Роль человеческого фактора в принятии управленческих решений

В каждой личности существует потребность в актуализации своих интеллектуальных, коммуникативных, художественных и физических способностей. Важно поддержать стремление ЛПР к проявлению и развитию своих природных и социально приобретенных возможностей. Здесь важен принцип индивидуализации.
Согласно А.В.Карпову, профессионально важные качества ЛПР (ПВК) делятся на четыре основные группы, образующие в своей совокупности структуру профессиональной пригодности современного руководителя к принятию качественных УР:
абсолютные ПВК – необходимые для выполнения деятельности как таковой на минимально допустимом или нормативно заданном, среднем уровне;
относительные ПВК – определяющие возможность достижения субъектом высоких («наднормативных») количественных и качественных показателей деятельности («ПВК мастерства»);
мотивационная готовность к реализации той или иной деятельности;
высокая мотивация может существенно компенсировать недостаточный уровень развития многих иных ПВК (но не наоборот);
анти-ПВК – которые противоречат тому или иному виду профессиональной деятельности.
Таким образом, ПВК в ЧФ ЛПР – это психологические качества личности, определяющие продуктивность деятельности (производительность, качество, результативность и др.). Они многофункциональны, и вместе с тем каждая профессия имеет свой ансамбль этих качеств. В связи с этим в рамках эмоционально-личностного компонента структуры ЧФ ЛПР следует выделить следующие устойчивые и развивающиеся профессионально значимые личностные качества: способность к рефлексии, ответственность, целеустремленность, решительность, толерантность, самокритичность.
Содержание профессионально значимых личностных качеств ЧФ ЛПР влияющих на качество УР заключается в следующем:
самоидентификация и самооценка личной профессиональной компетентности, осознаваемая как готовность к реализации основных видов деятельности;
способность к рефлексии по отношению к собственной деятельности: прогнозирование и самооценка результатов профессиональной деятельности, регулирование и корректировка собственного поведения, осознание потребности самосовершенствования.
Мотивационный компонент ЧФ ЛПР (Мк) направлен на формирование мотивов профессиональной деятельности, готовности к профессиональному общению и проявлению личности в профессии, на осмысление предназначения профессии.
Таким образом, обобщая вменения различных авторов, структура модели влияния элементов ЧФ ЛПР на качество принятых управленческих решений включат в себя несколько уровней и категорий.
Каждому этапу соответствует свой психотип ЛПР:
Этап 1. Восприятие и признание проблемы - Психотип ЛПР «предприниматель», так как на данном этапе важно обеспечить предпринимательство в результате, обеспечивающее управление изменениями. Предпочтительней темперамент - флегматик, меланхолик..
Этап 2. Интерпретация и формулировка проблемы - Психотип ЛПР «администратор», так как на данном этапе важно обеспечить эффективность администрирования. Предпочтительней темперамент - сангвиник.
Этап 3. Определение критериев решения - Психотип ЛПР «интегратор», так как на данном этапе важно учитывать интеграцию за счет объединения усилий. Предпочтительней темперамент- флегматик, меланхолик .
Этап 4. Разработка альтернатив - Психотип ЛПР «производитель», так как на данном этапе важно исходить из основных приоритетов производственные результаты. Предпочтительней темперамент - флегматик, меланхолик.
Этап 5. Оценка альтернативных вариантов - Психотип ЛПР «производитель», так как на данном этапе важно при оценке альтернатив исходить из основных приоритетов производственные результаты. Предпочтительней темперамент - флегматик, меланхолик.
Этап 6. Выбор варианта решения - Психотип ЛПР «предприниматель», так как на данном этапе важно обеспечить предпринимательство в результате, обеспечивающее управление изменениями. Предпочтительней темперамент- сангвиник и холерик.
Этап 7. Организация выполнения - Психотип ЛПР «интегратор», так как на данном этапе важно учитывать интеграцию за счет объединения усилий. Предпочтительней темперамент- флегматик, меланхолик.
Этап 8. Контроль реализации решения - Психотип ЛПР «администратор», так как на данном этапе важно обеспечить эффективность администрирования. Предпочтительней темперамент - сангвиник.
Этап 9. Анализ результатов - Психотип ЛПР «интегратор», так как на данном этапе важно учитывать интеграцию за счет объединения усилий. Предпочтительней темперамент- флегматик, меланхолик.
Выводы:
1. Влияние человеческого фактора на качество УР является интегративным явлением, включающее в себя ценности, компетенции, опыт, готовность и способность к реализации основных задач профессиональной деятельности с помощью принятия УР.
2. ЧФ ЛПР определяют содержание профессиональной компетентности, обеспечивают продуктивность в реализации различных видов профессиональной деятельности.
3. Структура ЧФ ЛПР влияющих на качество УР включает следующие ключевые компетенции:
когнитивная часть ЧФ ЛПР:
базовые общепрофессиональные и профессиональные знания, умения и навыки;
умение на деятельностном уровне осваивать новые знания;
маркетинговая часть ЧФ ЛПР:
интегративная степень владения знаниями маркетинга,
основами экономических процессов и изменений,
способность анализировать маркетинговую информацию применительно к деятельности;
коммуникативная часть ЧФ ЛПР:
владение коммуникативной техникой и технологией;
способность устанавливать контакты и осуществлять взаимодействие в больших и малых группах;
знание основ деловой этики профессионального общения и управления коллективом;
умение вести дискуссию, мотивировать и защищать свои решения;
владение родным и иностранными языками, в том числе способность применять понятийный аппарат и лексику базовых и смежных наук и отраслей;
информационная часть ЧФ ЛПР:
компьютерная грамотность;
владение необходимыми программами для решения профессиональных задач;
способность использовать интернет-технологии,
вспомогательные технические средства (фото, видео, аудио и т.д.);
креативная часть ЧФ ЛПР:
продуктивная мыслительная деятельность;
нестандартное решение поставленных задач;
оригинальность мышления;
обладание творческой интуицией;
профессиональная мобильность как часть ЧФ ЛПР:
гибкая ориентация в профессиональных условиях,
понимание тенденций и основных направлений развития,
высокая адаптивность к различным ситуациям в профессиональной деятельности.
Заключение  

Управленческое решение можно рассматривать как руководящий акт по целенаправленному воздействию субъекта управления на объект управления, которое основывается на личной компетенции и знаниях объективных законов управления и приводящих к достижению практических результатов.
Специфика управленческого решения в том, что принятие управленческого решения всегда оригинальный процесс даже в случае использования для выработки формальных моделей, так как полученный с помощью модели вариант решения не окончателен.
Выделяют различные виды УР по следующим основаниям:
По объекту.
По процессу принятия.
По объему альтернатив.
По срокам действия.
По частоте принятия.
По форме.
По содержанию.
По уровню автоматизации.
По срокам результатов для объекта управления.
По способу воздействия.
По числу принимающих решение.
По технологии разработки решения.
По эффективности.
По ограничениям.
По уровню сложности.
По характеру учета изменения.
Этапы принятия управленческого решения:
1. Восприятие и признание проблемы
2. Интерпретация и формулировка проблемы
3. Определение критериев решения
4. Разработка альтернатив
5. Оценка альтернативных вариантов
6. Выбор варианта решения
7. Организация выполнения
8. Контроль реализации решения
9. Анализ результатов.
Человеческого фактора системе управления проявляется в рамках выполнения ЛПР процедур управления с учетом личных качнет и ценностей, которые определяю окончательный выбор решения.
Виды человеческих факторов влияющих на принятие управленческих решений:
физические;
физиологические;
психологические;
психосоциальные.
Человеческий фактор может оказывать как положительное, так и отрицательное влияние на принятие управленческого решения.
1. Влияние человеческого фактора на качество УР является интегративным явлением, включающее в себя ценности, компетенции, опыт, готовность и способность к реализации основных задач профессиональной деятельности с помощью принятия УР.
2. ЧФ ЛПР определяют содержание профессиональной компетентности, обеспечивают продуктивность в реализации различных видов профессиональной деятельности.
3. Структура ЧФ ЛПР влияющих на качество УР включает следующие ключевые компетенции:
когнитивная часть ЧФ ЛПР:
базовые общепрофессиональные и профессиональные знания, умения и навыки;
умение на деятельностном уровне осваивать новые знания;
маркетинговая часть ЧФ ЛПР:
интегративная степень владения знаниями маркетинга,
основами экономических процессов и изменений,
способность анализировать маркетинговую информацию применительно к деятельности;
коммуникативная часть ЧФ ЛПР:
владение коммуникативной техникой и технологией;
способность устанавливать контакты и осуществлять взаимодействие в больших и малых группах;
знание основ деловой этики профессионального общения и управления коллективом;
умение вести дискуссию, мотивировать и защищать свои решения;
владение родным и иностранными языками, в том числе способность применять понятийный аппарат и лексику базовых и смежных наук и отраслей;
информационная часть ЧФ ЛПР:
компьютерная грамотность;
владение необходимыми программами для решения профессиональных задач;
способность использовать интернет-технологии,
вспомогательные технические средства (фото, видео, аудио и т.д.);
креативная часть ЧФ ЛПР:
продуктивная мыслительная деятельность;
нестандартное решение поставленных задач;
оригинальность мышления;
обладание творческой интуицией;
профессиональная мобильность как часть ЧФ ЛПР:
гибкая ориентация в профессиональных условиях,
понимание тенденций и основных направлений развития,
высокая адаптивность к различным ситуациям в профессиональной деятельности.

Список литературы

Балашова А.А Роль человеческого фактора в процессе принятия управленческих решений - Издательство: LAP Lambert Academic Publishing, 2014 г. – 226 с.
Балдин К.В. Управленческие решения. [Текст] / К.В. Балдин – М,: Эксмо, 2015.- 473 с.
Интегративный подход к профессиональной подготовке будущих специалистов: практико-ориентированная монография / М.А. Николаева; Урал. гос. пед. ун-т. – Екатеринбург, 2014. – 249 с.
Крегер О., Тьюсон Дж. Типы людей: 16 типов личности, определяющих, как мы живём, работаем и любим – М.: АСТ, 1995 – 544 с.
Попов С.В. Стратегические менеджмент – М. : Юрайт - 465 с.
Мамиконов А.Г. Принятие решений и информация. [Текст] / Мамиконов А.Г. – М.: Инфра-М, 2013. – 194 с.
Методы принятия управленческих решений : учебное пособие / Л.А. Трофимова, В.В. Трофимов. – СПб. : Изд-во СПбГУЭФ, 2012. – 101 с
Митрахович О.А. Современные проблемы оценки персонала в системе управления организацией [Текст] // Проблемы управления - 2015. - N 3. - С.121-125
Смирнов Э.А. Разработка управленческих решений [Текст] / Э.А. Смирнов – М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2011. – 271 с.
Удалов Ф. Управление производством: функциональное и квалификационное разделение труда [Текст] / Ф.Удалов, Н.Воронов, О.Удалов // Пробл. теории и практики управл. - 2011. - N 9. - С.43-50.
Теппинг Д. Бережливый офис: Управление потоками создания ценности [Текст] / Д. Теппинг, Т. Шукер - М.: Стандарты и качество, 2009. - 205с.
Фахрутдинова А.З., Бойко Е.А. Разработка управленческого решения. [Текст] / А.З. Фахрутдинова, Е.А. Бойко – Новосибирск: СибАГС, 2013. – 140 с.


Митрахович О.А. Современные проблемы оценки персонала в системе управления организацией // Проблемы управления - 2015. - N 3. - С.121-125
Руднев Е. Социальные сети в профессиональном развитии и управлении человеческими ресурсами в организациях// Пробл. теории и практики управл. - 2015. - N 11. - С.93-98.
Пашков Р.В. О мерах по повышению управляемости государством в кризисной ситуации // Актуал. пробл. совр. науки. - 2011. - N 1. - С.104-110.
Пашков Р.В. О мерах по повышению управляемости государством в кризисной ситуации // Актуал. пробл. совр. науки. - 2011. - N 1. - С.104-110.
Островский Э.В. Психология и педагогика.-М.: ИНФРА-М,2012
Валеева Р.Р. Анализ системы управления организацией: структурно-проблемный подход [Текст] / Р.Р. Валеева // Инновации. - 2009. - N 10. - С.118-126.
Кокуева, Ж.М. Система сбалансированных показателей как инструмент управления предприятием информационно-технологической сферы [Текст] / Ж.М. Кокуева, М.В. Угрюмов // Менеджмент в России и за рубежом.  2010.  № 4.  С.89-95.
Смирнов Э.А. Разработка управленческих решений [Текст] / Э.А. Смирнов – М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2011. – 45.
Смирнов Э.А. Разработка управленческих решений [Текст] / Э.А. Смирнов – М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2011. – 271 с.
Балдин К.В. Управленческие решения. [Текст] / К.В. Балдин – М,: Эксмо, 2015.- 9с.
Бобылева А.З. Управление в условиях неустойчивости финансово-экономической системы. Стратегия и инструменты. [Текст] / А.З. Бобылева – М.: Издательство Московского Университета, 2011. – 112 с.
Интегративный подход к профессиональной подготовке будущих специалистов: практико-ориентированная монография / М.А. Николаева; Урал. гос. пед. ун-т. – Екатеринбург, 2014. – 249 с.












2



L

H

E

L

S











Модель ограниченной рациональности принятия решений - удовлетворенность организации


Рациональная модель принятия решений – организационная максимизация

Политическая модель принятия решений – индивидуальная максимизация

Модель ограниченной рациональности принятия решений - удовлетворенность индивида