны договорились, что вся или часть раскрытой информации во время процесса медиации является конфиденциальной, подобное соглашение сторон должно быть для медиатора обязательным.Конфиденциальность не может быть объяснена как ограничение или запрет на мониторинг, научные исследования или оценку программ медиации ответственными людьми. При соответственных обстоятельствах, научным работникам может быть позволен доступ к статистическим данным и, с разрешения сторон, к зарегистрированным делам, наличие на процессе медиации, интервью участников медиации.Посредник, стороны и прочие лица примирительного производства берут на себя обязательство по неразглашению информации, которая стала им известна из процесса медиации. Принцип конфиденциальности предполагает и ограничения использования информации в судебном и третейском разбирательстве.Принцип сотрудничества сторон исходит из сути примирительного производства. Предполагается, что вся примирительная процедура обязана быть построена на взаимных договоренностях, уступках и при этом обязан быть соблюдена атмосфера доверия и взаимного уважения.Стороны равноправны. Ни одна из них не обладает процедурными преимуществами. Им дано одинаковое право высказывать собственные мнения, устанавливать тему повестки переговоров, оценивать приемлемость предложений и условий соглашения.Медиации используется лишь к тем отношениям, в каких стороны равны. Правовое положение сторон равно и ни одна их них не может заставить другую перейти к каким-либо действиям. Стороны равны и надеются найти решение, которое будет выгодным для них обеих.Медиатор не имеет право ставить собственными действиями какую-либо из сторон в преимущественное положение, равно как и умалять права и законные интересы одной из сторон.Принцип равноправия сторон примирительной процедуры. Говоря о принципе равноправия сторон при употреблении примирительной процедуры, нужно отметить, что в медиации он делается наиболее актуальной, поскольку сама процедура возбуждения примирительного производства может быть использована исключительно при взаимном волеизъявлении сторон, в отличие от процедуры судебной, а окончена - в одностороннем порядке без объяснения причин. То же касается и процессуальных прав сторон уже прямо при проведении примирительной процедуры. Две стороны пользуются равными правами, и им даны совершенно равные процессуальные возможности.ЗаключениеПодведем некоторые итоги по рассмотренным моментам. Социально-трудовые конфликты важный аспект современной экономики страны. Кризисные ситуации и конфликты являются индикатором развития системы социально-экономических отношений. Статистические опросы и анализ популярных тем, освещаемых в СМИ, в сегодняшней экономической ситуации показывают важность принятия на всех уровнях мер по профилактике социально-трудовых конфликтов. Для гарантированного решения требуется соблюдение сторонами всех норм и обязанностей, а для сторонних представителей объективного мониторинга на всех этапах. На государственном уровне необходимо системное взаимодействие сегментов социально-экономической системы, а также обратная связь с периферийными регионами. Для организаций, контролирующих соблюдение трудовых прав, таких как профсоюзы, важна работа по профилактике конфликта путем ознакомления работников с нормативной базой.Медиацию можно назвать общественным институтом. Исходя из этого, медиация несет в себе общественную пользу тем, что преуменьшает конфликтность и учит участников данных конфликтов (как и все общество в целом) к мирному проведению переговоров. Институт медиации несет в себе положительное влияние на создание культуры права. Создание мирного способа урегулирования конфликтов при условии непосредственной договоренности спорящих сторон друг с другом на сегодняшний день является весьма актуальным вопросом и важным фактором в развитии нашего современного гражданского общества.В перспективе, медиация несет в себе способ урегулирования трудовых конфликтов, который может оказать большое влияние на социальное и правовое общество нашего государства. Потому законодатель, регламентируя процедуру медиации, широко применяет диспозитивные подходы, жестко и детально не определяя этот процесс. Библиография«Трудовой кодекс Российской Федерации» от 30.12.2001 N 197-ФЗ (ред. от 03.07.2016) (с изм. и доп., вступ. в силу с 03.10.2016) // «Собрание законодательства РФ», 07.01.2002, N 1 (ч. 1), ст. 3.Федеральный закон от 27.07.2010 N 193-ФЗ (ред. от 23.07.2013) «Об альтернативной процедуре урегулирования споров с участием посредника (процедуре медиации)» (с изм. и доп., вступающими в силу с 01.09.2013) // «Собрание законодательства РФ», 02.08.2010, N 31, ст. 4162.Указ Президента РСФСР от 15.11.1991 N 212 «О социальном партнерстве и разрешении трудовых споров (конфликтов)» // «Ведомости СНД и ВС РСФСР», 21.11.1991, N 47, ст. 1611.Распоряжение Правительства РФ от 29.12.2008 N 2043-р Об утверждении Стратегии развития финансового рынка Российской Федерации на период до 2020 года // «Собрание законодательства РФ», 19.01.2009, N 3, ст. 423Приказ Минобрнауки РФ от 14.02.2011 N 187 «Об утверждении программы подготовки медиаторов» (Зарегистрировано в Минюсте РФ 01.03.2011 N 19973) // «Российская газета», N 60, 23.03.2011.Владимирова, М.О., Хохлов, В.А. Комментарий к Федеральному закону «Об альтернативной процедуре урегулирования споров с участием посредника (процедуре медиации)» – М.: РИОР: ИНФРА-М, 2011. - с. 54Гужина Г.Н., Гужин А.А. Выявление и регулирование социально-трудовых конфликтов // Молодой ученый. 2015. № 14. С. 246-248.Долинская Л.М. О понятии и применимости медиации к трудовым отношениям // Законы России: опыт, анализ, практика. – 2011. – № 8 // СПС «Гарант».Захарова В.И. Медиативные функции профсоюзов как института гражданского общества в разрешении трудовых конфликтов // Труд и социальные отношения. 2015. Т. 26. № 1. С. 79-87.Зорин Р.Г., Клименко А.Г., Шатликова А.А. Тенденции и перспективы совершенствования механизма правового регулирования процедуры медиации в уголовном процессе Республики Беларусь и Российской Федерации // Евразийская адвокатура. – 2014. – № 2 (9). – С. 22–30.Игбаева Г.Р., Игбаева З.Р., Вишневская П.В. Перспективы развития медиации в Республике Башкортостан: обзор круглого стола // Евразийская адвокатура. – 2013. – № 2 (3). – С. 10.Максуров А.А., Таланова М.В. Медиация в праве: юридическая технология медиативных процедур // СПС «Гарант».Неустроева О.В. Причины возникновения трудовых конфликтов // Internationalscientificreview. 2015. № 6 (7). С. 81-83.Носырева Е.И. Становление института медиации в России // Развитие медиации в России: теория, практика, образование: Сборник статей / Под ред. Е.И. Носыревой, Д.Г. Фильченко // СПС «Гарант».Охлопкова Н.А., Михайлова А.В. Анализ факторов при управлении трудовыми конфликтами в современной организации XXI века // В сборнике: Научное сообщество студентов материалы IV Международной студенческой научно-практической конференции. Чебоксары, 2015. С. 124-125.Павлова Н.И. Управление трудовыми конфликтами // В сборнике: Научные аспекты современных исследований Сборник статей международной научно-практической конференции. Ответственный редактор: СукиасянАсатур Альбертович. г. Уфа, 2015. С. 168-169.Петроченкова Д.А. Технологии профилактики и предотвращения межличностных конфликтов в трудовых коллективах // Аспирант. 2015. № 4 (9). С. 31-33.Проблемы трудовых конфликтов в промышленных компаниях / Окуньков А.М., Котляр Б.А., Чеверева М.И. // Металлург. 2015. № 3. С. 4-8.РожковаМ.А. Юридические факты гражданского и процессуального права: соглашения о защите прав ипроцессуальные соглашения / Исслед. центр частного права. – М.: Статут, 2013. - с.8.Сулягина Ю.О. Конфликты в сфере трудовой миграции: региональный аспект // Материалы Афанасьевских чтений. 2015. Т. 1. № 13. С. 238-241.Сулягина Ю.О. Конфликты в сфере трудовой миграции: специфика мегаполисов // Материалы Ивановских чтений. 2015. № 5. С. 111-115.Тархов В.А. Гражданское право. Курс. Общая часть. – Уфа, 2013. - с.94Тетцоева О.А., Тетцоева Е.М. Конфликт как форма проявления социально-трудовых отношений // Вестник Университета (Государственный университет управления). 2015. № 2. С. 306-311.