Управленческая психология

Сглаживание. Этот стиль свойственен поведением, которое диктуется убеждением, направленное на сохранение или восстановление хороших отношений, на обеспечение интересов другой стороны путем уступок. Такой «сглаживатель» пытается не выпустить наружу конфликт, апеллируя к потребности в солидарности. Но при этом можно забыть о самой проблеме, которая лежит в основе конфликта. При этом может наступить покой, однако останется проблема. Это ведет к тому, что в конце концов произойдет «взрыв» эмоций и конфликт опять будет актуальным.Принуждение. В рамках данного стиля доминируют попытки заставить принять свое мнение любой ценой. Человек, пытающийся использовать данный стиль, не интересуется во мнении других людей, ведет себя агрессивно. Этот стиль эффективен там, где руководитель имеет власть над подчиненными. Однако данный стиль подавляет инициативу подчиненных.Компромисс. Суть этого стиля заключается в том, что стороны пытаются урегулировать разногласия частичными уступкам. Он свойственен отказом от части требований, которые выдвигались ранее, принять претензии другой стороны, готовность простить. Стиль эффективен в случаях, что соперники имеют равные возможности, а также в с случае понимания оппонентом, наличия взаимоисключающих интересов, удовлетворения временным решением, угрозы потерять все. Решение проблемы. Данный стиль считается наиболее эффективной стратегией поведения в конфликте. Это признание различия во мнениях и готовность выслушать другие мнения для того, чтобы определить причины конфликта и отыскать решение для всех сторон. Тот, кто использует данный стиль не старается добиться своих целей за счет других, а скорее делает поиск оптимального варианта решения. Данный стиль наиболее эффективный в решении проблем организации.Важным позитивным методом разрешения конфликтов являются переговоры. Переговоры представляет собой широкий аспект общения, который охватывает множество сфер деятельности человека. Переговоры – есть процесс поиска соглашения между людьми через удовлетворение их интересов. Данный метод решения конфликтов представляют собой набор тактических приемов, которые направлены на поиск взаимоприемлемых решений для конфликтующих сторон.Использование переговоров для разрешения конфликта имеет смысл лишь при некоторых условиях:Существования взаимозависимости сторон, которые участвуют в конфликте.Отсутствие существенного развития в возможностях субъектов конфликта.Соответствие стадии развития конфликта возможностям переговоров.Участие сторон, которые могут реально принять решение в данной ситуации.Основная функция переговоров является совместное обсуждение проблемы и принятие решения. Принятое решение может быть конструктивным, которое влечет за собой изменение ситуации к лучшему. Существует 2 вида переговоров:Позиционные. Рациональные.Предметом позиционных переговоров являются выявление позиции сторон, т.е. обсуждение субъективных взглядов сторон на решение проблемы. Позиционные переговоры могут проходить как и в мягкой, так и в жесткой форме. Сущность мягкой формы переговоров в том, что стороны готовы договориться ради достижения соглашения и сохранения отношений. Жесткие переговоры представляют собой настаивание своего мнения любой ценой и чаще всего игнорирование интересов других сторон.Предметом рациональных переговоров становятся глубокие интересы сторон, а не занимаемые ими позиции. Целью данных переговоров является поиск наилучшего решения.Рассмотрим методы ведения переговоров.Вариационный метод.Интеграционный метод.Метод наилучшей альтернативы.Уравновешивание позиции.Поэтапный метод достижения соглашения [12, С. 185].Вариационный метод заключается в том, что партнерам сначала предлагаются разработанные варианты решения, в основе которых лежит представление об наилучшем решении проблемы в комплексе с остальными.Интеграционный метод на первое место ставит интересы сторон, что подталкивает партнеров по переговорам к их объединению. Главный упор делается на имеющиеся точки соприкосновения. Возможность получить взаимную выгоду при разумном объединении усилий.Метод наилучшей альтернативы заключается в том, что любые переговоры могут закончиться неудачно, оказаться не эффективным, как хотелось бы. Поэтому всегда нужно иметь альтернативные решения.Метод уравновешивания позиции является тщательным изучением взглядов оппонентов. Если они приемлемы, то на их основе создается рабочий вариант решения проблемы, который предлагается партнеру для обсуждения.В непростых ситуациях отказ от переговоров влечет за собой большие потери, тогда можно использовать метод поэтапного достижения соглашения. Суть данного метода состоит в достижении согласования в условиях постепенного полного или частичного просмотра требований в зависимости от появления новых обстоятельств и открытия новых возможностей.На практике применяется множество разнообразных методов, с помощью которых руководители разрешают конфликты между подчиненными.Подводя итоги можно сказать, что предвидение потенциальных вариантов развития событий формирует условия для результативного управления ими [2, С. 47].Вмешательство в развитие конфликтной ситуации должно исполняться компетентными людьми. Во-первых люди, которые вмешиваются в развитие конфликтной ситуации, должны иметь общие знания о характере возникновения конфликта, их развития и разрешения. Развитие противоречия не нужно блокировать, а необходимо стремиться разрешить его не конфликтными методами, т.е. попытаться заставить соперников отказаться от своих намерений, не допускать противодействия.Управление конфликтом – это намеренная деятельность по отношению к конфликту, осуществляемая на всех стадиях его возникновения, развития и разрешения участниками конфликта или третьей стороной. Управление включает: диагностику, профилактику, ослабление, урегулирование, разрешение. Намного легче предупредить, чем конструктивно разрешить их [10, С. 125].Объективные условия предупреждения конфликтов:формирование благоприятных условий для жизнедеятельности персонала на предприятии;гласное и справедливое распределение материальных благ в коллективе;разработка правовых и других нормативных процедур разрешения предконфликтных ситуаций;успокаивающая материальная среда, которая окружает работника.ЗаключениеВ последнее время психология приобретает все существенное значение в практической деятельности предприятий. Все больше стали принимать психологов на работу в крупные организации, все больше исследований и экспериментов осуществляется в области психологии в связи с процессом производства. Но главное значение психологические знания имеют в управлении.Обладая психологической подготовкой, талантливый руководитель сможет эффективно реализовать свои функции, руководить деятельностью фирмы. Психологическая подготовка поможет руководителю в общении с подчиненными, он сможет лучше понять их потребности и мотивацию к работе. Он сможет избежать конфликтных ситуаций как внутри коллектива, между подчиненными, так и между руководителями и подчиненными. Умелое использование психологических знаний в сочетании с иными благоприятными условиями развития производства приведут к увеличению эффективности работы фирмы и повышению прибыли.Психологическая подготовка нужна руководителю в целях улучшения самого себя, своих личностных качеств, а также качеств подчиненных. В конце концов, руководитель может применять свою психологическую подготовку в контакте с другими руководителями или руководителями более высокого уровня, склоняя их к своей точке зрения.Напротив, отсутствие достаточных знаний в области психологии либо опыта их использованияна практике может стать прямым препятствием в осуществлении руководителем своих функций, привести к падению эффективности функционирования предприятия.Итак, проанализировав выше изложенный материал, можно сделать вывод о том, что психологическая подготовка имеет главное значение в управлении. Изучению психологии и применению этих знаний на практике необходимо уделить особое внимание при обучении, переподготовке либо повышении квалификации руководителей.Список литературыГенов Ф. Психология управления. – М.: Прогресс, 2013.Корнелиус Х. Выиграть может каждый: Как разрешить конфликт. – М.: Стрингер, 2014.Красовский Ю.Д. Организационное поведение. – М.: ЮНИТИ, 2012.Молл Е.Г. Планирование своей карьеры руководителем // Вопросы психологии. - 2011. - №6.Платонов Ю.П. Психология конфликтного поведения. – СПб: Речь, 2011.Потеряхин А.Л. Психология управления. – М., 2011.Рязанцева Л. Конфликты в профессиональном общении и пути их разрешения // Библиополе. – 2012. - №6. Самоукина Н.В. Работа социального психолога на предприятии // Вопросы психологии. - 2012. - №9.Спивак В.А. Организационное поведение и управление персоналом. – СПб.: Изд-во «Питер», 2011.Управление персоналом / Под ред. Т.Ю. Базарова, Б.Л. Еремина – М.: Юнити, 2014.Шевчук Д.А. Управление конфликтами. Все о конфликтных ситуациях на работе, в бизнесе и личной жизни. – М: ГроссМедиа, 2011. Шейнов В.П. Управление конфликтами. Теория и практика. – М: Харвест, 2012.