Фрагмент для ознакомления
Каждый отдельный сотрудник компании «ВИП-Канц»должен работать в команде, стремясь к достижению общих целей и желаемого совершенствования в трудовой деятельности.
Втором элементом выступает персональная дисциплина коллектива компании «ВИП-Канц». Она является первостепенным составляющим успеха организации.
Третьим элементом выступает моральное состояние коллектива компании «ВИП-Канц». Не имеет значения, достигнет ли организация успехов при реализации совершенствований, либо нет, работники должны стремиться к сохранению своего морального духа.
Четвертым элементом выступает вовлечение персонала в процесс повышения качества компании «ВИП-Канц». Благодаря обмену информации и взаимодействию сотрудникам становится возможным оценить, на сколько эффективно они работают, по сравнению с работой других, что позволит выявить недостатки и улучшить свою работу.
Пятым элементом служит высказывание предложений по улучшению системы качества компании «ВИП-Канц». Дело в том, что абсолютно всем сотрудникам необходимо дать возможность высказывать предложения по улучшению, ведь чем больше людей анализируют ситуацию, тем больше вариантов по ее решению будет поступать.
Таким образом, основным фактором компании «ВИП-Канц» для использования подхода 6σ, является направление внимания на оптимизацию процесса управления основными факторами и параметрами мотивации в системе качества.
Так же перспективным направлением повышения эффективности мотивации в системе качества компании «ВИП-Канц» может стать система Кайдзен.
В переводе с японского языка слово «кайдзен» переводится как непрерывное совершенствование. Согласно данной идее, в процессе совершенствования участвуют все члены организации, притом, что материальные затраты на ее реализацию относительно небольшие. В рамках мотивации в системе качества компании «ВИП-Канц» Кайдзен следует рассматривать как систему постоянного совершенствования применяемых технологий, стандартов качества, элементов корпоративной культуры, надежности, различных процессов, лидерства, производительности труда, и других аспектов деятельности компании «ВИП-Канц».
Основу данной системы включает 5 важных элемента (см. рис. 9).
Рисунок 8 - Основные элементы системы Кайдзен в мотивации компании «ВИП-Канц»
Для ее нормального функционирования и эффективности повышения качества, в организации должны быть созданы благоприятные условия для реализации всех элементов системы Кайдзен. На рисунке 10 представлена схема применения в системе в мотивации компании «ВИП-Канц».
Рисунок 10 - Теоретическая схема применения в системе в мотивации компании «ВИП-Канц»
Система Кайдзен применяется посредством создания и постоянной работы Кайдзен-команд из персонала компании «ВИП-Канц». В соответствии с задачами, которые решаются, предлагается формировать 5 видов команд (см. рис. 11).
Рисунок 11 - Кайдзен – Команды компании «ВИП-Канц»
Основа системы Кайдзен направлена на «качество персонала», так как непосредственно от него будет зависеть качество изготовляемой продукции и предоставленных услуг. Данная система подразумевает вовлечение в процесс совершенствования все категории персонала компании «ВИП-Канц», отдельно взятого работника, независимо от подразделения и уровня.
Каждый работник компании «ВИП-Канц» на постоянной основе вносит свои предложения по небольшим улучшениям. Данные предложения вносятся постоянно, а не эпизодами на протяжении определенного периода времени. Они представляют собой небольшое улучшение, и в большинстве случаев не играют глобальной роли, но будут основанием для формирования высокомотиврованной среды компании «ВИП-Канц» и формировать основания для мотивации персонала.
Выводы по второй главе:
Основой развития мотивации в системе качества компании «ВИП-Канц» могут стать две концепций: 6σ и Кайдзен.
6σ базируется на реализации потенциала предприятия выраженного через категории «качество» - «удовлетворенность потребителя» - «мотивация персонала». Для управления данными категориями в условиях компании «ВИП-Канц» применим подход 6 σ. Данные подход воздействия на мотивацию в системе качества предприятия основывается на оценке согласованного с потребителями уровня допусков процессов, т.е. он должен быть больше или равен ± 6σ (σ - это среднее квадратичное отклонение характеристики процесса). Так же особенностью данного подхода являет его увязка уровня мотивационного воздействия с такими переменными как: числом дефектов на 1 млн. возможностей; потери связанные с качеством; уровень разброса параметров (по σ).
Кайдзен - философская концепция управления, основная мысль которой означает совершенствование в постоянном ритме. Совершенствование подразумевает внесение улучшений в процесс постепенно, маленькими шагами. Целью данной концепции является усовершенствование деятельности при помощи внутренних запасов, не привлекая крупные инвестиции со стороны. При успешном внедрении системы Кайдзен, происходят значительные изменения в компании, которые могут привести к положительным результатам: сокращение потерь рабочего времени, денег, материалов; увеличение качества товаров и услуг; система не требует крупных финансовых затрат на реструктуризацию компании, так как основные изменения происходят на местах; увеличение количества потребителей, которые удовлетворены предоставленными услугами или приобретенными товарами.
Заключение
В ходе проведенного исследования были получены следующие основные результаты:
Ключевым элементом развития деятельности компании «ВИП-Канц» является качество. СМК (Система Менеджмента Качеством) компании «ВИП-Канц» построена на требованиях ИСО 9001-2008, и одним из основных элементов является мотивация.
Проведенное исследование теоретических основ позволяет выделить следующие основные результаты:
основными составляющими мотивационной сферы человека являются потребности, мотивы и цели; процесс мотивации начинается с осознания человеком того, что у нее имеется неудовлетворенная потребность; у каждого человека свои индивидуальные потребности; мотивация как процесс состоит из семи этапов; существуют материальные и нематериальные стимулы; материальные стимулы подразделяются на денежные и не денежные стимулы; нематериальные стимулы подразделяются на формализованные и неформализованные стимулы.
можно выделить следующий набор специфических свойств мотивирования в системе качества компании «ВИП-Канц»: системность, которая свидетельствует о необходимости рассмотрения систему качества компании «ВИП-Канц» как единого организма, состоящего из взаимосвязанных элементов; многоаспектность, указывающая на наличие у каждого элемента (работника) системы управления качествм собственного индивидуального и умственного развития; структурированность, предполагающая наличие иерархичного подчинения элементов системы единому общему принципу функционирования; адаптивность, когда система качества компании «ВИП-Канц» может быстро реагировать на изменения во внешней среде и перестраивать существующую систему мотивации; коммуникативность, которая помогает наладить связи и установить длительное плодотворное сотрудничество с клиентами компании «ВИП-Канц».
Основой развития мотивации в системе качества компании «ВИП-Канц» могут стать две концепций: 6σ и Кайдзен.
6σ базируется на реализации потенциала предприятия выраженного через категории «качество» - «удовлетворенность потребителя» - «мотивация персонала». Для управления данными категориями в условиях компании «ВИП-Канц» применим подход 6 σ. Данные подход воздействия на мотивацию в системе качества предприятия основывается на оценке согласованного с потребителями уровня допусков процессов, т.е. он должен быть больше или равен ± 6σ (σ - это среднее квадратичное отклонение характеристики процесса). Так же особенностью данного подхода являет его увязка уровня мотивационного воздействия с такими переменными как: числом дефектов на 1 млн. возможностей; потери связанные с качеством; уровень разброса параметров (по σ).
Кайдзен - философская концепция управления, основная мысль которой означает совершенствование в постоянном ритме. Совершенствование подразумевает внесение улучшений в процесс постепенно, маленькими шагами. Целью данной концепции является усовершенствование деятельности при помощи внутренних запасов, не привлекая крупные инвестиции со стороны. При успешном внедрении системы Кайдзен, происходят значительные изменения в компании, которые могут привести к положительным результатам: сокращение потерь рабочего времени, денег, материалов; увеличение качества товаров и услуг; система не требует крупных финансовых затрат на реструктуризацию компании, так как основные изменения происходят на местах; увеличение количества потребителей, которые удовлетворены предоставленными услугами или приобретенными товарами.
Список литературы
Бобылева А.З. Управление в условиях неустойчивости финансово-экономической системы. Стратегия и инструменты. – М.: Издательство Московского Университета, 2011. – 332 с.
Веснин В.Р. Управление персоналом. Теория и практика. – М.: ТК Велби, Изд-во Проспект, 2012. – 688 с.
Егоршин А.П. Управление персоналом - Н.Новгород: НИМБ, 2012. – 477 с.
Качество в глобальном масштабе: анализ, тенденции и возможности / М.Самсонова // Стандарты и качество. - 2013. - N 12. - С.76-79.
Кибанов, А.Я. Мотивация и стимулирование трудовой деятельности: учебник/ под ред. А.Я. Кибанова. - М.: ИНФРА-М, 2012. - 524 с.
Коленсо М. Стратегия кайзен для успешных организационных перемен: Эволюция и революция в организации: пер. с англ./- М.: ИНФРА-М, 2012. - 174 с.
Клочков А. К. KPI и мотивация персонала. Полный сборник практических инструментов / А.К. Клочков - Москва: Эксмо, 2010. - 160 с.
Киселева, Е. В. Планирование и развитие карьеры: учебное пособие для студентов высших учебных заведений / Е. В. Киселева. – Вологда : Легия, 2010. – 332 с.
Материалы ООО «ВИП-Канц» - Машинопись, 2017
Маренков Н.Л. Алимарина Е.А. Управление трудовыми ресурсами. Изд-во «Феникс». 2013 . 448 с.
Макринова, Е. И. Управление персоналом в менеджменте / Е. И. Макринова, А. Г. Васильев, А. С. Васильева. - СПб. : Троицкий мост, 2013. - 206 с
Основы бизнес – анализа: учебное пособие. / под ред. В.И. Бариленко. – М.: КНОРУС, 2014 – 401 с.
Огнева С. Аудит качества и его развитие // Стандарты и качество. - 2014. - N 2. - С.74-75.
Разумов-Раздолов К.Л. Качество деятельности - комплексная характеристика развития предприятия // Стандарты и качество. - 2011. - N 10. - С.76-79.
Управленческий анализ: учебник для магистров / под общ. ред. Н.А. Никифоровой – М.: Издательство Юрайт, 2013. – 322 с
Фляйшер К. Стратегический и конкурентный анализ. Методы и средства конкурентного анализа в бизнесе / Фляйшер К., Бенсуссан Б. – М.: БИНОМ. Лабораторя знаний, 2010. – 322 с.
Экономический анализ финансово-хозяйственной деятельности предприятия / В. Алешин, А. Зотова. - М.: КноРус. 2016. - 376с.
Экономический анализ хозяйственной деятельности / О.Е. Качкова, М.В, Косолапова, В.А. Свободин - М.: КноРус. 2016. - 360с.
Экономика организации (предприятия) / под ред. Н.А. Сафронова. - М.: Экономисть, 2012. - 618 с.
Экономика организаций (предприятий) / В.Я. Горфинкеля,В.А. Швандара. - М.: ЮНИТИ-ДАНА. 2013. - 608 с.
Экономика предприятия / П.П. Табурчака, В.М. Тумина. - Ростов н/Д: Феникс, 2012. - 330 с.
Материалы ООО «ВИП-Канц» - Машинопись, 2017
Составлено по: Экономика предприятия / П.П. Табурчака, В.М. Тумина. - Ростов н/Д: Феникс, 2012. - 139 с.
Материалы ООО «ВИП-Канц» - Машинопись, 2017
Составлено на основе: Экономический анализ финансово-хозяйственной деятельности предприятия / В. Алешин, А. Зотова. - М.: КноРус. 2016. - 155с.
Егоршин А.П. Управление персоналом - Н.Новгород: НИМБ, 2012. – 477 с.
Кибанов, А.Я. Мотивация и стимулирование трудовой деятельности: учебник/ под ред. А.Я. Кибанова. - М.: ИНФРА-М, 2012. - 524 с.
Клочков А. К. KPI и мотивация персонала. Полный сборник практических инструментов / А.К. Клочков - Москва: Эксмо, 2010. - 160 с.
Веснин В.Р. Управление персоналом. Теория и практика. – М.: ТК Велби, Изд-во Проспект, 2012. –128 с.
Основы бизнес – анализа: учебное пособие. / под ред. В.И. Бариленко. – М.: КНОРУС, 2014 – 211 с.
Управленческий анализ: учебник для магистров / под общ. ред. Н.А. Никифоровой – М.: Издательство Юрайт, 2013. – 145 с
Макринова, Е. И. Управление персоналом в менеджменте / Е. И. Макринова, А. Г. Васильев, А. С. Васильева. - СПб. : Троицкий мост, 2013. - 96 с
Составлено на основе: Экономика предприятия / П.П. Табурчака, В.М. Тумина. - Ростов н/Д: Феникс, 2012. - 122с.
Качество в глобальном масштабе: анализ, тенденции и возможности / М.Самсонова // Стандарты и качество. - 2013. - N 12. - С.76-79.
Составлено по: Огнева С. Аудит качества и его развитие // Стандарты и качество. - 2014. - N 2. - С.74-75.
Коленсо М. Стратегия кайзен для успешных организационных перемен: Эволюция и революция в организации: пер. с англ./- М.: ИНФРА-М, 2012. - 9 с.
Коленсо М. Стратегия кайзен для успешных организационных перемен: Эволюция и революция в организации: пер. с англ./- М.: ИНФРА-М, 2012. - 34 с.
2
Исполнительный директор
Отдел маркетинга
Отдел продаж
Информационный одел
Секретариат
Отдел CRM
АХО
Отдел кадров
Бухгалтерия
Служба безопасности
Качество - степень соответствия присущих характеристик требованиям.
Требование – потребность или ожидание, которое установлено, обычно предполагается или является обязательным.
Характеристика качества – присущая характеристика (отличительное свойство) продукции, вытекающая из требования
Установленным - является такое требование, которое определено, например, в документе
Документы устанавливающие требования называются нормативной и технической документацией или стандартами
Показатели качества – качественное или количественное выражение характеристик.
Удовлетворенность потребителей – восприятие потребителями степени выполнения их требований.
Эффективность деятельности предприятия
Факторы качества ООО «ВИП-Канц»
Сырье и материалы ООО «ВИП-Канц»
Методы выполнения процесса ООО «ВИП-Канц»
Внешняя среда ООО «ВИП-Канц»
Оборудование ООО «ВИП-Канц»
Персонал ООО «ВИП-Канц»
Ожидание того, что вознаграждение будет ценным для человека
Ожидание того, что результаты приведут к вознаграждению
Ожидание того, что усилия приведут к желаемому результату
Качество компании «ВИП-Канц»
Качество работы персонала
Качество процесса управления
Качество продукции
Эффективность компании «ВИП-Канц»
Ожидаемые результаты этапа реализации методики внедрения в практику ООО «ВИП-Канц»
1-Проблемы: Слабое использование самомотивации и саморазвития в системе мотивации. Субъективное распределение ресурсов для мотивации персонала ООО «ВИП-Канц». Слабое вовлечение персонала в развитии системы качества. Главная роль в определении инструментов мотивации в системе качества принадлежит руководителям. Несоответствие между преобладающими личностными мотиваторам деятельности работников и инструментами системы. Нацеленность системы мотивации в основном на производственные потребности ООО «ВИП-Канц», а не качества.
2 –Определение: Определение основных мотивов и интересов персонала; Определение уровня гармонизации интересов персонала и ООО «ВИП-Канц»; Определение ресурсов модернизации системы.
3- Принципы: грамотная организация рабочего места персонала ООО «ВИП-Канц»; устранение неоправданных потерь в процессах ООО «ВИП-Канц»; стандартизация СМК ООО «ВИП-Канц»; реализация Идей Кайдзен в ООО «ВИП-Канц».
4-Процесс: Отбор целей, включающий обоснование необходимости их решения; Формирование команды проекта и рабочих групп внедрения; Организация постоянной работы по внедрению; Определение ресурсов реализации проекта; Обучение персонала принципам и методам; Аудит К-проектов; Оценка эффективности внедрения
5 – Оценка: мониторинг достоинств и недостатков.
6 – Результат: определение степени решения проблем мотивации в систепе качества ООО «ВИП-Канц»
Элементы методики внедрения в практику ООО «ВИП-Канц»
Формирование высокомотивированной среды и повышение качества
Оптимизация
Внедрение
Формирование принципов
Решение о модернизации
Выявление проблем
Этап 6: Результаты внедрение Кайдзен в мотивацию персонала ООО «ВИП-Канц»
Этап 5: Достоинства и недостатки внедрение Кайдзен в мотивацию персонала ООО «ВИП-Канц»
Этап 4: Процесс внедрение Кайдзен в мотивацию персонала ДО 8626/01841 ПАО «Сбербанк»
Этап 3: Принципы Кайдзен в мотивации персонала ООО «ВИП-Канц»
Этап 2: Определение необходимости в мотивации персонала ООО «ВИП-Канц»
Этап 1: Аудит системы мотивации персонала ООО «ВИП-Канц»
Потребность в чем либо
Побуждение или мотиватор
Поведение – действие под воздействием стимула
Результат
Полное удовлетворение
Частичное удовлетворение
Отсутствие удовлетворения потребностей
Сбор данных по клиентам
Анализ данных по клиентам
Целевой маркетинга по клиентам
Обучение сотрудников
Контроль сотрудников
Оценка показателей
Разработка положений для сотрудников
Ценообразование и условия
Выделение сегментов
Области сбора информации
Выявление взаимосвязей
Подготовка приоритетов
Коммуникация результатов
Собираемые показатели внутренней отчетности
Частота сбора – раз в год
