Планирование социального развития коллектива на примере пао детский мир

Таким образом, процесс управления персоналом является одним изключевых для ПАО «ДЕТСКИЙ МИР» в условиях кризиса, ко-торый может не только удерживать бизнес«на плаву», но и усиливать своипозиции по сравнению с компаниями-конкурентами.3. РЕКОМЕНДАЦИИ ПО ПЛАНИРОВАНИЮ СОЦИАЛЬНОГО РАЗВИТИЯ КОЛЛЕКТИВА НА ПРИМЕРЕ ПАО «ДЕТСКИЙ МИл кризисные для отечественной экономики времена можно предложить альтернативы процессу высвобождения (увольнения) для компании ПАО «ДЕТСКИЙ МИР», причем абсолютно не противоречащие законодательству Российской Федерации :1. Оформление простоя. Преимущества – процедура проста в оформлении. Недостаток – нет экономии затрат на персонал ПАО «ДЕТСКИЙ МИР», которая в кризисный период так необходима.2. Изменение системы оплаты труда в ПАО «ДЕТСКИЙ МИР». Данный вариант позволяет сохранить штат и решить задачу с экономией фонда зарплаты.3. Изменение режима работы, введение неполного рабочего времени (снижения продолжительности рабочего дня и (или) рабочей недели), отмены или сокращения масштабов внутреннего совместительства и сверхурочных работ в ПАО «ДЕТСКИЙ МИР», разделения должностей и другое.4. Пересмотр и изменение функционала, а также переквалифицирование сотрудников ПАО «ДЕТСКИЙ МИР».5. Подбор нового места внутри компании ПАО «ДЕТСКИЙ МИР».6. Обеспечение трудоустройства сотрудников ПАО «ДЕТСКИЙ МИР»в другие компании (аутстаффинг).Сбор тех или иных сведений (параметры увольняющихся, причины увольнения) для анализа зависит от возможностей компании ПАО «ДЕТСКИЙ МИР»: сможет ли они понести те или иные расходы, выделить на эту работу то или иное количества персонала ПАО «ДЕТСКИЙ МИР», имеются ли информационные системы, которые смогут обработать информацию; Проведение выходного собеседования (заключительное интервью) позволяет проанализировать «узкие» места в ПАО «ДЕТСКИЙ МИР», т.е. получить дополнительную информацию о состоянии дел в компании через установление обратной связи с работником. Также помогает освободиться от претензии друг к другу для обеих сторон, частично или полностью.Данный тип интервью можно провести сразу после увольнения сотрудника ПАО «ДЕТСКИЙ МИР». Этот вариант использовать объективно лучше, если руководство ПАО «ДЕТСКИЙ МИР» планирует предотвратить увольнение сотрудника.Но многие практики, занимающиеся этим вопросом, советуют отложить его проведение на некоторое время, конечно же в том случае, если руководство ПАО «ДЕТСКИЙ МИР» планирует расстаться с работником. Это целесообразно так, как причины увольнения и общая ситуация в ПАО «ДЕТСКИЙ МИР» будут восприниматься бывшим сотрудником взвешенно и объективнее.Проводится в устной форме оно может быть, как стандартизовано, так и полустандартизовано. Однако недостатком устного проведения является то, что накопление значительного объёма информации потребует немало времени для выявления причин текучести или для решения той или иной проблемы в ПАО «ДЕТСКИЙ МИР». Ускорить можно с помощью применения печатных анкет при увольнении, онлайн-интервью, онлайн-опросника.Вопросов не должно быть слишком много, потому что работники просто не захотят отвечать на них из-за огромной траты времени. Они должны быть грамотно отобраны, а именно касаться наиболее актуальных для компании проблем, которые она хочет решить.Вторая группа мероприятий направлена на смягчение последствий увольнения сотрудников ПАО «ДЕТСКИЙ МИР» по инициативе работодателя. В нее входят:− стимулирование ухода по собственному желанию.Позволяет избежать увольнение по иным статьям.Это мероприятие достаточно затратно так, как в большинстве случаев требуется уплата от работодателя добровольно предложенной денежной компенсации за расторжение трудового договора.Этот способ организации выбирают чаще всего в тех случаях, когда необходимо стимулирование досрочного выхода на пенсию в рамках политики «омоложения» трудового коллектива. Уплаченное дополнительное вознаграждение работнику-пенсионеру в практике HR, в этом случае, называют «золотым парашютом»; − outplacement.Это форма бесконфликтного увольнения работников. Применяется с целью минимизации негативных эмоций и ощущений у работников ПАО «ДЕТСКИЙ МИР», таких как отчаяние беспомощность, страх, злость, обида. Он направлен на оказание помощи в адаптации к новой ситуации, а также трудоустройстве. И дополнительно его проведение способствует снижению стресса у менеджеров при выполнении неприятной миссии (увольнении). Таким образом, перед принятием решения о высвобождении персонала, рекомендуем рассмотрение наиболее эффективных вариантов оптимизации кадровой политики, альтернативы увольнению. При той ситуации, когда нет возможности их использования, то можно прибегнуть к увольнению. В этом случае необходимо оптимизировать процесс высвобождения так, чтоб расставание было не болезненным, как для сотрудника так и для компании ПАО «ДЕТСКИЙ МИР». В этих целях важно использовать при увольнении мероприятия по поддержке и адаптации к новым условиям сотрудников ПАО «ДЕТСКИЙ МИР».Определим затраты на внедрение мероприятий. Для внедрения первого мероприятия необходимо выделить 100 тыс. рублей (для премиальных). Для внедрения второго мероприятия необходимо выделять ежемесячную сумму 30 тыс. рублей. Затраты при проведении третьего мероприятия по предоставлению сотрудникам быстрого карьерного роста будут минимальными, в размере 60 тыс. рублей в год, в основном связанные с переоформлением документации. Для внедрения четвертого мероприятия предприятие может выделить ежемесячно на проведение корпоративных и тимбилдинговых мероприятий 15 тыс. рублей. Перечень затрат от внедрения мероприятий представлен в таблице 3.1. Таблица 3.1Затраты на внедрение мероприятийНаименование мероприятияЗатраты в месяц, руб.Затраты в год, руб.1. Совершенствование оплаты труда сотрудников, ввести новую систему премирования60 000720 0002. Периодическое повышение квалификации работников30 000360 0003. Предоставление сотрудникам быстрого карьерного роста60 0004. Поднятие корпоративного духа и сплоченности команды (тренинги, психологические игры, выезды на природу)15 000180 000Итого:110 0001 320 000В качестве первого результата экономической эффективности проведения предлагаемых мероприятий рассчитаем интегральный экономический эффект, определяемый по следующей формуле:Эинт = Р – К (1)где:Эинт - интегральный экономический эффект от проведения мероприятий;Р - экономические результаты осуществления мероприятий за расчетный период, тыс. р.;К - затраты на осуществление мероприятий за расчетный период, тыс.р.В качестве экономических результатов осуществления мероприятий за расчетный период возьмем показатель годовой выручки предприятия.Затраты на проведение мероприятий составляют 1 320 000рублей в год. Произведем расчет показателя:Эинт = 14 685 000 - 1 320 000= 13 365 000 рублей.Таким образом, суммарные затраты на проведение мероприятий составляют незначительную долю в ожидаемом экономическом эффекте и следовательно, данный проект является экономически целесообразным и должен рассматриваться вопрос о его принятии.Далее определим индекс доходности по следующей формуле:Ид = 1/К × (Р-К) (2)Произведем расчет:Ид = (1 / 1 320 000) × (14 685 000 - 1 320 000) = 10,11 рублей.Полученное значение не отрицательно, и, следовательно, доходность от его проведения очевидна.В результате проведения преобразования системы мотивации персонала произойдет увеличение эффективности системы управления. Это максимально отразится на уровне полноты информации, затем повыситься уровень концентрации информации и наименьшее увеличение придется на уровень оперативности прохождения информации.ЗАКЛЮЧЕНИЕВ целом, эффективное кадровое планирование необходимо как средство оптимизации использования персонала, совершенствования процесса организации профессионального обучения, создания основы для развития персонала, реализации других программ в области управления персоналом, сокращения общих издержек на персонал. Эффективность работы организации зависит от многих факторов. Однако одно из первостепенных составляющих успеха является грамотное управление персоналом, так как ни одна организация не может существовать без сотрудников. Сотрудники - это главное богатство организации, которое составляет основную статью капиталовложений. Именно персонал в наибольшей степени определяет различие между организациями. Производительность труда на предприятиях, которые эффективно используют своих работников, в десятки раз выше производительности на предприятиях, где им не уделяют должного внимания. Сотрудники не могут быть приобретены, списаны со счета и преумножены так же быстро и просто, как и другие активы. Поэтому грамотное кадровое планирование является основой успеха любой организации.На сегодняшний день нет однозначного определения аутплейсмента. Приведем следующее: «Аутплейсмент – вид услуги, при котором агентство-рекрутер или специалисты кадровой службы компании-работодателя проводят целенаправленные действия по трудоустройству увольняемого персонала в определенные сроки и на определенных условиях» [3].ПАО «ДЕТСКИЙ МИР» является коммерческой организацией, преследующей извлечение прибыли в качестве основной цели своей деятельности. ПАО «ДЕТСКИЙ МИР» является юридическим лицом.Рентабельность по готовой продукции и по продажам имеет динамику роста в ПАО «ДЕТСКИЙ МИР» за 2013–2015 годы.Так, за период 2013 года произошло увеличение недостатка средств на 9374 т.р., за период 2014 года – на 9208 т.р. За 2015 год произошло снижение недостатка средств на 6964 т.р. За 2015 год ПАО «ДЕТСКИЙ МИР» получило чистую прибыль в размере 10474 тыс.руб., что на 88,2% больше, чем в 2014 году. При этом рентабельность продаж возросла на 14,7% и стала 33,6%. Таким образом, проведя анализ эффективности финансово – хозяйственной деятельности предприятия ПАО «ДЕТСКИЙ МИР» можно сделать следующий вывод: в целом, предприятие, несмотря на неустойчивое финансовое состояние, является конкурентоспособным за счет высокой потребности клиентов в строительных материалах.Высшее образование на предприятии имеют более половины сотрудников. Средне-специальное образование имеют 37,4 % персонала в 2013 году и 22,79 % в 2015 году. Среднее образование в ПАО «ДЕТСКИЙ МИР» имеет 1 человек из вспомогательного персонала.Премиальный фонд в 2015 г. составил 18002,5 тыс. руб., что на 123,44% выше, чем в 2014 г. Основная причина повышения – это выполнение ПАО «ДЕТСКИЙ МИР» плановых показателей. Численность работников ПАО «ДЕТСКИЙ МИР» постоянно меняется, что свидетельствует о непостоянстве ПАО «ДЕТСКИЙ МИР». В ПАО «ДЕТСКИЙ МИР» в течение анализируемого периода сохраняется следующая тенденция: 30% персонала имеют стаж работы от 1 года до 5 лет. Это отрицательно сказывается на качественном составе кадров «ДЕТСКИЙ МИР». С 2013 - 2015 г. кадровый состав ПАО «ДЕТСКИЙ МИР» несколько стабилизировался. Коэффициент по приему кадров ПАО «ДЕТСКИЙ МИР» имеет значение меньше коэффициента увольнения, что свидетельствует о проводимой политике оптимизации персонала в условиях кризиса. Таким образом, перед принятием решения о высвобождении персонала, рекомендуем рассмотрение наиболее эффективных вариантов оптимизации кадровой политики, альтернативы увольнению. При той ситуации, когда нет возможности их использования, то можно прибегнуть к увольнению. В этом случае необходимо оптимизировать процесс высвобождения так, чтоб расставание было не болезненным, как для сотрудника так и для компании ПАО «ДЕТСКИЙ МИР». В этих целях важно использовать при увольнении мероприятия по поддержке и адаптации к новым условиям сотрудников ПАО «ДЕТСКИЙ МИР»СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННОЙ ЛИТЕРАТУРЫТрудовой кодекс Российской Федерации. Принят Государственной Думой Федерального Собрания РФ 21 декабря 2001 года. № 197-ФЗ (В редакции от 05.10.2015 № 285-ФЗ). – М.: Эксмо, 2015.Bakhtina O.Yu., Kirillov A.V., Matyash S.A., Urzha O.A. The development of technology for higher education institution's administrative personnel assessment / International Education Studies. 2015. Т. 8. № 5. С. 179-190.Армстронг М. Практика управления человеческими ресурсами Из-во: Питер. 2009. 248с.Базаров, Т. Ю. Управление персоналом. Практикум [Электронный ресурс] : учеб. пособие для студентов вузов, обучающихся по специальностям «Управление персоналом», «Менеджмент организации» / Т. Ю. Базаров. - М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2012. (Режим доступа: http://znanium.com)Бондалетов В.В. Профессиональная компетентность и ее влияние на карьеру современного управленца. Кафедральный студенческий вестник. «Новое поколение» Сборник научных статей/ Вып.1 /под ред. Кириллова А.В. –М.: Компания Спутник+, 2009. - С.131 – 135.Бондалетов В.В. Карьера и профессиональная компетентность управленца в условиях современной россии. В сборнике: Профессиональное социальное образование: уровни, опыт и перспективы развития. Сборник материалов XIII Всероссийского социально-педагогического конгресса. Ответственный за выпуск: В.В. Сизикова. 2013. С. 38-40.Бычин В.Б., Малинин С.В. Организация и нормирование труда / В.Бычин. Учебник/ Под ред. Ю.Г. Одегова.- М.: Экзамен, 2003 - 256с.Валишин Е.Н. Мотивационный аспект управления развитием человеческих ресурсов организации в условиях глобальных изменений. Ученые записки Российского государственного социального университета. 2015.Т.14. №5 (132). С.86-93.Веснин В.Р. Управление персоналом. Теория и практика: Москва, 2015Виниченко М.В. Проблемные вопросы подготовки кадров по направлению «управление персоналом» в условиях нестабильной обстановки на рынке труда. Материалы Ивановских чтений. 2015. № 4. С. 67-71.Виниченко М.В. Развитие персонала организации: проблемы и пути решения. Материалы Афанасьевских чтений. 2012. Т.1 №10. – С.103-107.Виниченко М.В. Кадровый резерв руководства. Проблемный анализ и государственно-управленческое проектирование. 2014. №5. С.16-30.Виниченко М.В. Развитие персонала организации: проблемы и пути решения. // Материалы Афанасьевских чтений. 2012. Т.1 №10. С.103-107. Высвобождение персонала http://upravlencam.ru/page307/ page360/index.htmlГромкова М.Т. Андрогогика: теория и практика образования взрослых. Изд-во: ЮНИТИ – ДАНА. 2013. 495 с.Громова, И. Вычисляем уровень текучести кадров [Текст] / И. Громова // Справочник по управлению персоналом. - 2015. - №1. Друкер П. Менеджмент. Вызовы XXI века М.: Изд-во: Манн, Иванов и Фебер. 2012. 272 с.Дудник П.Н., Фролова Е.В. Имидж города: основные характеристики и этапы формирования. // Новое поколение. 2015. № 8. С. 71-74.Евтихов О.В. Психология управления персоналом: теория и практика, Изд. – Речь, 2010, с. 319Егоршин А.П. Управление персоналом. — Н-Новгород, 2015Жизненный цикл организации – этапы взросления (1 часть). - http://www.hr-portal.ru/article/zhiznennyi-tsikl-organizatsii-%E2%80%93-etapy-vzrosleniya-1-chastИванов А.В. Социально-педагогическая работа с агрессивными подростками. ЦИТИСЭ. 2015. № 2. С. 26.Интернет-ресурсыИстратий, А. Ю. Проблемы формирования и развития систем мотивации и стимулирования персонала промышленных организаций [Текст] / А. Ю. Истратий // Вестник Московского государственного областного университета. Серия: Экономика. - 2015. - № 1. Макашева З.М. Исследование систем управления. Учебное пособие, Изд. –М.: КНОРУС, 2008, с. 176Макеева Д., Проблемы и тенденции развития профессионального образования в России// В сборнике: Проблемы практического менеджмента и маркетинга в сфере сервиса. Материалы Всероссийской научно-практической конференции. 2011. С. 104-113.Матюнин, Л. В. Проблемы стратегического планирования управления предпринимательством [Текст] / Л. В. Матюнин // Вестник Университета (Государственный университет управления). - 2014. - № 14. Репина Н.Г., Митюшина А.С. Мотивация - еще один шаг к эффективному управлению персоналом. Новое поколение. 2013. № 6. С. 121-126.Репина Н.Г., Штучкова Т.О. Некоторые вопросы проведения аттестации работников органов прокуратуры РФ. Новое поколение. 2013. № 6. С. 197-207Репина Н.Г., Фоменко А.Н. Развитие стимулирования персонала. Новое поколение. 2013. № 6. С. 129-136.Роль диагностики организации в прогнозировании эффективности работы топ-менеджера – http://www.ippnou.ru/article.php?idarticle=004575Роль диагностики организации в прогнозировании эффективности работы топ-менеджера – http://www.ippnou.ru/article.php?idarticle=004575Роль персонала в организации http://www.ruleright.ru/ruls-75-1.htmlРяковский, С. Управление составом персонала на этапе быстрого роста компании [Текст] / С. Ряковский // Справочник по управлению персоналом. - 2015. - № 1.Сербская О.В. Применение гибких методологий управления проектами в образовательной деятельности. Социальная политика и социология. 2015. Т. 14. № 6 (113). С. 132-145Управление персоналом. – Издательский Дом «Управление персоналом». – http://www.top-personal.ru/Управление персоналом. – Издательский Дом «Управление персоналом». – http://www.top-personal.ru/Управление персоналом: современные проблемы и тенденции развития [Текст]: монография / под ред. Т. В. Кореньковой. - М.: Московского государственного областного университета. - 2014. - 218 с.Человек и его роль в современной организации http://abc.vvsu.ru/ Books /tehnolog_karere_07/ page0003.as