Влияние национальных особенностей России на формирование организационной культуры государственный (муниципальных) органов

Так, чем выше объем полномочий и умение ними пользоваться, тем выше должен быть авторитет должности, а значит и руководителя в целом. В данном случае необходимо отметить, что наличие должности с высоким уровнем авторитета вовсе не является достаточным условием для авторитетности руководителя, однако необходимо. 3. «Профессиональный» Формирование авторитета руководителя с помощью наличия определенных профессиональных навыков, умений определенного высокого уровня. Каждый подчиненный должен быть уверен в том, что компетенция его руководителя находится на самом высоком уровне. Подтверждением для формирования такой убежденности является:- наличие достаточного объема знаний по большей части вопросов, которые возникают в ходе выполнения деятельности;- наличие опыта (определенных навыков, умений и способностей) и опыта решения профессиональных задач;- правильная реакция на любые обращения подчиненных.Одним из ключевых моментов при формировании мнения о руководителе у его подчиненных состоит в правильном выборе способа отдачи указаний и распоряжений. Зачастую мнения у людей формируются на эмоциональном уровне, поэтому эффективное распоряжение представляет собой не только процесс передачи информации от руководителя к подчиненным. В качестве еще одного направления, которое должно быть использовано с целью повышения уровня организационной культуры, может быть оптимизация социально-психологического климата. Благоприятствующий социально-психологический климат характеризуется наличием таких факторов, как доверие, чувство защищенности, оптимизм, радость общения, взаимная поддержка, межличностные симпатии, уверенность, бодрость, возможность свободно мыслить и выражать свое мнение, интеллектуально и профессионально расти, совершать ошибки без страха наказания и т.д..На сегодняшний день принято выделять целый ряд факторов, определяющих формирование конкретного социально-психологического климата в коллективе. В большинстве своем их принято классифицировать на факторы внешней среды (обстановка в обществе, совокупность условий, в которых функционирует компания, стабильность в различных сферах жизни общества и т.д.) и факторы внутренней среды (непосредственная обстановка внутри коллектива компании). Последние включают в себя довольно обширный список характеристик, среди которых можно выделить размеры компании, ее организационную структуру, степень централизованности власти, состав структурных подразделений по возрасту, полу, профессионализму и т.д., физический микроклимат, санитарно-гигиенические условия труда. Вместе с тем, огромное значение для повышения уровня благоприятного социально-психологического климата имеет то, насколько работа является для человека интересной, разнообразной, творческой, соответствует ли она его профессиональному уровню, позволяет ли реализовать творческий потенциал, профессионально расти. Уровень привлекательности работы повышают такие факторы, как удовлетворение условиями труда, уровнем оплаты, системой морального и материального стимулирования, объемом социального обеспечения, распределением отпусков, режимом работы, информационным обеспечением, наличием перспектив карьерного роста, наличием возможности в повышении профессионального уровня, уровнем компетентности коллег, характером личных и деловых отношений в коллективе по вертикали и горизонтали и т.д.. Привлекательность определенной работы для конкретного работника находится в прямой зависимости от того, в какой степени условия выполнения такой работы соответствуют личным ожиданиям работника и насколько они позволяют реализовать собственные интересы такого работника, а также удовлетворить личные потребности. Монотонность деятельности, ее высокая ответственность, а также наличие риска для жизни и здоровья работника, присутствие стрессогенного характера в выполняемой работе и асоциальная насыщенность – являются факторами, которые оказывают косвенное влияние на уровень социально-психологического климата в рабочем коллективе.Формальная структура группы, способ, который используется при проведении распределения полномочий, а также наличие единой цели влияет на формирование социально-психологического климата. Общая зависимость задач, нечеткое распределение функциональных обязанностей, психологическая несовместимость участников совместной деятельности, а также несоответствие сотрудника его профессиональной роли, являются факторами, повышающими напряженность отношений в группе и могут стать причиной возникновения конфликтов.Одним из наиболее важных факторов, влияющих на социально-психологический климат, является уровень психологической совместимости в коллективе. В данном случае под такой совместимостью понимается способность членов коллектива к проведению совместной деятельности. В основе такой способности лежит оптимальное сочетание в коллективе личностных качеств участников. Психологическая совместимость может быть обусловлена сходством характеристик участников совместной деятельности. Людям, похожим друг на друга, легче осуществить взаимодействие. Сходство способствует появлению чувства безопасности и уверенности в себе, повышает самооценку. Вместе с тем, в основе такой совместимости может также лежать и различие характеристик, которые будут сочетаться по принципу взаимодополняемости. В этом случае говорят, что люди подходят друг другу «как ключ к замку».Необходимым условием и результатом совместимости является межличностная симпатия, привязанность участников взаимодействия друг к другу. При этом вынужденное общение с неприятным субъектом может стать источником отрицательных эмоций.Уровень психологической совместимости и ее степень находятся под влиянием того, насколько однородным является состав рабочей группы по различным психологическим и социальным параметрам. Принято выделять три уровня совместимости: психофизиологический, психологический и социально-психологический:В основе психофизиологического уровня совместимости лежит оптимальное сочетание особенностей системы органов чувств (зрение, слух, осязание и т.д.) и свойств темперамента. Такой уровень получает особое значение при проведении организации совместной деятельности. Например, флегматик и холерик будут выполнять задание в разном темпе. Это может стать причиной сбоев в работе и формировании напряженности в отношениях между рабочими.Психологический уровень обеспечивает совместимость типов поведения, мотивов и характеров взаимодействующих индивидуумов. Социально-психологический уровень совместимости базируется на согласованности социальных ролей, социальных установок, ценностных ориентаций, интересов. Очень сложно и почти невозможно организовать совместную деятельность между двумя индивидуумами, каждый из которых стремится к доминированию. Единственным условием в данном случае для возможной совместной деятельности будет являться переориентация одного из таких индивидуумов на подчинение. Вместе с тем, импульсивному и вспыльчивому человеку в качестве напарника может подойти уравновешенный и спокойный коллега. Сработанность -это результат совместимости сотрудников. Она обеспечивает максимально возможную успешность совместной деятельности при минимальных затратах.Характер коммуникаций в организации выступает в качестве фактора социально-психологического климата. Отсутствие полной и точной информации по важному для сотрудников вопросу создает благодатную почву для возникновения и распространения слухов и сплетен, плетения интриг и закулисных игр. Руководителю необходимо с особым вниманием отслеживать уровень удовлетворительного информационного обеспечения деятельности организации. Низкий уровень компетентности сотрудников в сфере коммуникаций приводит к возникновению барьеров, а также становится причиной увеличения напряженности в межличностных отношениях, недоверию, конфликтам. Условиями для высокого уровня коммуникаций является наличие умений в ясном и точном изложении своей точки зрения, а также владениеприемами конструктивной критики и навыками активного слушания.3.2. Основные предложения по совершенствованию организационной культурыНаличие большого количества реформ, которые проводятся сегодня в административной сфере, стала причиной для возникновения необходимости в проведении соответствующего реформирования в районной администрации. Основным элементом организационной культуры районной администрации является имидж руководителя, который сформирован, а также его умение в урегулировании конфликтов, которые возникают между сотрудниками администрации. Согласно статистике, в районных администрациях в подавляющем большинстве работают женщины. Данный вид работников по мнению специалистов в области кадрового учета наиболее склонен к конфликтам. Следовательно, глава муниципального образования обязан обладать навыками, которые позволят ему эффективно предотвращать конфликтные ситуации, а не только их решать. Одним из способов по избеганию данной ситуации или ее смягчения является подбор работников, которые обладают сходным мышлением. Благодаря выполнению такого условия команда становится сплоченной, а ее руководитель может наперед просчитать любую реакцию своих сотрудников, которая в большинстве случаев будет совпадать с его собственной. Однако по мнению многих специалистов в сфере управления персоналом, в таких коллективах хоть и легко работать, но в них редко рождаются новые идеи. Кроме того, конфликтные ситуации, зачастую являются хорошим индикатором существующих проблем, и их возникновение и урегулирование в начальной стадии позволяет выявить существующие проблемы и решать их. С целью поддержания организационной культуры руководитель районной администрации должен наладить работу по обучению сотрудников. Разумеется, руководитель может пригласить на работу грамотных специалистов - профессионалов своего дела. Между тем, любой опытный специалист без обучения уже завтра рискует превратиться в некомпетентного. В связи с этим сегодня в условиях часто меняющегося законодательства глава муниципального образования должен заботиться о постоянном обучении начальников отделов, главных и ведущих специалистов.Исходя из опыта формирования организационной культуры в администрации, следует отметить: первое, что необходимо сделать в целях формирования организационной культуры в администрации, это грамотно выстроить структуру районной администрации. Процесс это сложный, требующий не только усилий муниципальных служащих, но и привлечения сторонних экспертов. Залогом грамотного построения структуры будет повышение эффективности деятельности администрации, снижение нагрузки на Главу администрации, её равномерное распределение между подразделениями. При построении структуры администрации необходимо учитывать все указанные факторы, определяющие структуру местной администрации, в т. ч. тип муниципального образования и объем полномочий.Основная цель, которая будет стоять перед главой муниципального образования, в данном случае может быть разбита на три основных направления: экономическое развитие, социально - культурное развитие муниципального образования и эффективное функционирование администрации. В рамках каждого такого направления имеются специализированные подразделения, перед которыми стоят конкретные цели, группы целей и подцели. Каждое подразделение должно обладать достаточными полномочиями для достижения поставленных целей. Вместе с тем должна быть достаточно точно определена ответственность подразделений за принимаемые решения.После формирования структуры администрации необходимо разработать:- положения обо всех управлениях, отделах администрации;- структуру управления или отдела (при необходимости);- должностные инструкции каждого муниципального служащего;- правила внутреннего трудового распорядка.Также для формирования и поддержания культуры в организации немаловажно, какие у нее традиции, символы, исторические особенности.Организационная культура в администрации складывается из общения не только с жителями, но и с представительным органом муниципального образования, то есть с депутатами. Организационная культура администрации муниципалитета связана с формированием отношения со стороны населения как к администрации в целом, так и к муниципальным служащим.Формирование положительного имиджа администрации позволит изменить негативное отношение населения к местной власти, будет способствовать развитию местного самоуправления.Организационная культура районной администрации напрямую связана с передачей информации и выстраиванием диалога с населением муниципального образования, в т. ч. посредством СМИ. Кроме того, для формирования и поддержания организационной культуры и имиджа районной администрации на должном уровне необходимо более активно внедрять в муниципальном образовании новые коммуникационные технологии.В связи с обозначенными выше проблемами совершенствование организационной культуры в данном муниципальном учреждении целесообразно осуществлять в следующих направлениях:-реформирование структуры районной администрации по перераспределению некоторых полномочий от главы администрации в профильные отделы, разработка системы ответственности подразделений за принимаемые решения;-повышение степени доверия к сотрудникам, делегирование полномочий;-расширение спектра методов и способов материального и нематериального стимулирования сотрудников;-повышение авторитета руководителей;-активное применение новых информационных технологий в целях повышения имиджа администрации муниципального образования;-оптимизация социально-психологического климата организации.ЗаключениеОрганизационная культура представляет собой систему общепринятых в компании представлений и подходов к ведению дел, к формам отношений и достижению результатов осуществления деятельности, отличающих данную компанию от других. Организационная культура является социальным явлением, возникающим в любой компании или предприятии и представляет собой систему ценностей, убеждений, а также норм, ролей, правил, направляемых деятельность такой компании.Изучение влияния, которое организационная культура оказывает на различные аспекты деятельности компании, осуществляется в рамках таких наук, как организационное поведение, управление персоналом, экономика и социология труда, теория организации, стратегическое управление, психология управления, социология управления. Исходя из того, что именно культура является базовым фактором для достижения долгосрочной эффективности конкретной компании, необходимо чтобы ее работники, которые отвечают за исследование и управление организационной культурой, обладали необходимым набором навыков и умений, позволяющих осуществлять измерение ее ключевых показателей, проводить разработку стратегии по ее изменению, а также которых бы было достаточно для проведения реализации процесса изменения организационной культуры. Компании очень важно сразу понять, правильно ли она оценила уровень своей действующей организационной культуры и определиться необходимо ли что-то менять. Ведь в стремлении проведения активных изменений, компания может допустить массу ошибок, чем значительно усугубить свое нынешнее состояние в плане организационной культуры. Очень часто компании не дожидаются формирования общей точки зрения своих работников на состояние существующей организационной культуры, а также того, что в ней необходимо изменить. В этом случае у компании нет ясного понимания куда необходимо двигаться и к чему прийти. В проведенном исследовании были освещены наиболее важные проблемы функционирования организационной культуры и ее влияние на эффективность деятельности компании. Исследование было проведено на примере районной администрации Березовского округа. Администрация Березовского городского округа –это орган местного самоуправления, в котором уважают личность человека, ценят лучшие человеческие качества и черты. Она имеет уже сложившуюся организационную культуру. Перед ее руководством стоит задача сохранения и поддержания культуры.В работе был произведен анализ культуры Администрации БГО, предложены практические рекомендации по использованию результатов исследований. Руководству Администрации необходимо осуществить следующие изменения в организационной культуре: - расширение спектра методов и способов материального и нематериального стимулирования сотрудников;-повышение авторитета руководителей;-активное применение новых информационных технологий в целях повышения имиджа администрации муниципального образования;-оптимизация социально-психологического климата организации.