Влияние гендерных факторов на мотивацию персонала

В качестве примера можно привести добывающую отрасль, в которой профессиональная состоятельность традиционно зависит от умения проявить качества, которые в обществе считаются сугубо «мужскими» (сила, выносливость, жесткость, умение диктовать свою волю окружающим). Соответственно и мужчины, и женщины в равной степенистремятся проявить и реализовать себя в трудовом коллективе соответствующим образом. То же касается и вооруженных сил, служить в которые все чаще приходят представительницы «слабого пола».В рекламной отрасли гендерные различия зачастую игнорируются, в то время, как на небольших производственных предприятиях все чаще доминирует стратегия «осознанного отношения к полу», когда для женщин стремятся создать специфические условия труда (специально обустроенные рабочие места, свободный график и иные льготы в связи с рождением и воспитанием детей). Одновременно с этим в отделах, которые не связаны с типично «женскими» направлениями деятельности, карьеру делают преимущественно мужчины.Формирование кадровой политики и разработка системы мотивации с учетом гендерных особенностей трудового коллектива вызывает необходимость учета не только отраслевой принадлежности бизнеса, но и гендерной принадлежности большей части его сотрудников.Так, способы мотивации, успешно применяющиеся в смешанных коллективах, зачастую не способны приносить такой же эффект в коллективе, состоящем исключительно из женщин, равно как и в чисто мужских группах. Традиционно в женских коллективах значительная роль отводится психологическому климату: если он благоприятен, большая часть сотрудниц не склонна менять место работы, даже в том случае, если им предлагаются должности с более высоким уровнем оплаты труда. В данном случае стремление руководства к созданию комфортной обстановки и развитию корпоративной культуры позволяет увидеть, каким образом гендерные факторы оказывают влияние на мотивацию сотрудников: рост степени удовлетворенности сотрудниц своей работой ведет к повышению результатов труда и снижению показателей текучести персонала.В чисто мужских же коллективах, как правило, царит дух соревнования, поэтому молодых сотрудников привлекает не столько психологический комфорт, сколько перспективы карьерного роста.Анализ экспертных мнений, теории и практики бизнеса определить несколько общих рекомендаций, которых стоит придерживаться при разработки мотивационных программ с учетом влияния гендерных факторов. В мужских коллективах большее внимание необходимо уделять удержанию персонала (например, за счет повышения окладов, создания условия карьерного роста, предоставления новых социальных пакетов в зависимости от опыта работы и т.д.). Развитие духа соперничества должно быть подконтрольным процессом (не стоит забывать о негативных последствиях конкурентной борьбы). Представительницы женскогогендера гораздо чаще проявляют развитые коммуникативные способности и быстро выстраивают на рабочих местах систему личных связей. Учитывая эту особенность, введение элементов соревновательной среды требует большой осторожности. Гораздо более важно в данном случае обеспечить благоприятный моральный климат в коллективе.Обеспечение стабильной зарплаты (пусть даже без особых бонусов) и постепенное, не резкое, внедрение новшеств способны повысить привлекательность должности в том случае, еслиона предлагается женщине (данное правило действует не всегда, но в большинстве случаев). Также считается, что женщины в большей мере склонны обращать внимание не только на суть управленческого решения, но и на форму, в которой оно доносится. В связи с этим необходимо проявлять внимательное и подчеркнуто вежливое отношение к сотрудницам,рассматривая подобный подход одним из способов нематериальной мотивации в женском коллективе [2].Однозначного ответа на вопрос о том, каким образом следует учитывать гендерные различия в трудовых коллективах и как выбрать наиболее эффективные способы мотивации сотрудников, не существует. Применительно к каждой компании необходимо учитывать не только преобладающий гендер, но и ряд других, зачастую более значимых факторов (отраслевая принадлежность, история развития компании и ее финансовое положение, характер корпоративных ценностей и целей и пр.).ЗАКЛЮЧЕНИЕРезультаты деятельности любой организации напрямую связаны с эффективностью выбранной системы мотивации труда ее сотрудников. Постановка и развитие системы мотивации должны быть направлены на повышение его результативности и рост общей эффективности деятельности организации.Произошедшие в последние десятилетия изменения в обществе затронули изменение гендерных ролей его членов, что не могло не сказаться и на трудовой жизни людей. Принадлежность индивида к гендору определяет его поведение в социальной жизни и трудовом коллективе. Разработка эффективных методик мотивации в современных условиях требует учета гендерных характеристик трудового коллектива. Единой общепринятой системы мотивации, основанной на влиянии гендерных факторов и в равной степени подходящей всем компаниям, не существует. Тем не менее, можно выделить ряд особенностей присущих мужскому и женскому гендеру: для «мужских» коллективов характерен дух состязательности, который необходимо развивать, в то время, как для «женских» групп на первый план выходит морально-психологический климат в коллективе, характер выстраиваемых отношений и стабильность.Результаты проведенного исследованию позволяют говорить о том, что разработка системы мотивации сотрудников компании должны учитывать гендерные факторы ее коллектива, но не опираться исключительно на них. Отдельного внимания заслуживает отраслевая принадлежность бизнеса, состояние и возможности компании (в том числе финансовые), уроыень развития корпоративной культуры и ценности бизнеса и пр. Лишь комплексный подход способен обеспечить эффективность мотивационной системы.Таким образом, вопрос о влиянии гендерных факторов на мотивацию персонала можно считать раскрытым.Цель работы была достигнута, основные задачи, обозначенные во введении - выполнены в полном объеме.СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВАлпатова Н.Г. Аудит расчетов по оплате труда[Текст]: учеб.пособие / Н.Г. Алпатова, Н.Ю. Шорникова. – М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2012. – 87 с. Влияние гендерных факторов на мотивацию персонала // Практический журнал по управлению человеческими ресурсами «Директор по персоналу» [Электронный ресурс]. – Режим доступа: http://www.hr-director.ru/article/66164-qqq-16-m7-15-07-2016-vliyanie-gendernyh-faktorov-na-motivatsiyu-personalaДосина Н.В. Гендерные исследования в социологии [Текст]: учеб.пособие. – Ярославль: ЯрГУ, 2010. – 148 с.Дубровин И.А. Экономика труда[Текст]: учебник. – М.: Дашков и К, 2013. – 232 с.Макашева Н.П. Анализ мирового опыта развития систем оплаты труда [Текст] / Н.П. Макашева, А.С. Шильников // Проблемы учета и финансов. - 2013. - = 3 (11). - С. 26-29.Ярская В.Н. «Не мужское это дело …». Гендерный анализ занятости в социальной сфере [Текст]/ В.Н. Ярская, Е.Р. Ярская-Смирнова // Социс. - 2012. - = 6. - С. 74-82.