Системы и формы оплаты труда

Помимо этого, в отдельных случаях работу при сдельной оплате может получить почтикаждый сотрудник, независимо от его репутации, состояния здоровья, образования. При сдельной оплате полезность сотрудника зависит от его способностей. В некоторых сферах производства применение сдельной заработной платы действеннее повременной, так как мотивирует сотрудника к повышению производительности.Однако у сдельной формы оплаты труда имеются недостатки:- Работодателю бывает трудно учесть факторы, которые не зависят от сотрудника, но влияют на выработку (болезнь, перебои со снабжением, поломка оборудования, погодные условия и т.д.). - Основательным недостатком сдельной оплаты для работодателя является опасность того, что в погоне за количеством продукции рабочие не станут уделять внимание ее качеству. Затраты на контроль качества продукции (услуг) могут свести на нет экономию на иных формах контроля.- Сдельная система оплаты труда увязывает заработок сотрудника с его индивидуальными итогами, оставляя без внимания работу отдела, подразделения или компании, в общем, что негативно сказывается на коллективной мотивации и групповой работе. Совершается ослабление чувства сопричастности и принадлежности к коллективу. Одним изследствий этого является высокая текучесть кадров.- Частопоявляются проблемы с правильным применением техники. Лишняя спешка сотрудников приводит к поломкам оборудования, увеличению травматизма, нарушению норм техники безопасности, перерасходу материалов и сырья.- Довольно непросто установить обоснованные нормы выработки, в особенности, при их пересмотре в период внедрения нового оборудования. Это особенно актуально для отраслей с частой сменой продукции и технологии. Как мы видим, недостатков у сдельной оплаты немало. От них в большей степени избавлена повременная форма оплаты, хотя и у нее имеются свои недостатки.Значимым преимуществом повременной формы оплаты для работодателя является понижение издержек контроля качества продукции. При том легче формировать у сотрудника чувство причастности к интересам всей организации (фирменный патриотизм). Уменьшается текучесть кадров, можно применить такие модели мотивации персонала, которые «работают» лишь при долговременном сотрудничестве рабочего с компанией.Повременная оплата для сотрудника — это гарантия относительно стабильного заработка. Трудовой коллектив, в котором работа оплачивается повременно, как правило, бывает более сплоченным, так как текучесть кадров меньше, а экономические интересы одних сотрудников реже противостоят интересам других.Однако и проблем также немало. Ведь сотрудник получает деньги фактически за присутствие на рабочем месте, у него нет стимулов к производительному труду. Возникает необходимость в надзирателе, который контролирует процесс труда, объем выпуска продукции, но это требует немалых затрат, понижает возможности специализации. Наблюдателю необходимо иметь довольно полную информацию. Временами детальный контроль просто неосуществим. Контролеры могут сговариваться с теми, за кем призваны следить, потому их самих приходится контролировать. Оплачивая труд сотрудника повременно, то есть фактически только за присутствие в определенные часы на рабочем месте, наниматель берет на себя риск колебаний в его производительности. Продуктивный сотрудник увеличивает прибыль компании, непродуктивный — напротив, а заработная плата у них одинаковая. Оплату труда сложнее связать с конечным итогом. Помимо этого, сотрудники могут поставить свои собственные интересы выше интересов потребителя, что в долгосрочном периоде может принести фирме ущерб.Таким образом, менеджерам нужно учитывать достоинства каждой формы заработной платы, учитывая ее возможные негативные последствия и применять системы оплаты, которые позволяют грамотно сочетать интересы сотрудников и организации.ЗАКЛЮЧЕНИЕВ заключение нашей работы мы пришли к следующим выводам:Заработная плата - совокупность вознаграждений в денежной или (и) натуральной форме, полученных работниками за фактически выполненную работу, а также за периоды, включаемые в рабочее время.Затраты труда оцениваются либо рабочим временем, либо количеством продукции. Отсюда и деление на две формы оплаты труда повременная и сдельная.При повременной оплате мерой труда выступает отработанное время, а заработок рабочему начисляется в соответствии с его тарифной ставкой (исходя из присвоенного разряда) или окладом за фактически отработанное время.При сдельной оплате мерой труда является выработанная рабочим продукция (выполненный объем работ) и заработок прямо зависит от количества и качества произведенной продукции. Здесь заработок рабочему начисляется за каждую единицу (штука, кг, метр и т. д.) продукции исходя из установленной сдельной расценки.Учитывая современную теорию и практику оплаты труда в развитых странах, можно сделать заключение, что в России отход от укоренившейся практики автоматического повышения тарифного разряда специалистов с увеличением профессионального стажа следует рассматривать как развитие прогрессивных форм оплаты труда, направленных на учет разнообразных факторов результативности труда. СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННОЙ ЛИТЕРАТУРЫАсалиев А.М. Экономика труда.-М.: Инфра-М, 2014.-171сБайчерова А.Р. Экономика труда. – Ставрополь: АГРУС, 2013. –177 с.Генкин Б.М. Экономика труда.-М.: Инфра-М, 2015.-332сКибанов А.Я. Экономика и социология труда.-М.: Инфра-М, 2003.-584сОстапенко Ю.М. Экономика труда.-М.: Инфра-М, 2015.-272сСкляревская, В. А. Экономика труда. — М.: Дашков и К, 2015. — 304 с