Мотивация в системе качества предпиятий на примере ООО

Выводы по второй главе:
Основой развития мотивации в системе качества компании «ВИП-Канц» могут стать две концепций: 6σ и Кайдзен.
6σ базируется на реализации потенциала предприятия выраженного через категории «качество» - «удовлетворенность потребителя» - «мотивация персонала». Для управления данными категориями в условиях компании «ВИП-Канц» применим подход 6 σ. Данные подход воздействия на мотивацию в системе качества предприятия основывается на оценке согласованного с потребителями уровня допусков процессов, т.е. он должен быть больше или равен ± 6σ (σ - это среднее квадратичное отклонение характеристики процесса). Так же особенностью данного подхода являет его увязка уровня мотивационного воздействия с такими переменными как: числом дефектов на 1 млн. возможностей; потери связанные с качеством; уровень разброса параметров (по σ).
Кайдзен - философская концепция управления, основная мысль которой означает совершенствование в постоянном ритме. Совершенствование подразумевает внесение улучшений в процесс постепенно, маленькими шагами. Целью данной концепции является усовершенствование деятельности при помощи внутренних запасов, не привлекая крупные инвестиции со стороны. При успешном внедрении системы Кайдзен, происходят значительные изменения в компании, которые могут привести к положительным результатам: сокращение потерь рабочего времени, денег, материалов; увеличение качества товаров и услуг; система не требует крупных финансовых затрат на реструктуризацию компании, так как основные изменения происходят на местах; увеличение количества потребителей, которые удовлетворены предоставленными услугами или приобретенными товарами.




Заключение

В ходе проведенного исследования были получены следующие основные результаты:
Ключевым элементом развития деятельности компании «ВИП-Канц» является качество. СМК (Система Менеджмента Качеством) компании «ВИП-Канц» построена на требованиях ИСО 9001-2008, и одним из основных элементов является мотивация.
Проведенное исследование теоретических основ позволяет выделить следующие основные результаты:
основными составляющими мотивационной сферы человека являются потребности, мотивы и цели; процесс мотивации начинается с осознания человеком того, что у нее имеется неудовлетворенная потребность; у каждого человека свои индивидуальные потребности; мотивация как процесс состоит из семи этапов; существуют материальные и нематериальные стимулы; материальные стимулы подразделяются на денежные и не денежные стимулы; нематериальные стимулы подразделяются на формализованные и неформализованные стимулы.
можно выделить следующий набор специфических свойств мотивирования в системе качества компании «ВИП-Канц»: системность, которая свидетельствует о необходимости рассмотрения систему качества компании «ВИП-Канц» как единого организма, состоящего из взаимосвязанных элементов; многоаспектность, указывающая на наличие у каждого элемента (работника) системы управления качествм собственного индивидуального и умственного развития; структурированность, предполагающая наличие иерархичного подчинения элементов системы единому общему принципу функционирования; адаптивность, когда система качества компании «ВИП-Канц» может быстро реагировать на изменения во внешней среде и перестраивать существующую систему мотивации; коммуникативность, которая помогает наладить связи и установить длительное плодотворное сотрудничество с клиентами компании «ВИП-Канц».
Основой развития мотивации в системе качества компании «ВИП-Канц» могут стать две концепций: 6σ и Кайдзен.
6σ базируется на реализации потенциала предприятия выраженного через категории «качество» - «удовлетворенность потребителя» - «мотивация персонала». Для управления данными категориями в условиях компании «ВИП-Канц» применим подход 6 σ. Данные подход воздействия на мотивацию в системе качества предприятия основывается на оценке согласованного с потребителями уровня допусков процессов, т.е. он должен быть больше или равен ± 6σ (σ - это среднее квадратичное отклонение характеристики процесса). Так же особенностью данного подхода являет его увязка уровня мотивационного воздействия с такими переменными как: числом дефектов на 1 млн. возможностей; потери связанные с качеством; уровень разброса параметров (по σ).
Кайдзен - философская концепция управления, основная мысль которой означает совершенствование в постоянном ритме. Совершенствование подразумевает внесение улучшений в процесс постепенно, маленькими шагами. Целью данной концепции является усовершенствование деятельности при помощи внутренних запасов, не привлекая крупные инвестиции со стороны. При успешном внедрении системы Кайдзен, происходят значительные изменения в компании, которые могут привести к положительным результатам: сокращение потерь рабочего времени, денег, материалов; увеличение качества товаров и услуг; система не требует крупных финансовых затрат на реструктуризацию компании, так как основные изменения происходят на местах; увеличение количества потребителей, которые удовлетворены предоставленными услугами или приобретенными товарами.
Список литературы
Бобылева А.З. Управление в условиях неустойчивости финансово-экономической системы. Стратегия и инструменты. – М.: Издательство Московского Университета, 2011. – 332 с.
Веснин В.Р. Управление персоналом. Теория и практика. – М.: ТК Велби, Изд-во Проспект, 2012. – 688 с.
Егоршин А.П. Управление персоналом - Н.Новгород: НИМБ, 2012. – 477 с.
Качество в глобальном масштабе: анализ, тенденции и возможности / М.Самсонова // Стандарты и качество. - 2013. - N 12. - С.76-79.
Кибанов, А.Я. Мотивация и стимулирование трудовой деятельности: учебник/ под ред. А.Я. Кибанова. - М.: ИНФРА-М, 2012. - 524 с.
Коленсо М. Стратегия кайзен для успешных организационных перемен: Эволюция и революция в организации: пер. с англ./- М.: ИНФРА-М, 2012. - 174 с.
Клочков А. К. KPI и мотивация персонала. Полный сборник практических инструментов / А.К. Клочков - Москва: Эксмо, 2010. - 160 с.
Киселева, Е. В. Планирование и развитие карьеры: учебное пособие для студентов высших учебных заведений / Е. В. Киселева. – Вологда : Легия, 2010. – 332 с.
Материалы ООО «ВИП-Канц» - Машинопись, 2017
Маренков Н.Л. Алимарина Е.А. Управление трудовыми ресурсами. Изд-во «Феникс». 2013 . 448 с.
Макринова, Е. И. Управление персоналом в менеджменте / Е. И. Макринова, А. Г. Васильев, А. С. Васильева. - СПб. : Троицкий мост, 2013. - 206 с
Основы бизнес – анализа: учебное пособие. / под ред. В.И. Бариленко. – М.: КНОРУС, 2014 – 401 с.
Огнева С. Аудит качества и его развитие // Стандарты и качество. - 2014. - N 2. - С.74-75.
Разумов-Раздолов К.Л. Качество деятельности - комплексная характеристика развития предприятия // Стандарты и качество. - 2011. - N 10. - С.76-79.
Управленческий анализ: учебник для магистров / под общ. ред. Н.А. Никифоровой – М.: Издательство Юрайт, 2013. – 322 с
Фляйшер К. Стратегический и конкурентный анализ. Методы и средства конкурентного анализа в бизнесе / Фляйшер К., Бенсуссан Б. – М.: БИНОМ. Лабораторя знаний, 2010. – 322 с.
Экономический анализ финансово-хозяйственной деятельности предприятия / В. Алешин, А. Зотова. - М.: КноРус. 2016. - 376с.
Экономический анализ хозяйственной деятельности / О.Е. Качкова, М.В, Косолапова, В.А. Свободин - М.: КноРус. 2016. - 360с.
Экономика организации (предприятия) / под ред. Н.А. Сафронова. - М.: Экономисть, 2012. - 618 с.
Экономика организаций (предприятий) / В.Я. Горфинкеля,В.А. Швандара. - М.: ЮНИТИ-ДАНА. 2013. - 608 с.
Экономика предприятия / П.П. Табурчака, В.М. Тумина. - Ростов н/Д: Феникс, 2012. - 330 с.

Материалы ООО «ВИП-Канц» - Машинопись, 2017
Составлено по: Экономика предприятия / П.П. Табурчака, В.М. Тумина. - Ростов н/Д: Феникс, 2012. - 139 с.
Материалы ООО «ВИП-Канц» - Машинопись, 2017
Составлено на основе: Экономический анализ финансово-хозяйственной деятельности предприятия / В. Алешин, А. Зотова. - М.: КноРус. 2016. - 155с.
Егоршин А.П. Управление персоналом - Н.Новгород: НИМБ, 2012. – 477 с.
Кибанов, А.Я. Мотивация и стимулирование трудовой деятельности: учебник/ под ред. А.Я. Кибанова. - М.: ИНФРА-М, 2012. - 524 с.
Клочков А. К. KPI и мотивация персонала. Полный сборник практических инструментов / А.К. Клочков - Москва: Эксмо, 2010. - 160 с.
Веснин В.Р. Управление персоналом. Теория и практика. – М.: ТК Велби, Изд-во Проспект, 2012. –128 с.
Основы бизнес – анализа: учебное пособие. / под ред. В.И. Бариленко. – М.: КНОРУС, 2014 – 211 с.
Управленческий анализ: учебник для магистров / под общ. ред. Н.А. Никифоровой – М.: Издательство Юрайт, 2013. – 145 с
Макринова, Е. И. Управление персоналом в менеджменте / Е. И. Макринова, А. Г. Васильев, А. С. Васильева. - СПб. : Троицкий мост, 2013. - 96 с
Составлено на основе: Экономика предприятия / П.П. Табурчака, В.М. Тумина. - Ростов н/Д: Феникс, 2012. - 122с.
Качество в глобальном масштабе: анализ, тенденции и возможности / М.Самсонова // Стандарты и качество. - 2013. - N 12. - С.76-79.
Составлено по: Огнева С. Аудит качества и его развитие // Стандарты и качество. - 2014. - N 2. - С.74-75.
Коленсо М. Стратегия кайзен для успешных организационных перемен: Эволюция и революция в организации: пер. с англ./- М.: ИНФРА-М, 2012. - 9 с.
Коленсо М. Стратегия кайзен для успешных организационных перемен: Эволюция и революция в организации: пер. с англ./- М.: ИНФРА-М, 2012. - 34 с.












2



Исполнительный директор

Отдел маркетинга

Отдел продаж

Информационный одел

Секретариат

Отдел CRM

АХО

Отдел кадров

Бухгалтерия

Служба безопасности

Качество - степень соответствия присущих характеристик требованиям.

Требование – потребность или ожидание, которое установлено, обычно предполагается или является обязательным.

Характеристика качества – присущая характеристика (отличительное свойство) продукции, вытекающая из требования

Установленным - является такое требование, которое определено, например, в документе

Документы устанавливающие требования называются нормативной и технической документацией или стандартами

Показатели качества – качественное или количественное выражение характеристик.

Удовлетворенность потребителей – восприятие потребителями степени выполнения их требований.

Эффективность деятельности предприятия

Факторы качества ООО «ВИП-Канц»

Сырье и материалы ООО «ВИП-Канц»

Методы выполнения процесса ООО «ВИП-Канц»

Внешняя среда ООО «ВИП-Канц»

Оборудование ООО «ВИП-Канц»

Персонал ООО «ВИП-Канц»

Ожидание того, что вознаграждение будет ценным для человека

Ожидание того, что результаты приведут к вознаграждению

Ожидание того, что усилия приведут к желаемому результату

Качество компании «ВИП-Канц»

Качество работы персонала

Качество процесса управления

Качество продукции

Эффективность компании «ВИП-Канц»

Ожидаемые результаты этапа реализации методики внедрения в практику ООО «ВИП-Канц»

1-Проблемы: Слабое использование самомотивации и саморазвития в системе мотивации. Субъективное распределение ресурсов для мотивации персонала ООО «ВИП-Канц». Слабое вовлечение персонала в развитии системы качества. Главная роль в определении инструментов мотивации в системе качества принадлежит руководителям. Несоответствие между преобладающими личностными мотиваторам деятельности работников и инструментами системы. Нацеленность системы мотивации в основном на производственные потребности ООО «ВИП-Канц», а не качества.
2 –Определение: Определение основных мотивов и интересов персонала; Определение уровня гармонизации интересов персонала и ООО «ВИП-Канц»; Определение ресурсов модернизации системы.
3- Принципы: грамотная организация рабочего места персонала ООО «ВИП-Канц»; устранение неоправданных потерь в процессах ООО «ВИП-Канц»; стандартизация СМК ООО «ВИП-Канц»; реализация Идей Кайдзен в ООО «ВИП-Канц».
4-Процесс: Отбор целей, включающий обоснование необходимости их решения; Формирование команды проекта и рабочих групп внедрения; Организация постоянной работы по внедрению; Определение ресурсов реализации проекта; Обучение персонала принципам и методам; Аудит К-проектов; Оценка эффективности внедрения
5 – Оценка: мониторинг достоинств и недостатков.
6 – Результат: определение степени решения проблем мотивации в систепе качества ООО «ВИП-Канц»

Элементы методики внедрения в практику ООО «ВИП-Канц»

Формирование высокомотивированной среды и повышение качества

Оптимизация


Внедрение


Формирование принципов


Решение о модернизации


Выявление проблем


Этап 6: Результаты внедрение Кайдзен в мотивацию персонала ООО «ВИП-Канц»

Этап 5: Достоинства и недостатки внедрение Кайдзен в мотивацию персонала ООО «ВИП-Канц»

Этап 4: Процесс внедрение Кайдзен в мотивацию персонала ДО 8626/01841 ПАО «Сбербанк»

Этап 3: Принципы Кайдзен в мотивации персонала ООО «ВИП-Канц»

Этап 2: Определение необходимости в мотивации персонала ООО «ВИП-Канц»

Этап 1: Аудит системы мотивации персонала ООО «ВИП-Канц»